Les Funcions Directives i Àrees Clau de l'Empresa

I 66 flashcards i 44 preguntes més al document.

Text del document

EDMN U02 – Les funcions directives La funció de control és el procés de monitoritzar i avaluar el rendiment de l'organització en relació amb les metes i els estàndards establerts en la planificació. Els gestors fan seguiment del progrés, recopilen dades, analitzen resultats i comparen el rendiment real amb el planificat. Si hi ha desviacions significatives, els gestors prenen mesures correctives per ajustar el curs i garantir que els objectius s'assoleixin. El control també implica ajustos continus en el pla d'acord amb els canvis en les condicions interns i externes de l'empresa. La funció de gestió implica la conducció diària de les operacions de l'organització d'acord amb el pla establert.

Els gestors coordinen i supervisen les activitats dels equips, prenen decisions operatives i fan front a desafiaments en temps real. Estan involucrats en el lideratge, motivació i desenvolupament dels empleats, així com en la implementació de les estratègies delineades en el pla. La gestió és una funció contínua i dinàmica que busca garantir que les operacions es desenvolupin com es va planificar. La funció d'organització implica estructurar i assignar tasques, responsabilitats i recursos per aconseguir les metes establertes en la planificació. Els gestors decideixen com l'empresa estarà estructurada, definint jerarquies, departaments, equips i fluxos de comunicació.

Assignen responsabilitats, agrupen activitats relacionades i creen un entorn de treball eficient per assegurar l'assoliment de les metes. L'organització busca optimitzar els recursos disponibles per maximitzar la productivitat i l'eficàcia. La planificació és el primer pas en el procés de gestió. Involucra definir els objectius de l'organització i desenvolupar estratègies per aconseguir-los. En aquesta fase, els gestors identifiquen oportunitats i amenaces en l'entorn empresarial, estableixen metes i creen un pla d'acció detallat per dirigir les activitats futures.

La planificació inclou la definició d'objectius, identificació de recursos necessaris, previsió de desafiaments i decisions sobre com l'empresa assignarà els seus recursos per aconseguir els seus objectius.

FUNCIÓ DE CONTROL FUNCIÓ DE GESTIÓ FUNCIÓ D'ORGANITZACIÓ FUNCIÓ DE PLANIFICACIÓ L'anomenada Teoria clàssica de l'administració descriu les tasques del directiu d'empresa agrupant-les en quatre àrees d'activitat: planificació, organització, gestió i control Nivell funcional o operatiu Nivell tàctic Nivell estratègic Planteja un escenari de futur i les estratègies per assolir un canvi a llarg termini (uns 4-6 anys mínim), sense especificar en concret què cal fer per assolir el canvi desitjat. Té un major nivell de concreció que l'anterior.

Els seus objectius s'orienten a mitjà i curt termini (1-3 anys) i fixa les metodologies per a la consecució d'aquests objectius més generals, els quals donaran lloc a diferents projectes. Implica la identificació d'objectius i la definició de les accions conseqüents amb un horitzó temporal a curt termini (menys d'un any). Suposa el seguiment i avaluació tant de la execució de projectes com dels efectes i impactes que aquests produeixen.

La planificació estratègica és d'ampli abast; demana la implicació de tots els empleats del Holding o Conglomerat L'àmbit natural de la planificació tàctica és la UEN, Unitat Estratègica de Negoci La planificació operativa s'aplica a nivell de Departament EDMN U02 – Funció de planificació La planificació empresarial consisteix en fixar els objectius i desenvolupar les estratègies que conduiran al seu compliment. A llarg termini, aquest procés constant pretén adaptar l'empresa als canvis en el seu entorn.

Implementació i control de l'estratègia Anàlisi i selecció de l'estratègia Desenvolupament d'estratègies Fixació d'objectius Anàlisi de la situació actual Missió i objectius de l'empresa La planificació empresarial es dona a tots els nivells dins l'empresa, quedem-nos amb la idea que el procés de planificació és continu i constantment refinat. La MISSIÖ és una declaració de principis, i constitueix la raó de l'existència de l'empresa. La VISIÖ és un determinat futur al qual l'empresa vol accedir o vol promoure amb les seves accions Els VALORS representen les eines que conscientment l'empresa decideix fer servir. En què creuen i com son les persones que hi treballen.

Aquesta declaració estratègica cal que sigui explícita i compartida per tot el personal de l'empresa, i contribueix a dotar de contingut i finalitat les seves feines. funciona com a base per a tot el procés de planificació estratègica, i per tant tàctica i funcional. La declaració estratègica de missió, visió i valors és el punt d'on arrenca tota la planificació empresarial, des de la cúpula o alta direcció cap avall fins arribar a les activitats de l'últim treballador. QUAN ORGANITZEM... El departament de Producció és responsable de crear els productes o oferir els serveis que l'empresa ven.

Les seves funcions principals inclouen: Planificació de la producció i gestió de la cadena de subministrament. Control de qualitat i assegurament de la conformitat dels productes amb els estàndards i les especificacions. Optimització de processos per augmentar l'eficiència i reduir els costos de producció. Gestió de la logística i distribució dels productes acabats als clients El departament Comercial i Màrqueting és responsable de promocionar, vendre i donar a conèixer els productes o serveis de l'empresa al mercat. Les seves funcions principals inclouen: Desenvolupament d'estratègies de màrqueting per atraure i retenir clients.

