Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH

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APUNTES ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA Grado en Administración y Dirección de Empresas Universidad de Barcelona AprenAI 2026-2027 Resumen completo de Administración General: cultura, roles y estructuras de Mintzberg, teoría de la decisión, motivación, liderazgo, ética, pymes y OSFL.

APREN.AI Índice 1 Cultura y Estructura Organizacional: Roles Directivos y Mecanismos de Coordinación Cultura Organizacional e Indicadores Clave La Naturaleza Real del Trabajo Directivo Mecanismos de Coordinación y Configuraciones Estructurales 2 Teoría de la Decisión, Recursos Humanos y Dinámica de Equipos Fundamentos de la Teoría de la Decisión Fases Decisorias según Bonatti Sesgos Cognitivos en la Resolución de Problemas Gestión del Talento y Maduración de Equipos 3 Motivación, Modelos de Liderazgo y Dinámicas de Conducción La Motivación y sus Manifestaciones Concepto y Paradigmas de Liderazgo Estilos Clásicos de Conducción 4 Ética Empresarial, Marco Social, Pymes y Entidades sin Fines de Lucro Ética Corporativa y Responsabilidad Social Empresarial Dinámica y Problemáticas en Pequeñas y Medianas Empresas Organizaciones Sin Fines de Lucro (OSFL) 5 Resumen para repasar Cultura y Estructura Organizacional Teoría de la Decisión y Recursos Humanos Motivación y Liderazgo Ética, Pymes y Organizaciones No Lucrativas Soluciones de las preguntas de repaso Estos apuntes pueden contener errores u omisiones.

Son un material de apoyo y no sustituyen al temario oficial ni al profesorado: contrasta la información importante. Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 1 1 Cultura y Estructura Organizacional: Roles Directivos y Mecanismos de Coordinación AL ACABAR SABRÁS Identificar los indicadores clave que configuran la cultura corporativa. Diferenciar las funciones interpersonales, informativas y decisorias del directivo. Clasificar los mecanismos de coordinación y las estructuras organizativas según Mintzberg. PIÉNSALO ANTES DE LEER 1 ¿Por qué un directivo de alto nivel casi nunca dispone de jornadas de trabajo monótonas y perfectamente planificadas?

La organización constituye un entramado social donde conviven aspectos culturales intangibles y esquemas de coordinación formales. Ambos elementos determinan cómo fluye el trabajo, cómo se comunican las personas y de qué manera se ejecutan las decisiones estratégicas de la dirección. Cultura Organizacional e Indicadores Clave Siguiendo la concepción de Schein, la cultura organizacional engloba los valores, convicciones, normas, símbolos y pautas de conducta compartidos por los integrantes de una entidad. Estos elementos compartidos moldean directamente sus acciones cotidianas y sus relaciones mutuas.

La cultura es determinante porque ordena las pautas de acción interna, establece la identidad corporativa e impacta de manera directa sobre la motivación, el estilo de mando y el clima de trabajo. Sus principales manifestaciones e indicadores son: Clima organizacional: representa la experiencia subjetiva de los vínculos laborales internos. Se articula mediante el contrato psicológico (las expectativas mutuas tácitas entre el empleado y la firma) e incluye la relación con directivos, la remuneración y las oportunidades de crecimiento. Normas: pautas formales escritas o tácitas que determinan qué conductas están explícitamente autorizadas o vedadas.

Ambiente físico: condiciones de infraestructura edilicia, higiene y niveles de seguridad en los puestos de trabajo. Relaciones informales: margen de tolerancia hacia la interacción social y los vínculos personales fuera del estricto marco laboral. Valores: grado de correspondencia real entre los principios formalmente proclamados (como la misión) y las prácticas efectivas del día a día. Subculturas: particularidades y rasgos distintivos propios de determinadas áreas funcionales o sectores de la empresa. Símbolos, ritos y ceremonias: eventos, reconocimientos y reuniones (como almuerzos formales) que refuerzan el sentido de pertenencia colectiva.

Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 2 Interacciones: canales y estilos de intercambio comunicativo, tanto en circuitos oficiales como espontáneos. Cultura material: bienes y servicios finales comercializados que encarnan y visibilizan la identidad de la institución. COMPRUEBA 2 ¿En qué consiste el contrato psicológico dentro del clima organizacional? La Naturaleza Real del Trabajo Directivo Henry Mintzberg replantea la visión formal postulada por Henri Fayol, demostrando que la labor del administrador no responde a una rutina pausada, metódica y previsible. Por el contrario, la actividad gerencial efectiva se caracteriza por ser breve, diversa y discontinua.

DEFINICIÓN Mintzberg desmitifica la gestión tradicional demostrando que el directivo no es un mero planificador racional ni opera exclusivamente con datos formales o científicos: su labor integra intuición, juicio crítico, comunicación continua y negociación en tiempo real. Las tareas del administrador se estructuran en diez roles agrupados en tres categorías fundamentales: Categoría Rol Directivo Función Principal Interpersonales Cabeza visible Actúa como figura formal y símbolo de representación de la organización. Enlace Establece y sostiene redes de contacto tanto internas como externas. Líder Estimula, guía, orienta y capacita al personal hacia los objetivos.

