Fonaments de l'Empresa i Gestió Econòmica

Text del document

TEORIA F. EMPRESA 1. ECONOMIA I ESCASSETAT: L'EMPRESA I EL SEU ENTORN 1.1. RELACIÓ ENTRE L'ESCASSETAT DE RECURSOS I LES NECESSITATS. CONCEPTE D'ECONOMIA: - ECONOMIA = Ciència que estudia la manera de satisfer les necessitats humanes gestionant l'escassetat de recursos. Ho fa generant noves necessitats, gestionant els recursos limitats i creant nous il·limitats. - Per satisfer les necessitats humanes la societat ha de consumir béns i serveis produïts per les empreses. - Activitats econòmiques bàsiques = producció, distribució i consum.

FACTORS DE PRODUCCIÓ: Per produir béns i serveis l'empresa utilitza factors de producció (= recursos productius), els quals s'han de combinar amb tecnologies per millorar el seu rendiment, i organitzar-los empresarialment per afavorir la seva gestió. NECESSITATS: Una necessitat és la sensació de carència d'alguna cosa, unida al desig de satisfer-la., hi ha dos tipus: - Primàries Directament relacionades amb la subsistència o el desenvolupament personal. ex: Aliments - Secundàries Augmenten el benestar, i per tant varien segons l'època o la cultura.

ex: mòbil AGENTS ECONÒMICS: El funcionament de l'economia i l'evolució de l'activitat econòmica exigeixen agents que interactuïn i prenguin decisions, és a dir agents econòmics: - FAMÍLIES O ECONOMIES DOMÈSTIQUES Consumeixen els productes fabricats per les empreses (béns i serveis), i alhora, els proporcionen els factors de producció necessaris per dur a terme la seva activitat (feina, capital i recursos naturals) - EMPRESES O SECTOR PRIVAT Produeixen els béns i els serveis que consumeixen les famílies mitjançant els factors de producció que aquestes els proporcionen.

- ESTAT O SECTOR PÚBLIC Té una funció reguladora de l'activitat econòmica, ja que estableix l'entorn juridicoinstitucional, a més de proporcionar béns i serveis mitjançant la recaptació d'impostos i cotitzacions. Les funcions dels agents econòmics i les seves interrelacions es mostren en el diagrama del flux circular de la renda: Per portar a terme la seva activitat les empreses necessiten els factors de producció, els quals serviran per elaborar els béns i serveis destinats a les famílies.

Com a contrapartida, les empreses els remuneraran per l'ús, el que ve a ser pagar unes rendes: - En el cas del treball, les famílies percebran un salari; - En el cas del capital, cobraran un interès, un dividend, etc.; - En el cas dels recursos naturals, un lloguer o una renda. Amb aquestes rendes, les famílies consumeixen els béns i serveis produïts, i amb aquests diners les empreses els pagaran. Paral·lelament, el sector públic regula l'economia: - Recapta impostos de les famílies i empreses - Dona suport tant a empreses com a famílies amb subvencions i prestacions. 1.2. IDENTIFICACIÓ DE LES CARACTERÍSTIQUES DEL PERFIL EMPRENEDOR.

HABILITATS QUE DEMANA EL SECTOR: Una persona emprenedora és la que, a partir d'una idea innovadora, veu una oportunitat i comença el seu propi negoci. En aquest procés, pren decisions, avalua amenaces i oportunitats i assumeix riscos econòmics i financers per posar-lo en marxa i tirar-lo endavant amb l'objectiu d'obtenir beneficis, tant econòmics com socials. Cal destacar que a vegades els emprenedors sorgeixen de la necessitat i no pas de la vocació. CARACTERÍSTIQUES DE LA PERSONA EMPRENEDORA: Creativitat, enginy, visió i innovació.