Investigació de mercat per comprendre les necessitats dels consumidors i les tendències del mercat. Gestió de canals de distribució i establiment de relacions amb distribuïdors i minoristes. Anàlisi del rendiment de les estratègies de màrqueting i ajustament segons els resultats. El departament Financer és responsable de gestionar els recursos financers de l'empresa i assegurar-se que les finances estiguin en ordre. Les seves funcions principals inclouen: Elaboració i seguiment del pressupost de l'empresa. Control i comptabilitat de les transaccions financeres i registre d'operacions. Gestió de la tresoreria i la planificació del flux de tresoreria.

Anàlisi financera i informes sobre l'estat econòmic i financer de l'empresa. Planificació fiscal i assegurament del compliment de les regulacions fiscals. El departament de Personal és responsable de gestionar les relacions laborals i els recursos humans de l'empresa. Les seves funcions principals inclouen: Selecció, contractació i formació de nous empleats. Gestió de nòmines, beneficis i altres qüestions relacionades amb la compensació del personal. Desenvolupament de polítiques i procediments de recursos humans. Gestió de conflictes laborals i resolució de problemes entre els empleats. Planificació del desenvolupament professional del personal.

EDMN U02 – Funció d'organització: àrees funcionals de l'empresa Dins una empresa no tothom realitza les mateixes tasques. Ans al contrari, la funció que podríem anomenar bàsica de l'empresa, la producció, demana de tot un seguit d'altres funcions complementàries o auxiliars per tal de mantenir l'organització en funcionament. Aquesta departamentalització pot ser funcional (la més habitual), per productes, per zones geogràfiques, per tipus de client, per processos productius...

El principi d'especialització (és més productiu especialitzar-se en una tasca que fer tot de tasques diferents) empeny les empreses cap a la DEPARTAMENTALITZACIÓ; dividir i agrupar les funcions de l'empresa en unitats específiques. Cal decidir sobre el grau de CENTRALITZACIÓ de l'estructura; fins a quin punt l'autoritat i responsabilitat estan concentrades. Concentrar molt autoritat i responsabilitat facilita la presa de decisions, tot i que pot generar decisions poc informades o poc realistes Les estructures descentralitzades poden millorar el temps de resposta, impliquen i motiven més als treballadors, però suposen més complexitat i dificultat pràctica.

La departamentalització per funcions generaria, per exemple, aquests departaments: El punt anterior també està relacionat amb el grau de JERARQUITZACIÓ: el nombre de nivells jeràrquics dins l'estructura. Un nombre elevat de nivells és necessari quan el nombre de treballadors és gran, i permet un major grau d'especialització En general, però, es considera preferible el menor nivell possible de nivells jeràrquics, per tal de facilitar la coordinació entre aquests El model lineal d'organització d'empreses es basa en l'establiment de línies clares i definides d'autoritat i responsabilitat dins de l'empresa.

Es caracteritza per tenir una jerarquia piramidal de pocs nivells on les decisions estan fortament centralitzades, mentre que tasques i responsabilitats tendeixen ser compartides: tothom fa de tot. El model "Teal" proposa un enfocament més "humanitzat i autèntic" de les organitzacions. Es basa en la idea que les organitzacions poden ser més eficients, creatives i saludables si es permet als individus expressar-se plenament i si es promou la col·laboració i l'autogestió. Un "departament staff" fa referència a una unitat organitzativa que ofereix serveis de suport i assessorament a altres departaments o àrees funcionals.

A diferència dels departaments "línia", que estan directament involucrats en la producció principal o en la prestació de serveis de l'organització, els departaments staff ofereixen suport i assessorament per facilitar el funcionament eficient de tota l'entitat. En serien exemples el Departament Legal, l'Administració, el Departament TIC, etc. El model funcional d'organització conserva la jerarquia piramidal característica de l'organització lineal però busca agrupar les tasques similars o relacionades en departaments o àrees funcionals, amb l'objectiu de millorar l'eficiència, la coordinació i la comunicació interna.

Tot i les seves avantatges, en entorns molt dinàmics o que requereixin ràpides adaptacions, aquest model podria ser menys flexible i menys receptiu als canvis. Autogestió: En una organització Teal, es promou l'autogestió i la presa de decisions distribuïda. Això significa que els equips prenen decisions col·lectives i les persones tenen més llibertat per assumir responsabilitats i influir en les operacions de l'organització. Pluralitat de rols: En lloc de tenir estructures jeràrquiques rígides, les organitzacions Teal opten per tenir una varietat de rols flexibles i canviants. Les persones poden assumir diferents rols en diferents moments, segons les seves habilitats i interessos.

Propòsit i valors compartits: Les organitzacions Teal posen un fort èmfasi en la comprensió del propòsit i els valors de l'organització. Això ajuda a guiar les decisions i les accions, i permet a les persones connectar-se emocionalment amb la seva feina. Transparència: La transparència és clau en una organització Teal. La informació sobre finances, decisions importants i altres qüestions rellevants es comparteix obertament amb tots els membres de l'organització. Desenvolupament personal: Les organitzacions Teal consideren el desenvolupament personal i professional com un aspecte fonamental.

Es promou la formació contínua i l'aprenentatge, i es dóna suport al creixement de les persones dins de l'organització. Esdeveniments i resolució de conflictes: Les organitzacions Teal fomenten la resolució col·lectiva de conflictes i la cerca de solucions. S'utilitzen processos participatius com cercles de diàleg per abordar qüestions importants i prendre decisions. Algunes característiques clau del model "Teal" inclouen: EDMN U02 – Funció d'organització: estructures organitzatives L'estructura organitzativa d'una empresa es refereix a com es distribueixen les responsabilitats, les tasques i l'autoritat dins de l'organització.