Informativas Detector Explora el entorno buscando información estratégica para resolver problemas. Propagador Distribuye información interna relevante hacia los equipos subordinados. Portavoz Transmite datos y posturas oficiales de la entidad hacia el exterior. Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 3 Categoría Rol Directivo Función Principal Decisorias Promotor Inicia e impulsa proyectos de cambio, innovación y mejora continua. Resolutor de conflictos Maneja imprevistos, presiones y tensiones internas o externas. Distribuidor de recursos Asigna fondos presupuestarios, tiempo, personal e infraestructura.

Negociador Defiende los intereses institucionales y compromete recursos en tiempo real. COMPRUEBA 3 ¿Qué diferencia al rol de detector del rol de propagador en las funciones informativas? Mecanismos de Coordinación y Configuraciones Estructurales La estructura organizacional es la disposición ordenada de relaciones internas que permite canalizar decisiones y ejecutar tareas con eficiencia.

Para asegurar la cohesión del trabajo, existen cinco mecanismos de coordinación fundamentales: La combinación de estos mecanismos con las condiciones del entorno da origen a distintas configuraciones estructurales: Estructura simple: concentración de autoridad en una única persona; sumamente ágil ante cambios pero de alto riesgo operativo. Burocracia mecánica: fuerte jerarquía vertical, estandarización de procesos y reglamentaciones rígidas. Burocracia profesional: sustentada en la estandarización de habilidades técnicas; otorga amplia autonomía profesional (hospitales, casas de estudios superiores).

Forma divisional: unidades de negocio autónomas que operan como pequeñas empresas independientes; conlleva el riesgo de colisión de metas. Ajuste mutuo: coordinación basada en la comunicación informal y el acuerdo verbal directo entre miembros; habitual en el ápice estratégico o proyectos muy dinámicos. 1 Supervisión directa: control jerárquico directo donde un superior da órdenes específicas a los ejecutores en el plano operativo. 2 Estandarización del proceso: definición exhaustiva de las tareas, secuencias y métodos de trabajo mediante manuales e instrucciones. 3 Estandarización del producto: especificación rigurosa de las especificaciones y características finales del resultado esperado.

4 Estandarización de destrezas: coordinación que descansa en la capacitación, saberes y competencias adquiridas previamente por los profesionales (típico de hospitales o universidades). 5 Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 4 Adhocracia: equipos interdisciplinarios, flexibles y horizontales; fomenta la innovación aunque ralentiza los consensos decisorios. Estructura de redes: modelo basado en alianzas y articulaciones interorganizacionales, frecuente en empresas transnacionales. Misionaria: basada en el compromiso voluntario y la devoción hacia una ideología o propósito compartido.

ESQUEMA Mecanismos y Modelos Estructurales de Mintzberg ERROR FRECUENTE Confundir la burocracia mecánica con la burocracia profesional. La burocracia mecánica coordina mediante la estandarización de procedimientos operativos de rutina dictados por la dirección, mientras que la profesional se basa en la estandarización de saberes y destrezas previas del propio especialista, permitiendo gran autonomía.

Mecanismos de Coordinación Vías de enlace y control del trabajo Ajuste mutuo Comunicación informal y acuerdo verbal Supervisión directa Control jerárquico operativo Estandarización De procesos, productos y destrezas Configuraciones Estructurales Modelos formales de organización Estructura simple Poder concentrado y rapidez Burocracias Mecánica o profesional Forma divisional Unidades cuasi independientes Adhocracia Equipos flexibles e innovadores Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 5 IDEAS CLAVE La cultura organizacional define la identidad interna mediante normas, valores, símbolos e interacciones.

Mintzberg desmitifica la visión de Fayol demostrando que la labor gerencial es discontinua, variada y breve. Los roles directivos se dividen en tres áreas: interpersonales, informativas y decisorias. Los mecanismos de coordinación van desde el ajuste mutuo hasta la estandarización de procesos, resultados y destrezas. Las configuraciones van desde la estructura simple hasta la adhocracia, burocracias y esquemas en red. COMPRUEBA LO QUE HAS APRENDIDO 4. ¿Cuáles son las tres características centrales del trabajo directivo según Mintzberg? 5. ¿En qué instituciones predomina la estandarización de destrezas como vía principal de coordinación? Test Rodea la respuesta correcta.

Las soluciones están al final. 6. ¿Qué rol ejerce el directivo cuando modera tensiones y soluciona desacuerdos imprevistos en la firma? 7. ¿Cuál es la debilidad típica inherente al modelo organizativo de adhocracia? 8. ¿Qué mecanismo de coordinación opera primordialmente en un hospital mediante la formación previa del personal? 9. ¿Cómo se denomina al conjunto de acuerdos implícitos entre un colaborador y la empresa?