Responsabilitat Passió i motivació Lideratge i confiança en elles mateixes Perseverança DIFICULTATS QUE ES POT TROBAR: Incertesa financera Poca estabilitat Sobrecàrrega de feina Poca experiència en la gestió empresarial Poques xarxes de suport NÒMADES DEL CONEIXEMENT (knowmads): Els knowmads són, persones qualificades, d'entre 25 i 35 anys, generadores i gestores del coneixement i amb gran habilitat per moure's i treballar en entorns digitals i tecnològics.

Presenten un alt grau d'autonomia laboral, tenen la capacitat de moure's de manera fluida d'una feina a una altra i són capaços de treballar en diferents tipus de projectes i entorns de treball a mesura que van adquirint habilitats i coneixements. A més, són flexibles i s'adapten fàcilment als canvis del mercat laboral. Treballen sovint de manera remota i poden moure's entre països segons els projectes. Poden ser emprenedors, autònoms o formar part d'empreses, i sovint col·laboren amb altres knowmads per afrontar projectes més grans.

CARACTERÍSTIQUES KNOWMADS: Adaptables Tenen la ment oberta sense tenir estructures laborals predeterminades Independents No necessiten pertànyer a cap col·lectiu laboral ni identificar-se amb organitzacions empresarials, el seu compromís és amb el projecte. Creatives Parteixen de punts de vista nous per crear noves maneres de treball. Digitals Saben utilitzar i aprofitar les funcionalitats de programes i xarxes socials, a banda de, generar nous conceptes i continguts digitals en funció de les necessitats socials. Autodidactes Tenen la necessitat de descobrir i conèixer. Resilients Confien en elles mateixes i les seves capacitats.

Necessiten reptes per tenir aquesta sensació de superació personal. LA DONA EMPRENEDORA I EL SOSTRE DE VIDRE: L'emprenedoria femenina ha guanyat importància en els últims anys gràcies a la reducció de barreres socials i a la promoció de la igualtat de gènere. Tot i els avenços i l'empoderament de moltes dones, encara existeixen obstacles que dificulten el seu progrés laboral. TEORIA DEL SOSTRE DE VIDRE Elaborada per G. Bryant el 1984, descriu les barreres invisibles que impedeixen el desenvolupament professional de les dones, especialment l'accés a càrrecs directius o de molta responsabilitat, tot i estar en igualtat de condicions de formació i experiència laboral que els homes.

Aquesta teoria evidencia les desigualtats laborals actuals que afecten les dones, especialment en l'accés a càrrecs directius, per culpa de barreres estructurals i de gènere. DIFICULTATS QUE ES PODEN TROBAR: - Falta de referents La necessitat de tenir referents en qualsevol aspecte de la vida és essencial. Són moltes les dones que han marcat un abans i un després en diferents sectors laborals. (ex: Elinor Ostrom o Esther Duflo). Els referents femenins existeixen, però normalment no reben la mateixa visibilitat ni les mateixes oportunitats que els referents masculins. Cal dotar les dones del futur de referents que els puguin servir de model.

- Estereotips de gènere El paper històric assignat a les dones ha limitat el seu progrés en l'emprenedoria, la percepció errònia de debilitat s'ha de transformar per la de capacitat de decisió i de resolució. - Conciliació de la vida professional i la familiar Avui dia, moltes dones compaginen el seu projecte professional amb la vida personal, sovint amb una parella que no comparteix equitativament les tasques quotidianes, fet que limita el seu desenvolupament professional. - Discriminació de gènere Alguns negocis liderats per dones troben obstacles pel simple fet que una dona n'estigui al capdavant.

Sovint es qüestiona la seva autoritat, se les exclou de cercles empresarials i molts homes no accepten tenir-les com a superiors, tot i la seva formació o capacitats. - Accés a finançament Algunes entitats financeres i inversors mostren reticències a invertir en projectes liderats per dones, sovint per prejudicis conscients o inconscients basats en estereotips socials antics. 1.3. EMPRESES QUE INCORPOREN LA RESPONSABILITAT SOCIAL CORPORATIVA (RSC) I ELS OBJECTIUS DE DESENVOLUPAMENT SOSTENIBLE (ODS).