És un marc que defineix com s'organitza i es gestiona l'empresa per aconseguir els seus objectius de manera eficient i efectiva i es mostra parcialment a l'organigrama. EDMN U02 – Funció de gestió: Teoria X e Y Els estils de lideratge són les diferents maneres en què els líders gestionen i dirigeixen els seus equips i organitzacions i que depenen, en part, de quina Teoria assumeixen com certa. En el context empresarial, hi ha diversos estils de lideratge, entre els quals es destaquen els estils democràtic, autocràtic i liberal. Cada estil té les seves pròpies característiques i avantatges, i la seva eficàcia pot dependre de la situació i de les persones involucrades.

ESTIL DEMOCRÀTIC Aquest estil posa un fort èmfasi en la participació i la presa de decisions col·lectives. El líder democràtic consulta els membres de l'equip, recull opinions i idees, i fomenta un ambient on es discuteixen les opcions abans de prendre una decisió. Aquest enfocament pot resultar en una major implicació i compromís per part dels membres de l'equip, ja que se senten escoltats i valorats. Això pot portar a una millora de la creativitat i la innovació. ESTIL AUTOCRÀTIC En aquest estil, el líder pren la majoria de les decisions sense consultar l'equip. Les directrius i les expectatives són clares i les decisions s'implementen ràpidament.

Aquest estil pot ser eficaç en situacions d'emergència o quan cal una resposta immediata. Tanmateix, pot limitar la creativitat i la implicació dels membres de l'equip, i això podria afectar la moral i la motivació a llarg termini. ESTIL LIBERAL L'èmfasi d'aquest estil és donar molta llibertat als membres de l'equip per prendre decisions i gestionar el seu treball de manera independent. El líder intervé només quan és necessari o quan se li demana. Aquesta aproximació pot fomentar la confiança i l'autonomia dels membres de l'equip, però també podria conduir a la manca de direcció i cohesió.

És important destacar que molts líders combinen elements d'aquests estils segons la situació i les necessitats de l'organització i l'equip. No hi ha un únic estil de lideratge que sigui adequat per a totes les situacions. És crucial que els líders siguin flexibles i adaptin el seu enfocament segons els reptes i les dinàmiques del moment. Kurt Lewin (1890-1947) va ser un influent psicòleg social alemany-estatunidenc que va fer contribucions significatives en diversos camps, inclosa la psicologia, la dinàmica de grups i la teoria del canvi social. Els seus treballs sobre lideratge son pioners i han donat lloc a una extensa bibliografia. Aquí tens un vídeo que en parla.

A Human Side of Enterprise (1960),Douglas McGregor planteja un contrast mitjançant un punt de vista clàssic (teoria X) de dirigir i controlar en relació amb un altre de més modern (teoria Y). A la teoria Y es planteja una perspectiva més moderna: L'esforç en la feina és tan lògic com el descans. La feina pot ser una font de satisfacció. Si se sent compromès amb els objectius, l'individu s'autodirigirà i autocontrolarà a fi d'obtenir uns resultats (sense vigilància/control dels seus superiors en l'organització). Els individus estaran compromesos amb els objectius si en el seu lloc de treball aconsegueixen un grau òptim de satisfacció personal.

La persona accepta i fins i tot busca responsabilitats (si es donen les condicions apropiades). Les capacitats d'enginy i creativitat estan àmpliament distribuïdes entre els éssers humans. El potencial intel·lectual de les persones està desaprofitat. A la teoria X s'afirma el següent: A l'individu no li agrada treballar i, si pot, ho evita. La majoria dels individus han de ser controlats, dirigits i, fins i tot, amenaçats amb càstigs perquè actuïn i treballin en la direcció dels objectius de l'organització o empresa. L'individu mitjà prefereix ser dirigit i evita les responsabilitats. Les seves ambicions són baixes i el que desitja és seguretat per damunt de tot.

Entre les tasques del departament cal afegir també el compliment dels principis de la Responsabilitat Social Corporativa, RSC. Un exemple pot ser la implementació de les polítiques d'igualtat a l'empresa. EDMN U02 – La gestió dels RRHH El departament de Recursos Humans (RRHH) o de Personal té un paper crucial en la gestió dels empleats i en el funcionament general d'una organització. Les seves principals funcions inclouen: Gestió del rendiment: Establir objectius i expectatives clares pels empleats, realitzar avaluacions de rendiment periòdiques i proporcionar retroalimentació per millorar el rendiment individual i organitzatiu.

Reclutament i selecció: Identificar, atreure i contractar candidats adequats per cobrir les necessitats de l'organització. Això implica crear perfils de feina, publicar anuncis, revisar currículums, dur a terme entrevistes i prendre decisions de contractació. Formació i desenvolupament: Dissenyar i oferir programes de formació per millorar les habilitats i el coneixement dels empleats. Això pot incloure formació en habilitats tècniques, lideratge, comunicació, entre altres.

Gestió de recursos humans: Mantenir registres precisos i actualitzats dels empleats, incloent informació personal, històric laboral, vacances i absències, i gestionar processos com promocions, transferències i terminacions. Gestió de relacions laborals: Mantenir una comunicació efectiva i positiva entre la direcció i els empleats, així com abordar i resoldre problemes i conflictes laborals. Salut i seguretat en el treball: Implementar polítiques i procediments per garantir un entorn de treball segur i saludable, complint amb les regulacions i normatives laborals.