Promotor a) Resolutor de conflictos b) Cabeza visible c) Portavoz d) Falta de innovación a) Rigidez normativa extrema b) Lentitud en la toma de decisiones c) Centralización del poder en una persona d) Estandarización de destrezas a) Ajuste mutuo no calificado b) Estandarización de productos c) Supervisión directa d) Cultura material a) Estatuto funcional b) Subcultura de área c) Contrato psicológico d) Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 6 2 Teoría de la Decisión, Recursos Humanos y Dinámica de Equipos AL ACABAR SABRÁS Definir los componentes esenciales que intervienen en todo acto de elección bajo incertidumbre.

Reconocer las fases del proceso decisorio delineadas por Bonatti. Distinguir los principales sesgos cognitivos y las fases madurativas de los equipos de trabajo. PIÉNSALO ANTES DE LEER 10 ¿Por qué solemos perseverar en proyectos que generan pérdidas en lugar de abandonarlos inmediatamente? Toda organización subsiste a partir de elecciones sistemáticas frente a la incertidumbre. El análisis decisorio examina el modo en que los sujetos interpretan el entorno y seleccionan cursos de acción, integrando aspectos emocionales, lógicos y el funcionamiento del factor humano.

Fundamentos de la Teoría de la Decisión La teoría de la decisión, con origen moderno en los aportes de Pedro Paresi en la década de 1970 en Argentina, integra aportes de la economía, la psicología, la lógica, la filosofía y la neurociencia. Decidir significa intervenir activamente en el universo para alterarlo o sostenerlo. Esta intervención está supeditada a la percepción personal, que es necesariamente subjetiva e individual. Por consiguiente, quien decide siempre actúa en un entorno marcado por la incertidumbre y la razonabilidad.

Fases Decisorias según Bonatti Bonatti divide el proceso en tres instancias correlativas: Todo acto de decisión involucra elementos estructurales esenciales: Decisor: agente individual o colectivo que opta conjugando razón y afectividad. Objetivo: meta o estado futuro que se pretende conquistar. Alternativas: vías de acción factibles y mutuamente excluyentes entre las que se escoge. Variables inciertas: factores externos ajenos al dominio del agente. Fase subjetiva-emocional: se detectan las problemáticas y se delinean los elementos del contexto. En esta etapa actúan las teorías descriptivas (intersección entre lógica y emoción) y emergen los sesgos cognitivos.

1 Fase objetiva-prescriptiva: se estructuran modelos formales lógicos o herramientas matemáticas bajo la óptica de teorías prescriptivas vinculadas a la racionalidad económica. 2 Fase de resultado: se proyectan las consecuencias de la alternativa óptima escogida, admitiendo correcciones en caso de modificaciones del entorno. 3 Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 7 Restricciones: condicionantes y fronteras predeterminadas del escenario. Horizonte de planeamiento: plazo temporal en el cual impactarán los efectos. Ámbito de decisión: conjunto global de variables interdependientes involucradas.

Resultados: derivaciones cualitativas o cuantitativas producidas por la elección. COMPRUEBA 11 ¿En qué etapa del modelo de Bonatti intervienen preferentemente los modelos cuantitativos? Sesgos Cognitivos en la Resolución de Problemas Al procesar la realidad, las personas emplean atajos mentales. Aunque a menudo simplifican la complejidad de manera útil si se controlan, los sesgos cognitivos pueden distorsionar la elección. Entre los más habituales se encuentran: DEFINICIÓN Los sesgos cognitivos son distorsiones sistemáticas del juicio que condicionan la percepción de alternativas y riesgos durante la etapa descriptiva de la toma de decisiones.

Simplificación: reducción arbitraria de factores relevantes ante un escenario complejo. Analogía con el pasado: réplica mecánica de recetas previas sin evaluar variaciones del contexto presente. Comprobación: predisposición a validar solo la evidencia que ratifica la propia conjetura inicial. Estereotipo: atribución generalizada de características prefijadas a fenómenos o sujetos. Axioma de independencia: asunción infundada de que variables estrechamente ligadas operan aisladamente. Disponibilidad: sobrestimación de probabilidades fundamentada en los sucesos más inmediatos en el recuerdo.

Representatividad: cálculo de probabilidades regido por semejanzas superficiales con arquetipos conocidos. Anclaje: apego desmedido al primer valor o referencia informativa obtenida. Efecto marco: variación del criterio decisorio supeditada exclusivamente a cómo se formule la alternativa. Exceso de opciones: bloqueo decisorio derivado de una saturación de cursos de acción viables. Exceso de confianza: valoración desmedida de la propia pericia y minimización del peligro. Falacia del jugador: presunción errada de que eventos aleatorios pasados condicionan la probabilidad de un suceso aleatorio futuro.