ACTUACIONS RESPECTE A RSC: RESPONSABILITAT SOCIAL CORPORATIVA = Integració activa i voluntària per part de les empreses de les preocupacions socials i mediambientals en les operacions comercials i en les relacions amb els seus interlocutors, la plantilla, els accionistes, els inversors, els consumidors, el sector públic, etc., amb l'objectiu de beneficiar la societat i, alhora, millorar la situació competitiva i el valor afegit.

Àrees en les quals una empresa pot demostrar la seva responsabilitat social: - Treballadors Les empreses socialment responsables vetllen pel benestar dels seus treballadors oferint salaris justos, horaris flexibles, beneficis i formació, creant així un entorn laboral saludable i productiu. - Ètica empresarial Les empreses socialment responsables es comprometen a actuar amb ètica i integritat, rebutjant la corrupció, el suborn i altres pràctiques deshonestes. - Comunitat Les empreses socialment responsables donen suport a les comunitats locals amb donacions, patrocinis, voluntariat i iniciatives que milloren la qualitat de vida de les persones.

- Cadenes de subministrament Les empreses socialment responsables exigeixen als seus proveïdors els mateixos estàndards socials i ambientals, col·laborant per assegurar pràctiques justes i sostenibles en tota la cadena de subministrament. - Medi ambient Les empreses socialment responsables treballen per minimitzar el seu impacte ambiental mitjançant la reducció d'emissions, una gestió adequada dels residus i la promoció d'energies renovables. CODI DE CONDUCTA INTERN: Les actuacions principals de l'RSC són les següents: - Elaborar codis de conducta interns. - Establir mesures per afavorir la conciliació de la vida familiar i laboral dels treballadors del centre.

- Formar la plantilla sobre els aspectes mediambientals relacionats amb l'activitat de l'empresa. Aplicar la RSC implica un esforç organitzatiu i econòmic per a l'empresa, però resulta beneficiós, ja que els consumidors valoren positivament aquest compromís. Avui dia, integrar valors com l'ètica, la transparència i la responsabilitat social és gairebé una obligació empresarial. EL BALANÇ SOCIAL: Per mesurar el compromís amb l'RSC, s'utilitza el balanç social, el qual ha de quantificar les dades socials de l'empresa i fer-ne un seguiment i un control per prevenir possibles anomalies. També pot incloure detalls relacionats amb l'impacte social i ambiental de l'activitat que porta a terme.

QUE INCLOU EL BALANÇ SOCIAL - Gestió de treballadors Detalls sobre les pràctiques d'ocupació de l'empresa, com ara el salari mínim, els beneficis per als treballadors, la igualtat de gènere i la diversitat i inclusió de la plantilla. - Impacte ambiental Detalls sobre les emissions de gasos amb efecte d'hivernacle, l'ús de recursos naturals, la gestió de residus i l'ús d'energies renovables. - Contribucions a la comunitat Detalls sobre les iniciatives de l'empresa per donar suport a les comunitats locals, incloent-hi programes de voluntariat, donacions i patrocinis.

- Pràctiques d'ètica empresarial Detalls sobre com l'empresa fa front a la corrupció, al suborn i a altres pràctiques comercials deshonestes. - Cadenes de subministrament sostenibles Detalls sobre com l'empresa treballa amb els proveïdors per assegurar-se que compleixen els mateixos estàndards socials i ambientals. El balanç social implica la participació de la plantilla per garantir la seva implicació i es basa en un sistema de valors culturals i socials que defineixen la cultura de l'empresa.

ODS I EL SECTOR EMPRESARIAL Els Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS), adoptats el 2015 per assolir el 2030, són 17 fites globals per erradicar la pobresa, protegir el planeta i promoure la prosperitat. Alguns d'aquests objectius van dirigits directament a les empreses, però tots requereixen la implicació de governs, sector privat i societat civil. Garantir l'accés a una energia assequible, segura, sostenible i moderna. L'energia és clau per al desenvolupament econòmic, social i humà. Els principals reptes són garantir-ne l'accés en zones desfavorides, invertir en energies renovables i millorar l'eficiència energètica per reduir el consum i les emissions contaminants.