Algunes de les dificultats de les dones per emprendre: falta de referents, estereotips de gènere, conciliació de la vida professional i la familiar, discriminació de gènere, accés a finançament... L' expressió sostre de vidre fa referència a les barreres invisibles que impedeixen el desenvolupament professional de les dones, especialment l'accés a càrrecs directius o de molta responsabilitat, tot i estar en igualtat de condicions de formació i experiència laboral que els homes. Un Pla d'Igualtat consta d'una sèrie d'objectius, polítiques i programes, responsabilitats i recursos, per tal d'assolir els propòsits en matèria d'igualtat.

Hauria de contenir: – Objectius i mesures quant a la selecció, la contractació i la retribució. – Objectius i mesures quant a la formació i la promoció. – Objectius i mesures referits a la comunicació i la utilització del llenguatge no sexista. – Objectius i mesures respecte a la prevenció de l'assetjament moral i sexual. – Objectius i mesures en relació amb la conciliació Des del dia 7 de març de 2022 totes les empreses de més de 50 persones treballadores, han de tenir signat un Pla d'Igualtat negociat amb la representació sindical. És feina però NO implica relació laboral: el treball per compte propi o el voluntariat. Què entenem per relació laboral?

La relació laboral és aquella per la qual un treballador presta voluntàriament els seus serveis dins de l'àmbit d'organització i direcció d'una altra persona que rep el nom d'empresari/ària, a canvi d'una remuneració. Aquest tipus de relació és la que regula la legislació laboral. EDMN U02 – Legislació Laboral Les normes bàsiques que regulen les relacions laborals són les següents: El conveni col·lectiu és un acord que sorgeix de la negociació entre els representants dels treballadors (sindicats o comitè d'empresa) i representants dels empresaris (patronal). Aquesta norma laboral regula quines són les condicions de treball d'un sector d'activitat o empresa concreta.

El conveni ha de constar en el contracte de treball, el qual no pot contradir-lo en cap cas en perjudici del treballador. La Constitució és la norma suprema i preval sobre la resta de lleis. Empara drets laborals bàsics com ara el dret al treball, el dret de vaga i a la llibertat sindical, el dret a una remuneració suficient, i el dret que no hi hagi discriminació per raó de sexe. Tots aquests drets son de caràcter irrenunciable. L'Estatut dels treballadors és la norma laboral bàsica que estableix els drets i les obligacions entre els treballadors per compte d'altri i els empresaris.

Questa norma és d'aplicació per tots els treballadors per compte aliè del país, independentment del tipus d'ocupació, contracte, etc. És important tenir en compte el principi de jerarquia normativa, segons el qual les normes de rang inferior només poden contradir les normes de rang superior per millorar les condicions, mai per empitjorar-les; és a dir, si l'Estatut dels treballadors diu que la jornada és de 40 hores setmanals, no poden haver-hi convenis de 43 hores, però sí, en canvi, de 37,5 hores. A l'inrevés, la feina "en negre" o sense contracte sí implica l'existència de relació laboral.

La representació sindical a l'empresa es vehicula mitjançant els delegats de personal (empreses de menys de 50 treballadors) o el comitè d'empresa (més de 50 treballadors) . Aquestes figures, escollides en eleccions sindicals, tenen dret a rebre informació econòmica i laboral de l'empresa i vigilen l'aplicació de la normativa laboral. El contracte laboral és un acord entre empresari i treballador pel qual aquest s'obliga a prestar determinats servicis per compte de l'empresari i sota la seva direcció, a canvi d'una retribució.

La negociació col·lectiva s'estableix entre representants dels treballadors (sovint, via sindicats) i representants dels empresaris, i dona lloc als convenis col·lectius. En última instància, la vaga és la principal eina a l'abast dels treballadors en cas de conflicte col·lectiu. La convocatòria i desenvolupament de les vagues està regulada al nostre país per una llei de 1977. La Constitució explicita el dret dels treballadors a defensar col·lectivament els seus interessos laborals, agrupant-se mitjançant sindicats.

Els sindicats més importants a nivell nacional: UGT, CCOO, CGT o CNT EMDN U02 – El contracte laboral Els aspectes fonamentals que, amb caràcter general, han d'aparèixer al contracte de treball són: *La identitat de les parts que signen el contracte. *La data de començament de la relació laboral. *La durada previsible del contracte (en cas d'un contracte temporal). *El domicili del centre de treball o empresa on prestarà la seva relació laboral el treballador. *La categoria professional del lloc que exercirà el treballador o, si no n'hi ha, una descripció resumida. *El salari base inicial i els complements. *La periodicitat amb què es meritarà el salari.

*La distribució i la durada de la jornada de treball. *La durada de les vacances. *Els terminis de preavís en el supòsit d'extinció del contracte. *El Conveni col·lectiu aplicable en cada supòsit. *El període de prova. *Pactes entre treballador i empresa (Pacte de no competència post contractual, Pacte contractual de dedicació exclusiva o plena dedicació, Pacte de permanència a l'empresa, etc.). Des de la reforma del 2021, el contracte per defecte és l'indefinit. Es redueixen les modalitats de contracte a tres. Qualsevol persona treballadora que estigui en dos o més contractes temporals o formatius durant un temps superior a 18 mesos en un termini de dos anys, s'haurà de considerar indefinit.