Costos hundidos: empeño irracional en continuar un proyecto deficitario para justificar desembolsos irrecuperables previos. Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 8 ERROR FRECUENTE Ignorar la influencia de los costos hundidos. En las decisiones racionales solo deben considerarse los flujos y costos incrementales futuros; los desembolsos pasados ya ejecutados e irrecuperables nunca deben determinar la conveniencia de una alternativa futura. Gestión del Talento y Maduración de Equipos Siguiendo la postura de Robbins, las personas constituyen la fuente central de ventaja competitiva y el eje promotor del bienestar en la firma.

Su reclutamiento y despliegue se estructuran en tres momentos sucesivos: Cuando estos individuos pasan a conformar grupos operativos, Robbins identifica un recorrido madurativo compuesto por cinco etapas sucesivas: Etapa Dinámica Predominante Rasgo Clave 1. Formación Establecimiento de vínculos iniciales Clarificación de metas, propósitos y funciones. 2. Tormenta Aparición de tensiones y disputas Enfrentamiento de egos y competencia por la autoridad. 3. Normalización Articulación de consensos y reglas Creciente cohesión interna y coordinación efectiva. 4. Desempeño Canalización de esfuerzos al logro Ejecución operativa eficiente y valoración de resultados. 5.

Terminación Cierre del proyecto o misión Desarticulación del conjunto o resignación de tareas. COMPRUEBA 12 ¿Qué caracteriza a la etapa de tormenta en la evolución de un equipo según Robbins? Reclutamiento: atracción de aspirantes, desarrollada internamente o convocada en el mercado exterior. 1 Selección: evaluación rigurosa y determinación del candidato ideal, mediada por el criterio intuitivo del analista y el reconocimiento de inteligencias múltiples de Gardner. 2 Incorporación: inserción al puesto mediante adaptación e inducción formativa continua.

3 Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 9 IDEAS CLAVE Decidir implica transformar o preservar el estado del universo bajo condiciones de incertidumbre y percepción subjetiva. El esquema de Bonatti transita por tres fases: subjetiva-emocional, objetiva-prescriptiva y de resultado. Los sesgos cognitivos actúan como atajos de pensamiento que pueden provocar errores sistemáticos si no se supervisan. El ciclo del personal contempla reclutamiento, selección basada en inteligencias múltiples e incorporación. Los grupos de trabajo maduran en cinco etapas: formación, tormenta, normalización, desempeño y terminación. COMPRUEBA LO QUE HAS APRENDIDO 13.

¿En qué consiste el sesgo de anclaje durante una evaluación de alternativas? 14. ¿Cuáles son los tres hitos del proceso básico de administración de personal? Test Rodea la respuesta correcta. Las soluciones están al final. 15. ¿Qué sesgo induce a insistir en un plan fallido solo por los desembolsos irrecuperables ya invertidos? 16. ¿Quién introdujo la teoría de la decisión en el contexto académico argentino durante los años 70? 17. ¿En qué fase grupal según Robbins se consolidan los acuerdos de convivencia y se fortalece la cohesión? 18. ¿Qué elemento del modelo decisorio representa a las variables que el agente no puede gobernar?

Representatividad a) Falacia del jugador b) Costos hundidos c) Anclaje d) Henry Mintzberg a) Alberto Bonatti b) Stephen Robbins c) Pedro Paresi d) Tormenta a) Normalización b) Formación c) Terminación d) Alternativas a) Variables inciertas b) Restricciones c) Objetivos d) Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 10 3 Motivación, Modelos de Liderazgo y Dinámicas de Conducción AL ACABAR SABRÁS Diferenciar las fuentes de motivación intrínseca, extrínseca, positiva y negativa. Contrastar los postulados teóricos de Maslow, Herzberg y McGregor. Caracterizar los estilos tradicionales de liderazgo y los factores que inducen a la ineficacia grupal.

PIÉNSALO ANTES DE LEER 19 ¿Por qué un aumento de salario puede no ser suficiente para que un empleado rinda al máximo a largo plazo? La conducción del comportamiento humano exige entender los resortes internos que guían la conducta de las personas. La interacción entre las fuentes de motivación y las conductas del líder condiciona la efectividad de los equipos de trabajo. La Motivación y sus Manifestaciones La motivación es el motor interno o impulso condicionado por incentivos del entorno que moviliza el comportamiento humano hacia fines concretos. Se tipifica según su naturaleza: Extrínseca: condicionada por recompensas exógenas como el cobro de haberes o distinciones públicas.

Intrínseca: emanada de la autorrealización personal y la satisfacción ligada a la realización de la labor. Positiva: búsqueda de gratificación, estímulo o agrado. Negativa: necesidad de impedir un perjuicio, reprimenda o sanción. Diversas formulaciones teóricas explican este impulso: Pirámide de Maslow: estratificación piramidal jerárquica de cinco categorías (fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y autorrealización). Se postula que únicamente la atención previa de las necesidades elementales habilita el surgimiento de requerimientos de orden superior. Teorías X e Y de McGregor: supuestos gerenciales antagónicos sobre la condición del empleado.