Construir infraestructures resilients, promoure la industrialització sostenible i fomentar la innovació. El desenvolupament d'indústries segures és essencial per combatre la pobresa. Cal adaptar les infraestructures a les comunitats locals, impulsar una industrialització sostenible i fomentar la cooperació internacional en innovació i tecnologia. Garantir modalitats de consum i producció sostenibles. Es vol fomentar un ús més eficient dels recursos naturals per reduir l'impacte ambiental de la producció i el consum. Els cinc focus són: eficiència en recursos, reducció de residus, ús de productes sostenibles, educació en sostenibilitat i cooperació internacional per a polítiques ambientals.

1.4. CLASSIFICACIÓ DE LES EMPRESES SEGONS: SECTOR D'ACTIVITAT Sector primari Explotació de recursos naturals (agricultura, ramaderia, pesca, mineria, etc.). Sector secundari Activitats transformadores o industrials (manufactures). Sector terciari Activitats comercials i de serveis. Sector quaternari Activitats de recerca, desenvolupament i innovació de noves tecnologies. ÀMBIT GEOGRÀFIC Locals Porten a terme la seva activitat en una localitat específica. Regionals Porten a terme la seva activitat en diverses localitats o en una regió. Nacionals Porten a terme la seva activitat en un sol país. Internacionals Operen en un país, però exporten a altres països.

Multinacionals Tenen filials o sucursals en altres països DIMENSIÓ Nombre de treballadors Facturació anual Actius totals Microempreses 0-9 2 milions d'euros 2 milions d'euros Petites 10-49 10 milions d'euros 10 milions d'euros Mitjanes 50-249 50 milions d'euros 43 milions d'euros Grans +250 > 50 milions d'euros > 43 milions d'euros PROPIETAT DEL CAPITAL Privades Són propietat de persones particulars. Públiques Són propietat de l'Estat. Mixtes Són compartides per l'Estat i persones particulars. 1.5.

IDENTIFICACIÓ DEL MARC JURÍDIC Per classificar les empreses segons la seva forma jurídica, cal conèixer les característiques legals que les distingeixen segons el que estableix la normativa mercantil. PERSONALITAT JURÍDICA Persona física (empresa i propietari coincideixen) És la persona física o l'individu que pot exercir els seus drets i complir les obligacions reconegudes per les lleis. Es coneix com a empresa individual. Persona jurídica Quan una entitat adquireix drets i obligacions reconeguts en una llei. Això és l'empresa societat, que es pot dividir en diversos subgrups: - Societat civil. - Societat mercantil. - Societats mercantils especials.

RESPONSABILITAT DELS SOCIS Limitada En cas de fallida, l'import màxim que els socis i sòcies poden perdre és el capital aportat. Il·limitada Els socis responen amb tot el seu patrimoni (fins i tot el personal) davant dels deutes que tingui l'empresa, excepte en un cas en què es pot mantenir la casa on es resideix habitualment. NOMBRE MÍNIM DE SOCIS Alguns tipus d'empreses necessiten un nombre mínim de socis o sòcies per poder-se constituir. IMPORT MÍNIM DE CAPITAL Alguns tipus d'empreses necessiten un import mínim de capital (recursos aportats pels socis) per poder-se constituir. Aquest capital pot consistir en actius físics o monetaris.

RAÓ SOCIAL És la denominació de l'empresa o el nom legal de la persona jurídica. FISCALITAT IRPF (impost sobre la renda de les persones físiques) L'impost que grava l'obtenció de renda per part de les persones físiques. IS (impost sobre societats) L'impost que grava els beneficis de les societats, és a dir, de les entitats amb personalitat jurídica pròpia (persones jurídiques). EMPRESARI INDIVIDUAL - L'empresa individual és un tipus d'empresa que té personalitat física, és a dir, en què els propietaris són persones físiques. - L'empresari individual és una persona física que porta a terme (en nom propi i per mitjà d'una empresa) una activitat comercial, industrial o professional.