A més, també es tindrà dret a la condició d'indefinit la persona treballadora que ocupi un lloc que hagi estat ocupat prèviament durant un període de 18 mesos en un període de 24. Als contractes de durada determinada els hi correspon per finalització de contracte una indemnització de 12 dies per any treballat, fins a un límit d'un any de salaris. Als contractes formatius no els hi correspon indemnització, i als indefinits els hi corresponen 20 dies per any treballat, fins a un límit de dos anys de salaris, o res, cas d'acomiadament disciplinari.

En tots aquests casos, el treballador té dret a la quitança, és a dir, el valor de les vacances no gaudides i la part proporcional de les pagues extraordinàries acumulades. EDMN U02 – L'àrea de producció La producció és l'activitat clau de l'empresa i la seva raó de ser. El procés productiu consisteix, en general, en la transformació de INPUTS (matèries primeres i/o bens intermedis) en bens i serveis més complexos (OUTPUTS). El factor TREBALL humà, l'esforç físic o mental necessari per a la transformació, Per portar a terme aquesta transformació calen el que anomenem FACTORS DE PRODUCCIÓ.

Els factors de producció s'ordenen en quatre categories: El CAPITAL físic necessari, com ara ordinadors, maquinària, ordinadors... El factor TERRA, que inclou els camps de conreu, boscos o mines, però també oficines, solars comercials o industrials... L'INICIATIVA EMPRESARIAL, l'activitat de l'empresari que organitza i gestiona el procés productiu Un canvi significatiu en la forma en què les empreses organitzen i gestionen la seva producció ha estat la transformació dels sistemes de producció tayloristes- fordistes cap al sistema toyotista o lean production Aquest canvi va ser influït per la filosofia i les pràctiques desenvolupades per l'empresa japonesa Toyota a mitjans del segle XX.

Sistema Toyotista o Lean Production: Aquest sistema es va desenvolupar a partir de l'experiència de l'empresa japonesa Toyota Es posa l'accent en l'eliminació de malbarataments (MUDA) en tots els aspectes de la producció i les operacions. Es promou la resolució ràpida de problemes i la cerca de solucions a la font dels problemes. S'organitza l'entorn de treball per aconseguir la flexibilitat i la capacitat de resposta immediata (JUST IN TIME) a les demandes del mercat. Els productes es fabriquen a mesura que es necessiten, evitant inventaris excessius i reduint els temps de cicle.

El treball en equip és fonamental, amb una major participació dels treballadors en la presa de decisions i la millora contínua (KAIZEN). Sistema Taylorista-Fordista: Aquest sistema es basava en els principis de Frederick Winslow Taylor i Henry Ford. Hi havia una divisió clara del treball i la producció en tasques especialitzades i repetitives. S'aplicava una cadena de muntatge, on les peces es mogueren a través d'una línia de producció i els treballadors realitzaven tasques específiques en cada estació. L'objectiu era aconseguir una producció en massa eficient, amb costos reduïts i productivitat alta.

La planificació i el control eren centralitzats, i les decisions es prenien en els nivells superiors de la jerarquia. L'àrea de producció, en un sentit ampli, comprèn: EDMN U02 – Tecnologies de producció Anomenem TECNOLOGIA a cadascuna de les combinacions de factors (treball i capital, especialment) específiques que ens permetrien obtenir la producció desitjada. Tenint en ment que l'objectiu general de les empreses és la maximització del benefici empresarial, sembla lògic escollir sempre les tecnologies que estiguin alineades amb aquest objectiu, és a dir, aquelles que MINIMITZIN ELS COSTOS de producció.

Per tal d'avaluar i comparar diverses tecnologies, disposem en primer lloc del criteri d'eficiència tècnica. Una tecnologia és més EFICIENT TÈCNICAMENT que una altra si pot produir la mateixa quantitat amb menys factors de producció. O també si, amb els mateixos factors de producció ofereix una producció superior. Però quan tenim el cost dels factors en consideració, llavors el criteri rellevant és el criteri d'eficiència econòmica. Una tecnologia és més EFICIENT ECONÒMICAMENT que una altra si pot produir la mateixa quantitat amb menys COSTOS. O també si, amb els mateixos COSTOS ofereix una producció superior.

La tecnologia B és més eficient tècnicament que la A, donat que amb menys factors assoleix la mateixa producció. Però aquest criteri NO ENS SERVEIX per comparar A i B amb C! Quan valorem els costos (10€ la màquina, 3€ el treballador) trobem que la tecnologia C és més eficient econòmicament que la A i que la B, donat que amb menys costos assoleix la mateixa producció. Per tant, serà l'escollida per l'empresa Una altra manera d'estudiar els costos de producció és observar el rendiment que s'extreu dels factors de producció Aquest rendiment es pot quantificar mitjançant la PRODUCTIVITAT, que és en general el quocient entre la producció obtinguda i els factors emprats per obtenir-la.

Quan aquest càlcul s'aplica no al conjunt de la producció i de factors, sinó a la darrera unitat de factor emprada, obtenim la PRODUCTIVITAT MARGINAL. Això implica que les empreses hauran d'avaluar les diferents tecnologies o formes de producció al seu abast, o fins i tot desenvolupar-ne de noves, sempre amb la vista posada a la reducció de costos. El COST és el valor econòmic dels factors productius emprats o consumits per a la producció d'un bé o servei. EDMN U02 – Els costos de producció No es pot confondre el COST amb el valor de la COMPRA; COST és el valor del factor comprat Y consumit. La compra no consumida es considera INVERSIÓ.