La perspectiva X concibe a la persona como reticente al trabajo, requiriendo supervisión constante y castigo. La perspectiva Y la juzga naturalmente proactiva, creativa y automotivada, promoviendo la delegación y la confianza. Enfoque bifactorial de Herzberg: separa factores higiénicos (remuneración, resguardo físico y ambiente, cuya presencia meramente previene el descontento) de factores motivadores (logros, autonomía y consideración, auténticos generadores de compromiso). Teoría de la equidad: vincula el compromiso al sentido de justicia comparativa percibido frente a sus pares.

Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 11 Establecimiento de metas: la formulación explícita de desafíos rigurosos y bien delimitados optimiza el rendimiento. Enfoque del refuerzo: fundamentada en el conductismo, plantea que los patrones conductuales se modelan según premios o puniciones posteriores. COMPRUEBA 20 Según Herzberg, ¿un incremento de sueldo produce motivación duradera? Concepto y Paradigmas de Liderazgo El liderazgo es la competencia para influir de forma deliberada en otros con el fin de alcanzar fines colectivos. Esta dinámica florece tanto en agrupaciones formales como informales, de carácter duradero o transitorio.

La falta de liderazgo, junto a metas difusas, canales comunicativos deficientes, carencia de medios y primacía de apetencias personales, compone las principales causas de ineficacia grupal. El abordaje analítico del liderazgo ha transitado por distintos paradigmas conceptuales: Tradicionales: engloban el concepto de gran hombre (visión del líder innato que emerge providencialmente en coyunturas críticas) y la doctrina de rasgos y carisma (las cualidades de personalidad moldean al conductor). De contingencia: la idoneidad del mando reside en la adaptación a las variables situacionales del contexto.

Mintzberg: encuadra el mando directivo como un rol interpersonal indispensable de influencia e integración. Transformacional: estilo que escucha activamente y estimula la convicción colectiva, reservándose la facultad de resolución. De neurociencia: aplica el conocimiento científico del funcionamiento cerebral y el procesamiento de emociones para mejorar la toma de decisiones del líder. ERROR FRECUENTE Suponer que un único estilo de liderazgo es invariablemente superior. Los enfoques de contingencia demuestran que la efectividad depende del contexto concreto, la madurez del equipo y los recursos disponibles.

Estilos Clásicos de Conducción La toma de decisiones y el grado de intervención del líder estructuran cuatro estilos de conducción clásicos: Estilo de Liderazgo Mecanismo Decisorio Relación con los Subordinados Paternalista Centralizado en la cúspide Vínculo tutelar fundado en una autoridad protectora. Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 12 Estilo de Liderazgo Mecanismo Decisorio Relación con los Subordinados Autoritario Imposición estrictamente vertical Control coercitivo sin participación de los dependientes. Democrático Construcción de consensos Fomento deliberado del debate y la implicación colectiva.

Laissez-faire Delegación irrestricta Margen absoluto de libertad con casi nula guía directiva. COMPRUEBA 21 ¿En qué se diferencian el liderazgo autoritario y el estilo laissez-faire en cuanto al poder decisorio?

PROCESO Jerarquía de Necesidades Humanas de Maslow Fisiológicas Satisfacción de funciones biológicas elementales 1 Seguridad Resguardo físico, económico y de estabilidad 2 Sociales Pertenencia, afecto e integración grupal 3 Estima Reconocimiento, estatus y valoración 4 Autorrealización Plenitud personal y desarrollo del potencial 5 Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 13 IDEAS CLAVE La motivación combina fuerzas intrínsecas y extrínsecas para impulsar conductas hacia objetivos. Maslow establece un progreso ascendente estricto desde lo fisiológico hasta la autorrealización.

Herzberg disocia los factores higiénicos (que eluden el disgusto) de los factores motivadores reales. Los modelos teóricos del liderazgo evolucionaron desde los rasgos innatos hasta la contingencia y la neurociencia. Los estilos directivos varían entre la imposición vertical, el paternalismo, la democracia y el laissez-faire. COMPRUEBA LO QUE HAS APRENDIDO 22. ¿Qué presupone la Teoría X de McGregor respecto al comportamiento de los empleados? 23. ¿Cuáles son los factores que provocan ineficacia dentro de un equipo? Test Rodea la respuesta correcta. Las soluciones están al final. 24. ¿Qué categoría de Maslow se sitúa inmediatamente antes de la autorrealización en la cúspide? 25.

¿Qué elemento corresponde a un factor motivador según la clasificación de Herzberg? 26. ¿Qué paradigma asume que el liderazgo efectivo depende del entorno y no de pautas universales? 27. ¿Cómo se tipifica el liderazgo que delega plenamente la iniciativa con mínima presencia directiva?

Estima a) Fisiológicas b) Seguridad c) Sociales d) Las pautas normativas internas a) El sueldo básico b) El resguardo higiénico laboral c) El reconocimiento al logro d) Modelo conductista rígido a) Teoría de la contingencia b) Enfoque del carisma puro c) Doctrina del gran hombre d) Autoritario a) Transformacional b) Laissez-faire c) Paternalista d) Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 14 4 Ética Empresarial, Marco Social, Pymes y Entidades sin Fines de Lucro AL ACABAR SABRÁS Analizar la relación entre ética, responsabilidad social y la teoría de la agencia de Ross y Meckling.