La gestió de l'empresa és responsabilitat del propietari, que respon als deures de forma il·limitada. Comparteix la seva personalitat jurídica amb la del propietari, es regeix pel Codi de comerç i el Codi Civil, tributa per l'IRPF i és adequada per a negocis petits. SOCIETAT DE RESPONSABILITAT LIMITADA La societat limitada (SL) és la forma més comuna a Espanya, ja que limita la responsabilitat dels socis al capital aportat. Pot crear-se amb un sol soci (SLU), el capital mínim és d'1 €, i és adequada per a petites i mitjanes empreses. El capital es divideix en participacions no lliurement transmissibles, amb preferència per als socis existents.

Es constitueix mitjançant escriptura pública i inscripció al Registre Mercantil. Tributa per l'impost sobre societats i pot tenir diferents òrgans de gestió. SOCIETAT ANÒNIMA És una societat mercantil adequada per a grans empreses, amb capital mínim de 60.000 €, dividit en accions lliurement transmissibles. Es pot crear amb una sola persona i la responsabilitat dels socis és limitada al capital aportat. Tributa per l'impost sobre societats i està gestionada per una junta general i un consell d'administració. SOCIETAT LABORAL És una societat mercantil on la major part del capital és dels treballadors amb contracte indefinit i participació activa.

Permet als treballadors ser socis i controlar l'empresa. Es necessita un mínim de tres socis (dos han de ser treballadors). El capital mínim és d'1 € per a SLL i 60.000 € per a SAL. La responsabilitat és limitada i tributen per l'impost sobre societats. SOCIETAT COOPERATIVA Les cooperatives són societats mercantils especials sense ànim de lucre, formades per persones que s'associen lliurement per satisfer necessitats comunes amb un funcionament democràtic. Els excedents es reparteixen segons l'activitat de cada soci. Són igualitàries (una persona, un vot) i poden ser de primer o segon grau segons els tipus de socis.

Necessiten un mínim de tres socis i n'existeixen molts tipus segons l'activitat. La seva regulació depèn de cada comunitat autònoma. 1.6. LOCALITZACIÓ I DIMENSIÓ DE L'EMPRESA CONCEPTE DE LOCALITZACIÓ: - LOCALITZACIÓ = Consisteix a decidir la ubicació o el lloc geogràfic més adequats perquè l'empresa desenvolupi la seva activitat i assoleixi els objectius marcats. - És un dels factors més importants, ja que li permetrà tenir avantatge competitiu. - Hi ha diversos factors que influeixen en la localització: d'una banda, els industrials; de l'altra, els comercials. FACTORS DETERMINANTS EN LA LOCALITZACIÓ: 1.

ACCÉS ALS FACTORS DE PRODUCCIÓ Disponibilitat de recursos, personal qualificat i empreses afins per crear sinergies (beneficis que sorgeixen en treballar junts). ex: clústers. - Aprovisionaments i subministraments La proximitat de les fonts d'aprovisionament de matèries primeres permetrà l'estalvi de transport i de processos extractius i la facilitat d'aconseguir els subministraments necessaris (electricitat, aigua o connexió telefònica). - Treball L'existència d'un mercat de treball en què l'empresa pugui trobar mà d'obra qualificada o no qualificada disponible, en funció de les necessitats empresarials.

Els territoris en què la mà d'obra impliqui un cost més baix atrauran la inversió empresarial. - Capital Bones relacions amb entitats financeres i polítiques públiques favorables faciliten l'accés a finançament adequat. 2. COSTOS D'INSTAL·LACIÓ La ubicació influeix en impostos, comunicacions, cost del terreny i possibilitat de creixement. Una mala elecció pot limitar l'empresa. 3. CARACTERÍSTIQUES DE L'ENTORN Les regions que estiguin en creixement seran més favorables a la captació d'empreses; en canvi, les que estiguin en una fase de decreixement seran més desfavorables a captar-les.