De la mateixa manera, no podem confondre COST amb PAGAMENT (desemborsament de diners) . Per començar, potser no coincideixen en el temps. Però també hi ha costos (com l'amortització) que no impliquen pagament. L'estudi i control dels costos de producció és clau per l'èxit de l'empresa. D'aquí la importància de la seva classificació i estudi. EN FUNCIÓ DE LA SEVA RELACIÓ AMB EL BÉ O SERVEI PRODUÏT, distingim COSTOS DIRECTES Són els costos que podem ASSOCIAR DIRECTAMENT amb UN ÚNIC bé o servei. COSTOS INDIRECTES Per exemple, el valor del pernil que conté un entrepà serà un cost directe de l'entrepà.

Són els costos que contribueixen a la producció de DOS O MÉS bens i serveis, i per tant cal REPARTIR. Per exemple, el cost de desenvolupar iOS és un cost indirecte de Macs, iPhones i iPads. EN FUNCIÓ DE LA SEVA RELACIÓ AMB EL VOLUM DE PRODUCCIÓ, distingim COSTOS FIXOS Són els costos que NO VARIEN AMB EL VOLUM DE PRODUCCIÓ. El seu volum, doncs, és idèntic produïm la quantitat de bens i serveis que produïm. COSTOS VARIABLES Un exemple: els lloguers Són els costos que AUGMENTEN AMB EL VOLUM DE PRODUCCIÓ. El seu volum, doncs, és PROPORCIONAL a la quantitat de béns i serveis que produïm.

Un exemple: les matèries primeres El COST TOTAL D'UN PRODUCTE es pot trobar sumant els seus costos directes i una part dels indirectes. En ocasions, però, és complicat el repartiment d'un cost indirecte entre els diversos bens que ha contribuït a produir. Aquesta classificació només serveix pel curt termini donat que, a llarg termini, TOTS els costos son variables! LA COMPTABILITAT DE COSTOS s'ocupa d'aquests temes. Un cop coneguts els costos totals, conèixer el COST MIG o COST PER UNITAT ens ajudarà a la fixació de preus.

EDMN U02 – Llindar de rendibilitat o Punt mort El LLINDAR DE RENDIBILITAT, també anomenat punt mort o break-even point, és una tècnica que permet avaluar la viabilitat econòmica del negoci. La tècnica consisteix en calcular, partint de l'estructura de costos de l'empresa, la xifra de vendes necessària que permet recuperar tant els costos variables de la producció com els costos fixos invertits. Òbviament, el benefici que correspon a aquest volum de producció és zero. El llindar de rendibilitat no és un objectiu, sinó més aviat un requeriment mínim de volum de producció i vendes La informació necessària per calcular el llindar de rendibilitat (Q*) és: 1.

El valor dels COSTOS FIXOS, que s'expressen en €/any, habitualment 2. El valor dels COSTOS VARIABLES PER UNITAT, que s'expressen en €/unitat de producte 3. El PREU al qual vendrem el nostre producte, que s'expressarà en €/unitat també. = El punt mort es troba analíticament calculant el volum de producció que iguala els costos totals (fixos i variables) amb els ingressos totals. El resultat obtingut, tot i que sovint ens limitem a expressar-lo en unitats de producte, fa referència en realitat a la quantitat d'unitats que cal vendre en un determinat espai de temps per cobrir les despeses totals del negoci.

Aquest espai de temps ve determinat pel període al que facin referència els costos fixos: per exemple, si aquests son anuals, la xifra del llindar s'interpreta com productes/any. Es fàcil comprovar si la solució obtinguda és correcta; basta amb calcular els ingressos totals i costos totals associats al volum de producció obtingut (Q*). Si el càlcul és correcte, tots dos haurien de coincidir, generant per tant un benefici nul. = + Un problema alternatiu consisteix en demanar la quantitat de vendes necessària no ja per cobrir despeses, sinó per obtenir una xifra de benefici concreta.

Aquest problema es resol considerant el benefici indicat com si d'un cost fix addicional es tractés, tal i com es veu a la fórmula següent. És habitual que se'ns demani de calcular el benefici o pèrdua d'una quantitat de producte igual o diferent del llindar de rendibilitat.

Aquest problema es resol calculant els ingressos i costos totals per la quantitat indicada, vigilant que el resultat obtingut sigui coherent (pèrdues per sota de Q*, beneficis per sobre) En ocasions, en lloc de preu (p) i cost variable per unitat (cvu) se'ns facilita directament el MARGE DE CONTRIBUCIÓ, que és la diferència entre tots dos (p-cvu): ó = Vigila també que els diferents costos fixos siguin tots ANUALS; de vegades ens donen despeses que cobreixen 5, 10 o més anys: cal DIVIDIR!

Ingressos totals: p*Q - Costos totals: CF + (cvu*Q) = Benefici (o pèrdua) Ojocuidao 1 Ojocuidao 2 Ojocuidao 3 EDMN U02 – La funció comercial i el màrqueting el conjunt d'ESTRATÈGIES, TÈCNIQUES I ACTIVITATS que realitza l'empresa per tal de CONÈIXER, ANTICIPAR I SATISFER I obtenir un BENEFICI les NECESSITATS DELS CONSUMIDORS La funció comercial d'una empresa inclou tot el conjunt d'activitats necessàries per fer arribar al consumidor els béns i serveis produïts a l'empresa. El màrqueting, avui dia, en un context de mercats saturats, és omnipresent a les nostres vides i bàsic per la supervivència empresarial. Màrqueting és...