Explicar las etapas evolutivas y las dificultades características de las pequeñas y medianas empresas. Identificar las formas jurídicas y los mecanismos de control que regulan a las organizaciones sin fines de lucro. PIÉNSALO ANTES DE LEER 28 ¿Por qué un directivo profesional puede tomar decisiones contrarias a los deseos del dueño o accionista de la empresa? La actividad corporativa se desenvuelve dentro de un contexto institucional donde la creación de riqueza económica convive con deberes éticos, regulaciones legales y diversas tipologías societarias.

Ética Corporativa y Responsabilidad Social Empresarial La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) concierne a la función y el compromiso social que asume la empresa en la comunidad. Según Rafael Alvira, la organización se manifiesta inicialmente como un hecho estético expresado en sus tiempos, espacios, arquitectura e imágenes comunicativas. La reiteración coherente de valores forja hábitos virtuosos que resguardan la dignidad de la persona humana. La evolución teórica en torno a la finalidad de la empresa comprende hitos conceptuales determinantes: Ronald Coase (1960): establece que la corporación busca primordialmente maximizar beneficios mediante su estricta función económica de mercado.

Ross y Meckling (1973) y la teoría de la agencia: examina la convivencia asimétrica entre los propietarios accionistas (principales) y la gerencia profesional (agentes). La asimetría informativa estructural entre ambos suscita inevitables colisiones de interés. Adam Smith: planteó originalmente que la disciplina moral y la economía debían avanzar de manera indisociable. No obstante, hacia la década de 1990 se profundizó una separación donde imperó la búsqueda de renta económica desprovista de consideraciones morales. COMPRUEBA 29 ¿Qué ocasiona el conflicto de intereses dentro de la teoría de la agencia de Ross y Meckling?

Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 15 Dinámica y Problemáticas en Pequeñas y Medianas Empresas Las Pymes son entidades de escala reducida o intermedia, frecuentemente estructuradas bajo un patrimonio familiar. Su evolución suele transitar por tres etapas características: Estas unidades productivas afrontan debilidades de gestión recurrentes: Déficit de planificación formal: manejo operativo reactivo sin previsión sistemática. Superposición familiar-patrimonial: confusión entre el capital personal de los parientes y los recursos financieros pertenecientes a la entidad productiva.

ERROR FRECUENTE Mezclar las finanzas personales de los fundadores con las cuentas de la empresa. Este problema habitual en las Pymes familiares distorsiona los resultados reales de la firma y arriesga la continuidad operativa. Organizaciones Sin Fines de Lucro (OSFL) Las Organizaciones Sin Fines de Lucro constituyen entidades ajenas tanto a la administración estatal directa como al mercado lucrativo privado, teniendo como finalidad exclusiva atender y resolver necesidades sociales comunitarias. Dimensión Especificación Institucional Propósito Central Satisfacción de demandas comunitarias sin fin de lucro.

Composición de Personal Integración de trabajadores asalariados formales junto a colaboradores voluntarios. Ejemplos Clave Entidades humanitarias globales como Cruz Roja o UNICEF. Formas Jurídicas Estructuradas legalmente como fundaciones, asociaciones, cooperativas o mutuales. Control y Regulación Fiscalizadas en su manejo de fondos por la Inspección General de Justicia y la Defensoría del Pueblo de CABA. Fundación: germinación de la propuesta de negocio y arranque de las operaciones productivas. 1 Sucesión: traspaso de las funciones de mando derivado del retiro, fallecimiento o incapacidad del fundador.

2 Reinversión: capitalización de utilidades líquidas en pos de la expansión; fase a menudo vulnerada por contextos de crisis o incertidumbre económica. 3 Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 16 ESQUEMA Modelos Organizacionales no Tradicionales: Pymes y OSFL El administrador contemporáneo no limita su tarea al manejo técnico de activos materiales: su rol demanda interpretar la realidad, construir acuerdos comunicativos, resolver bajo incertidumbre y liderar personas dentro de un marco ético sólido. COMPRUEBA 30 ¿Qué organismos públicos fiscalizan el origen y la asignación de recursos en las OSFL en el ámbito mencionado?

IDEAS CLAVE La Responsabilidad Social Empresarial enlaza el rol corporativo con la dignidad humana y los hábitos éticos. La teoría de la agencia expone los conflictos de interés entre los accionistas (principales) y los administradores (agentes). Las Pymes transitan las fases de fundación, sucesión y reinversión, lidiando con la falta de previsión y mezclas patrimoniales. Las entidades sin ánimo de lucro cubren requerimientos comunitarios y son supervisadas legalmente por organismos de control.