- Infraestructures de transports i comunicacions Com més adequades siguin les infraestructures i més a prop s'hi instal·li l'empresa, més bones estratègies de lideratge en cost podrà aplicar. - Legislació cal tenir en compte el marc normatiu fiscal (impostos), mercantil (normativa que afecta les empreses i l'activitat (econòmica), mediambiental (restriccions per protegir l'entorn) i social (normes laborals), a més de les facilitats per crear empreses (ajuts i subvencions). - Desenvolupament econòmic de la zona La ubicació en una regió o àrea desenvolupada econòmicament permet aprofitar oportunitats de negoci o desenvolupar més les potencialitats de l'empresa.

- Mercat i competència El fet que hi hagi prou consumidors interessats en els productes o serveis de l'empresa i de la competència d'altres empreses fa que sigui necessari confeccionar un estudi de mercat. Les zones en què els mercats estiguin saturats deixaran de ser atractives per a la localització de les empreses, ja que això farà molt difícil la viabilitat del projecte empresarial. CONCEPTE DE DIMENSIÓ: - DIMENSIÓ = decisió de definir la capacitat productiva més indicada de l'empresa per poder fer front als reptes relacionats amb els seus objectius.

- La dimensió de l'empresa fa referència a la capacitat de producció, que està determinada per factors com ara la tecnologia, el nombre de treballadors o el mercat on opera. - La capacitat productiva de l'empresa és una decisió que s'ha de prendre paral·lelament a la localització, ja que els dos factors estan relacionats. Però, en primer lloc, cal decidir quina capacitat productiva haurà de tenir l'empresa per satisfer els seus propis objectius. - Les empreses sovint creixen per adaptar-se al mercat o millorar la competitivitat, mitjançant: creixement intern creixement extern.

CREIXEMENT INTERN: l'increment de la seva capacitat productiva, és a dir, del seu patrimoni mitjançant noves inversions. - Estratègia d'especialització: augmentar la capacitat productiva mantenint el mateix producte, produint més quantitat. Lògicament, s'hauran d'incrementar les vendes, per la qual cosa s'hauran d'implementar mesures de màrqueting. - Estratègia de diversificació: Vendre nous productes en nous mercats, o productes complementaris al mateix, ja que compten amb un avantatge competitiu respecte als seus competidors. Com a eina per analitzar les possibilitats de creixement intern s'utilitza la matriu d'Ansoff.

CREIXEMENT EXTERN: fa referència a l'adquisició, al control, a la fusió d'empreses que ja existeixen, o a la cooperació amb altres empreses amb la finalitat d'accedir a mercats nous o arribar a acords entre si. Quan el mercat nacional no és suficient per al creixement extern de les empreses, s'internacionalitzen, és a dir, intenten obrir-se camí a l'exterior. Estratègia de concentració: FUSIÓ PURA Consisteix en la unió de dos o més societats per crear-ne una de nova. Les societats fusionades desapareixen i la nova societat assumeix el patrimoni net, actius i passius de les fusionades. Es pretén que la unió de forces permeti assolir objectius que per si mateixes quedaven fora de l'abast.

FUSIÓ PER ABSORCIÓ Una societat adquireix una altra que desapareix. La societat absorbent assumeix tot el patrimoni de l'absorbida. PARTICIPACIÓ Es dona quan una empresa compra part del capital social d'una altra, convertint-se en propietària parcial d'aquesta última. Depenen del % del capital adquirit el control és, lògicament, major. De fet basta amb adquirir el 51 % del capital per convertir-se en propietari majoritari poder prendre totes les decisions. HÒLDINGS Sorgeix quan un grup de capitalistes va adquirint diverses empreses buscant la rendibilitat de cada una però no la integració de les seves activitats.

En alguns països les lleis antimonopoli poden restringir aquest tipus de concentració empresarial. Se solen crear mitjançant bancs i altres entitats financeres. Estratègia de cooperació o col·laboració: COOPERACIÓ Es basa en acords entre empreses independents entre si que arriben a acords per compartir recursos i informacions per aconseguir objectius comuns, amb la finalitat de reduir costos i riscos. CLÚSTER (conjunt d'empreses ubicades a prop) Concentració d'empreses i institucions interconnectades en un camp particular per la competència.