Per assolir els objectius del màrqueting s'utilitzen una sèrie de variables o instruments a partir dels quals es concreta com s'actuarà per tal d'assolir uns determinats objectius. La combinació d'aquestes variables és el que s'anomena màrqueting mix, polítiques de màrqueting o, de vegades, les 4p. Cadascuna d'aquestes variables implicarà una varietat de decisions que s'apleguen sota el nom genèric de Política. La fixació de preus i el marge de benefici; canvis en els preus, discriminació de preus... Les característiques del producte, la cartera de productes, la marca, el nom, l'envàs...

D'aquesta manera, el màrqueting mix recull el conjunt de variables sobre les quals l'empresa pot incidir per planificar les decisions comercials estratègiques. Aquestes variables són: el producte, el preu, la distribució i la comunicació. POLÍTICA DE PRODUCTE Publicitat, promocions del producte, campanyes de relacions públiques, etc. Selecció de canals de distribució del producte: majoristes, detallistes, Internet, etc.

POLÍTICA DE PREUS POLÍTICA DE DISTRIBUCIÓ POLÍTICA DE COMUNICACIÓ Qualsevol bé, servei o idea que s'ofereix al mercat i que és el mitjà per a la satisfacció de les necessitats o desitjos del consumidor El preu és la quantitat que el consumidor paga pel producte i, per tant, clau per l'obtenció del benefici. La comunicació ordena i coordina tots els mètodes i mitjans pels quals l'empresa es comunicarà amb els seus diferents públics. La distribució inclou totes les decisions relacionades amb el trasllat físic del producte des del lloc de producció al lloc de consum MÀRQUETING MIX Vigileu, que existeixen també les 4P's del Màrqueting Digital; aquí teniu un vídeo on s'expliquen!

EDNM U02 – Política de producte Un atribut és qualsevol característic a física o simbòlica del producte que actua com a satisfactor de les necessitats del consumidor Des del punt de vista del màrqueting, el producte és qualsevol bé material, servei o idea, amb un conjunt de característiques i atributs, que tenen un valor per al consumidor o usuari per a la satisfacció d'una necessitat o d'un desig. Marques del distribuïdor. És el conjunt format per les marques privades o comercials propietat del distribuïdor i per les marques de productes genèrics.

Estratègia de segones marques, que corresponen a empreses que ja tenen altres marques principals en una categoria de producte, i que s'utilitza per vendre els productes a segments més sensibles al preu L'estratègia de marques múltiples consisteix en el fet que una mateixa empresa comercialitzi les diferents categories de productes sota marques diferents. L'estratègia de marca única, que consisteix a posar la mateixa marca a tots els productes de l'empresa, tot i que puguin ser molt diferents L'estratègia de marca ha d'anar dirigida a desenvolupar una forta identitat de marca (recordes el posicionament?) que incrementi el seu valor.

És una estratègia a llarg termini, que afecta tota l'organització i requereix l'ús de tots els canals de comunicació que l'empresa tingui al seu abast. Algunes de les principals estratègies de marca son Els atributs físics del producte son característiques tangibles i objectives: color, pes, forma... Els atributs simbòlics son les característiques que s'associen al propietari del producte, i sovint es vehiculen fent servir la marca Qualsevol producte, al llarg de la seva existència, passa per diferents etapes.

La diferència entre una etapa o una altra depèn principalment de les característiques del producte, de la pressió dels competidors i de les vendes; és el que anomenem Cicle vital del producte. Determinar en quina etapa es troba un producte ens ajuda a prendre decisions sobre l'evolució. Es poden distingir quatre etapes: llançament, creixement, maduresa i declivi. La fase inicial, o d'introducció, es caracteritza per un baix nivell de vendes i ingressos, de manera que s'opera habitualment amb pèrdues. Entrar en beneficis serà l'objectiu inicial. Cal disposar de recursos financers suficients per superar aquesta fase. Quan l'empresa entra en beneficis, s'inicia la segona fase, la de creixement.

L'empresa ocupa tan ràpidament com pugui el segment de clients escollit. La presència de beneficis, però, pot atreure en aquesta fase a la competència. A la tercera fase, maduresa, ja no hi ha nous clients, sinó que les marques competeixen dins d'un mercat ben establert. Els marges es redueixen a mesura que la competència es va traslladant als preus. Finalment, a la fase de declivi el producte deixa de ser útil, o és substituït per un de millor, o la necessitat s'esvaeix... els ingressos i beneficis es redueixen i l'empresa haurà de decidir entre traslladar la seva activitat a un altre mercat, conservar el nínxol o tractar de revifar el producte.

L'estratègia de preu imparell consisteix a incloure un extra a una quantitat, generalment un nombre imparell acabat en 5 o en 9. Aquest aconsegueix que el consumidor percebi que compra un producte en oferta, té la percepció d'un preu inferior al que realment és. A l'inrevés, els preus parells o preus arrodonits, normalment a l'alça, donen la sensació al consumidor de trobar-se davant d'un producte de prestigi. EDMN U02 Política de preu Preus de referència o comparació: Es posa en relació el preu del producte amb altres productes similars o amb una versió de preu més elevat per aconseguir que el producte objecte de venda sembli més assequible en comparació.