Organizaciones Singulares Formatos con desafíos específicos Pymes Pequeñas y medianas empresas Etapas Pyme Fundación, sucesión y reinversión Riesgos Pyme Falta de planeamiento y confusión patrimonial OSFL Organizaciones Sin Fin de Lucro Formas Legales Fundaciones, asociaciones, cooperativas y mutuales Control Oficial Supervisión de fondos por IGJ y Defensoría de CABA Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 17 COMPRUEBA LO QUE HAS APRENDIDO 31. ¿Cuáles son las dos dificultades más frecuentes en la gestión cotidiana de las Pymes? 32. ¿Bajo qué tipologías legales pueden operar institucionalmente las OSFL? Test Rodea la respuesta correcta. Las soluciones están al final. 33.

¿Cómo se define a los accionistas dentro del modelo de la agencia formulado por Ross y Meckling? 34. ¿Cuál es la fase crítica donde se traspasa la dirección ejecutiva en una pequeña empresa familiar? 35. ¿Qué organismo fiscaliza el destino y procedencia de fondos de las OSFL según las fuentes? 36. ¿Qué rasgo singular define la conformación del personal en las organizaciones sin fines de lucro? 5 Resumen para repasar Cultura y Estructura Organizacional Concepto Qué es Cultura organizacional Conjunto de valores, creencias, normas y símbolos compartidos que guían la conducta de una entidad (Schein).

Contrato psicológico Expectativas tácitas recíprocas entre el trabajador y la organización sobre trato, compensación y desarrollo.

Auditores a) Principales b) Fiscalizadores c) Agentes d) Reinversión a) Disolución b) Sucesión c) Fundación d) Cámara Nacional de Exportadores a) Banco Central de la República b) Bolsa de Valores del Comercio c) Inspección General de Justicia d) Pueden articular personal remunerado y voluntarios a) Tienen vedada la contratación de personal formal b) Sólo pueden contratar directores de multinacionales c) Operan únicamente con directores estatales d) Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 18 Concepto Qué es Trabajo directivo (Mintzberg) Labor fragmentada, breve y discontinua dividida en diez roles interpersonales, informativos y decisorios.

Mecanismos de coordinación Vías para enlazar tareas: ajuste mutuo, supervisión directa y estandarización de procesos, productos o destrezas. Configuraciones estructurales Modelos de diseño que abarcan la estructura simple, burocracia mecánica, burocracia profesional, divisional, adhocracia, redes y misionaria. Teoría de la Decisión y Recursos Humanos Concepto Qué es Teoría de la decisión Intervención deliberada para modificar o mantener el universo bajo condiciones de incertidumbre y percepción subjetiva (Paresi). Fases decisorias (Bonatti) Proceso compuesto por la fase subjetiva-emocional (descriptiva), la fase objetiva-prescriptiva (modelos lógicos) y la de resultado.

Sesgos cognitivos Atajos mentales que simplifican el juicio pero pueden inducir errores (anclaje, representatividad, marco, exceso de confianza). Costos hundidos Sesgo consistente en perseverar en una alternativa no rentable para justificar gastos pasados no recuperables. Ciclo de selección de personal Secuencia integrada por el reclutamiento de postulantes, la selección final y la inducción al puesto. Etapas grupales (Robbins) Proceso de maduración de los equipos de trabajo: formación, tormenta, normalización, desempeño y terminación.

Motivación y Liderazgo Concepto Qué es Pirámide de Maslow Jerarquía ascendente que ordena las necesidades desde las fisiológicas y de seguridad hasta la estima y autorrealización. Teorías X e Y (McGregor) Contraste entre asumir que el empleado elude el trabajo por naturaleza (X) o que busca proactivamente responsabilidades (Y). Teoría bifactorial (Herzberg) Distingue factores higiénicos (sueldo, entorno), que solo impiden la insatisfacción, de factores motivadores (logro, desarrollo), que generan satisfacción genuina.

Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 19 Concepto Qué es Liderazgo Capacidad de orientar e influir de modo intencional sobre personas y equipos para alcanzar metas compartidas. Estilos de conducción Formas de autoridad directiva: autoritario (vertical), paternalista (protector), democrático (participativo) y laissez-faire (libertad plena). Ética, Pymes y Organizaciones No Lucrativas Concepto Qué es Responsabilidad Social Empresarial Compromiso ético que orienta la actividad de la firma hacia la dignidad humana y el entorno comunitario.

Teoría de la agencia Modelo de Ross y Meckling que analiza las tensiones originadas por asimetría de información entre dueños (principales) y gerentes (agentes). Pymes Empresas habitualmente familiares que afrontan los hitos de fundación, sucesión y reinversión, con retos en planeamiento y delimitación patrimonial. Organizaciones Sin Fin de Lucro Entidades orientadas al fin social y ajenas al mercado comercial o al Estado, sometidas a control de legalidad y balance de fondos (IGJ). Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 20 Soluciones de las preguntas de repaso 1.