De fet, un clúster no és més que una estratègia empresarial que permet als empresaris cooperar per ser més competitius JOINT-VENTURES Són acords entre dues o més empreses que aporten capital, actius, o simplement experiència (know-how) per desenvolupar algun tipus d'inversió a llarg termini, compartint els riscos i els beneficis de la mateixa. CÀRTER O CONCENTRACIÓ HORITZONTAL Grup d'empreses del mateix sector que dominen el mercat i es posen d'acord en els preus i en les estratègies de venda. ex: l'OPEP que agrupa els països exportadors de petroli.

TRUST O CONCENTRACIÓ VERTICAL Grup d'empreses que formen part de diferents fases del procés de producció que intenten reduir costos i dominar el mercat. ex: REPSOL, que controla les fases d'exploració, extracció, refinament i venda de productes petrolífers 1.7. TENDÈNCIES I VARIABLES MACROECONÒMIQUES DE L'ENTORN DEL MODEL DE NEGOCI. L'entorn té una influència constant i perdurable que condiciona les decisions estratègiques de l'empresa i el comportament dels seus membres. Hi ha dos tipus d'entorns: 1. ENTORN ESPECÍFIC (MICROENTORN) L'entorn específic, o microentorn, comprèn els factors que incideixen de manera directa en el negoci i sobre els quals l'empresa pot arribar a tenir cert control.

- Clients Són els consumidors de béns i serveis oferts per l'empresa - Competidors Per a una empresa és essencial saber quants competidors té i com es comporten, ja que les seves decisions es poden veure condicionades per les actuacions de la competència. - Proveïdors Són els que aporten les matèries primeres i altres recursos necessaris per a fabricar els productes. - Entitats financeres Fonamentals per al creixement de les empreses, tenen un poder al qual les empreses 's'han de saber adaptar. - Mercat laboral És important que l'empresa tingui la capacitat de triar el capital humà més adequat per a la seva organització basant-se en la disponibilitat, la formació i el cost.

- Intermediaris o distribuïdors S'encarreguen de fer arribar els productes des dels fabricants fins als detallistes. Són molt importants, perquè, per una mala gestió, com no complir amb els terminis de lliurament, es pot perdre un client. Atesa la importància de conèixer l'entorn específic de l'empresa, s'utilitzen les cinc forces de Porter, per comprendre i avaluar els factors que incideixen en el negoci de manera directa: 1.

Poder de negociació dels clients: capacitat que tenen els clients, si són pocs, per imposar condicions en les variables fonamentals de l'operació de compravenda, com ara el preu i la qualitat dels productes, els terminis de lliurament i la forma o els terminis de pagament. 2. Poder de negociació dels proveïdors: De manera similar, com menys siguin i com més organitzats estiguin, podran exigir preus més elevats, la qualitat dels productes, els terminis de lliurament i la forma o els terminis de pagament. 3. L'amenaça de nous competidors: Una indústria no és atractiva si les seves barreres d'entrada i de sortida no són prou accessibles.

- Barreres d'entrada: Recullen tots els impediments que eviten l'entrada al mercat d'un nou competidor. Per exemple, una inversió inicial multimilionària per portar a terme el negoci, la fidelitat dels clients a una marca, etc. - Barreres de sortida: Factors que, quan un nou competidor entra al mercat, dificulten que en pugui sortir. Per exemple, la dificultat per desinvertir, sense una gran penalització en la rendibilitat, cosa que obliga l'empresa a romandre en el sector. 4. Amenaça de productes substituts: Els mercats en els quals hi ha productes molt similars entre si o productes alternatius, proporcionaran una escassa rendibilitat. 5.