Els mètodes basats en els costos són fàcils de calcular i d'aplicar perquè consisteixen en la suma d'un marge de benefici al cost del producte i la determinació del preu objectiu a partir de l'anàlisi del punt mort. Seria el cas, per exemple, de les estratègies psicològiques de preus Finalment, la fixació de preus segons la demanda consisteix en estimar el valor percebut del producte. El valor percebut d'un producte pel consumidor permetrà fixar el preu el preu en funció de l'opinió que el consumidor tingui del producte. Sistemes de fixació de preus Alternativament, tenim els mètodes basats en la competència.

Així, hi haurà empreses que seguiran el mètode de fixar el mateix preu que la competència o en paritat; altres companyies fixaran preus més baixos, i unes altres fixaran preus més alts que la competència. Les estratègies de preus psicològiques són tècniques que les empreses utilitzen per influir en la percepció dels consumidors sobre el preu d'un producte o servei. Aquestes estratègies es basen en principis psicològics per aconseguir que els clients percebin el preu com a just, atractiu o competitiu.

L'estratègia d'acceptació de preus o preus me-too, consistent a fixar uns preus similars als de la competència en un mercat en el qual la competència és forta, no es disposa d'avantatges competitius clars i no es vol entrar en una guerra de preus. El mètode de preus primats, és a dir, per sobre del nivell competitiu, consisteix a fixar un preu més alt que el de la competència, la qual cosa és possible perquè el consumidor espera un alt valor del producte que sovint s'aconsegueix amb serveis addicionals. L'estratègia de preus descomptats fixa el preu per sota del nivell competitiu general, però tenint en compte el preu límit per sota del qual l'empresa tindria pèrdues.

L'anàlisi del punt mort és un bon sistema per calcular-lo. Quan es fixa el preu en funció de la competència, les opcions son El preu actua com a element diferenciador del producte perquè permet segmentar el públic objectiu en funció de la seva capacitat adquisitiva, posicionar el producte com a bé exclusiu, etc. Una bona fixació de preu és la que permet l'equilibri entre el cost econòmic que suposa la comercialització del bé i el valor que el consumidor atorga al producte. Dins del pla de màrqueting, l'estratègia de preus de l'empresa haurà de considerar la resta d'estratègies de màrqueting que s'implementen, és a dir, de les estratègies de producte, de distribució i de comunicació.

Aquí tens un article força il·lustratiu de com les empreses "juguen" amb la nostra percepció del preu EDNM U02 Polítiques de distribució i comunicació La política de distribució que condueixen físicament el producte des de l'empresa fins al consumidor. Amb la distribució, s'augmenta la utilitat del producte, per això es diu que la distribució crea utilitat de lloc i de temps. A l'estratègia de distribució intensiva l'empresa vol ser present al major nombre possible de punts de venda per fer arribar el seu producte als consumidors.

Se sol fer servir aquesta estratègia en béns de consum habitual L'estratègia de distribució selectiva busca que el producte sigui comercialitzat per un nombre petit de distribuïdors, els quals hauran de complir una sèrie de requisits per tenir l'autorització de vendre'l. L'estratègia de distribució exclusiva consisteix a concedir a l'intermediari la venda en exclusiva dels productes de l'empresa, o d'un producte determinat, dins una zona geogràfica concreta. A canvi, el distribuïdor es compromet usualment a no vendre productes de la competència.

Estratègies de cobertura del mercat La comunicació comercial ha anat evolucionant al llarg dels anys: del pregoner a la impremta i d'aquesta a Internet, però la necessitat segueix sent la mateixa: persuadir els possibles consumidors perquè comprin un producte o servei. Actualment, la tendència és persuadir el consumidor oferint-li la satisfacció de les seves necessitats més enllà de l'objectiu de vendre el producte. És el que s'anomena orientació al client. Un mix de comunicació és el conjunt d'eines de comunicació utilitzades per una empresa per difondre la seva política de comunicació. Aquestes eines poden ser convencionals i no convencionals.

La Publicitat fa referència a qualsevol forma pagada de presentació i promoció no personal d'idees, béns o serveis per un patrocinador identificat. És un mitjà massiu perquè permet arribar a un nombre elevat de consumidors en poc temps. Les seves limitacions són el cost considerable i l'absència de feedback immediat. La Promoció de vendes són incentius a curt termini que fomenten la compra o la venda d'un producte o servei: bonificacions, descomptes, cupons, demostracions...

inciten una resposta ràpida del consumidor i un augment de vendes a curt termini, però no és recomanable per crear identitat de marca La Venda personal és la tasca de la força de vendes de l'empresa amb la finalitat d'efectuar una venda i cultivar les relacions amb els clients: presentació de vendes, exposicions... És una eina molt gràcies al tracte directe i a la relació de confiança que s'estableix Les Relacions públiques son estratègies per cultivar bones relacions amb el públic d'una empresa i crear una bona imatge corporativa. És un mitjà eficaç perquè transmet credibilitat. Els missatges no s'interpreten com un estímul per a la venda, sinó per informar.

Pot ser més econòmic que la publicitat. El Màrqueting directe és la comunicació directa amb els consumidors d'una manera individualitzada, seleccionant-los específicament per telèfon, correu electrònic..., per obtenir una resposta més immediata i cultivar les relacions Parlem de distribució directa quan és la pròpia empresa, sense intermediaris, qui assumeix aquesta funció, i de canals de distribució indirectes (llargs o curts), quan es fan servir intermediaris.