Porque la realidad gerencial exige responder constantemente a interrupciones, gestionar imprevistos e interactuar en tiempo real mediante tareas breves y discontinuas. 2. Consiste en el conjunto de expectativas implícitas sobre lo que la empresa espera de cada integrante y lo que este espera recibir a cambio en términos de trato, crecimiento y compensación. 3. El detector recopila activamente información del contexto para fundamentar decisiones, mientras que el propagador transmite los datos obtenidos hacia los niveles internos de la organización. 4. La actividad de los directivos se define por ser breve, diversa y discontinua, combinando intuición, comunicación y acción. 5.

Predomina en organizaciones intensivas en conocimiento profesional especializado, tales como centros de salud universitarios u hospitales. 6. b) Resolutor de conflictos. El resolutor de conflictos gestiona activamente fricciones y crisis tanto internas como frente a actores externos. 7. c) Lentitud en la toma de decisiones. La adhocracia maximiza la creatividad mediante equipos flexibles, pero la necesidad de consenso suele demorar las resoluciones. 8. a) Estandarización de destrezas. Las organizaciones profesionales coordinan a través de las capacidades y entrenamientos reglados de sus especialistas. 9. d) Contrato psicológico.

El contrato psicológico reúne las expectativas mutuas y no formalizadas entre la persona y la organización. 10. Por el sesgo de costos hundidos, que nos empuja a justificar emocionalmente recursos ya gastados e irrecuperables en lugar de evaluar únicamente el beneficio futuro. 11. En la fase objetiva-prescriptiva, donde se aplican formulaciones lógico-matemáticas basadas en la racionalidad económica. 12. Se caracteriza por la confrontación interpersonal, disputas de liderazgo y choque de egos antes de consensuar pautas comunes de funcionamiento. 13. Consiste en la tendencia a condicionar todo el análisis y juicio posterior aferrándose al primer dato o cifra recibido. 14.

El reclutamiento (interno o externo), la selección del aspirante y su incorporación a través de inducción y capacitación. 15. c) Costos hundidos. El sesgo de costos hundidos mantiene decisiones irracionales para intentar justificar erogaciones que no se pueden recuperar. 16. d) Pedro Paresi. Pedro Paresi introdujo de manera pionera esta disciplina interdisciplinaria en la Argentina en la década de 1970. 17. b) Normalización. En la normalización se superan las disputas iniciales y se configuran la coordinación y la cohesión interna. 18. b) Variables inciertas. Las variables inciertas engloban los factores del contexto sobre los cuales el decisor carece de control directo. 19.

Porque el sueldo es un factor higiénico según Herzberg: evita el malestar laboral, pero no genera satisfacción ni compromiso intrínseco por sí solo. 20. No, pues el sueldo es un factor higiénico: su ausencia provoca insatisfacción, pero su provisión únicamente neutraliza el descontento sin generar motivación genuina a largo plazo. Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 21 21. El estilo autoritario impone verticalmente todas las resoluciones sin consultar, mientras que el laissez- faire concede libertad plena a los miembros interviniendo mínimamente. 22.

Presupone que las personas rehúyen por naturaleza el trabajo y la responsabilidad, demandando control estricto y coerción para operar. 23. Metas confusas, fallas en la comunicación, escasez de recursos o liderazgo, clima negativo y primacía de intereses individuales. 24. a) Estima. El esquema de Maslow asciende de necesidades fisiológicas, seguridad y sociales hasta la estima, coronando en la autorrealización. 25. d) El reconocimiento al logro. El reconocimiento al mérito genera satisfacción genuina, mientras que el salario o las condiciones físicas son factores higiénicos. 26. b) Teoría de la contingencia.

Las corrientes de contingencia afirman que el liderazgo óptimo está supeditado a las particularidades del contexto situacional. 27. c) Laissez-faire. El enfoque de laissez-faire otorga total independencia y libertad a los colaboradores en ausencia de dirección activa. 28. Por la asimetría de información explicada en la teoría de la agencia, donde el directivo persigue incentivos personales distintos de los del propietario. 29. La asimetría informativa entre los accionistas propietarios (principales) y los gerentes (agentes), cuyas metas y prioridades personales suelen divergir. 30. La Inspección General de Justicia (IGJ) y la Defensoría del Pueblo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA).

31. La ausencia de planificación estructurada y la confusión patrimonial entre los bienes de la familia y el capital societario. 32. Se constituyen jurídicamente a través de fundaciones, asociaciones civiles, cooperativas o sociedades mutuales. 33. b) Principales. En la teoría de la agencia, los dueños del capital o accionistas asumen la figura de principales frente a los directivos. 34. c) Sucesión. La sucesión comprende el relevo generacional o funcional en el gobierno de la firma ante el retiro o deceso del fundador. 35. d) Inspección General de Justicia.

La Inspección General de Justicia y la Defensoría del Pueblo de CABA supervisan el destino de los fondos en las organizaciones no lucrativas. 36. a) Pueden articular personal remunerado y voluntarios. Las entidades no lucrativas combinan en sus esquemas de dotación a dependientes asalariados con aportes de trabajo voluntario. Administración General: Cultura, Mintzberg, Decisión y RRHH 22