Rivalitat entre les empreses: És el resultat de les altres quatre forces, i proporciona a l'organització la informació necessària per crear una estratègia de posicionament en el mercat. La rivalitat defineix la rendibilitat d'un sector: com menys competidors hi hagi en un sector més rendible serà l'empresa i viceversa. 2. ENTORN GENERAL (MACROENTORN): L'entorn general, o macroentorn, es compon de factors externs que l'empresa no pot controlar. - Polítics Els procediments i les decisions que es prenen els governs i que poden afectar l'empresa positivament o negativament. - Econòmics Engloba la situació general de l'economia.

Inclou indicadors macroeconòmics, com ara la inflació, els tipus d'interès i el nivell de desenvolupament del país, entre altres elements. - Socioculturals Elements com l'estil de vida de la població, els costums i les tradicions, el nivell educatiu o els hàbits de consum. - Tecnològics Inclouen innovacions i avenços tecnològics que poden influir en l'activitat d'una empresa. - Ecològics Els aspectes ambientals en què pot incidir l'activitat d'una empresa: nivells de contaminació, pràctiques sostenibles, canvi climàtic... - Legals Lleis i normes a les quals s'ha de cenyir l'empresa per desenvolupar la seva activitat, en funció de la seva localització.

Una eina d'anàlisi per valorar aquest macroentorn és l'anàlisi Pestel. 2. MODEL DE NEGOCI I DE GESTIÓ 2.1. ÀREES FUNCIONALS DE L'EMPRESA L'empresa s'organitza en diverses àrees funcionals o departaments que col·laboren entre si per aconseguir els objectius establerts. Normalment, hi ha quatre àrees funcionals, tot i que no totes les empreses necessiten tenir-les totes. ÀREA COMERCIAL : Du a terme totes les activitats necessàries per fer arribar els béns i serveis produïts a les persones consumidores, té dues funcions principals: 1. Anàlisi de mercat Fa estudis de mercat per detectar canvis en les preferències dels consumidors i en l'entorn. 2.

Estratègia de màrqueting S'encarrega d'establir la millor estratègia per incrementar les vendes del producte i satisfer les necessitats del consumidor. ÀREA DE PRODUCCIÓ : Controla l'aprovisionament de les matèries primeres i gestiona la producció dels béns i serveis. 1. Aprovisionament de les matèries primeres Selecciona i adquireix el conjunt de materials que necessita per la producció 2.

Gestió de la producció dels béns i serveis Du a terme el conjunt de processos necessaris per obtenir els béns o serveis ÀREA DE RECURSOS HUMANS : Selecciona i contracta persones, donar-los formació, organitzar tot el personal, fa funcions bàsiques d'administració i vetlla pel clima i la satisfacció laboral. L'equip humà de totes les àrees es coordina per mitjà d'aquesta. 1. Selecció de personal Selecciona les persones més adequades per a cada lloc de treball en funció del perfil establert. 2.

Gestió de personal S'encarrega de tot el que està relacionat amb les persones que formen l'empresa (contractació, formació, pagament de salaris, permisos…) ÀREA D'INVERSIÓ I FINANÇAMENT : S'encarrega de captar els fons necessaris per al funcionament de l'empresa, de dur a terme les inversions i del control econòmic en general. 1. Selecciona la font de finançament més adequada 2. Decideix quines són les inversions que permetran 2.2. LA DIRECCIÓ EMPRESARIAL: L'empresa ha de realitzar una sèrie d'activitats o funcions que, mitjançant les persones gerents, du a terme per tal d'assolir les finalitats establertes. Bàsicament, planificar, organitzar, gestionar i controlar. 1.

FUNCIÓ DE PLANIFICACIÓ consisteix en fixar uns objectius, marcar estratègies per aconseguir-los, definir les polítiques de l'empresa i establir criteris de decisió, sempre amb la intenció d'aconseguir les finalitats de l'empresa. D'una banda, es marquen els objectius i les finalitats que es vulguin aconseguir i, després, de quina manera s'assoliran fent partícips a cadascun dels departaments de l'empresa. FASES: 1. Anàlisi de la situació de partida S'estudiarà la situació actual de l'empresa i del seu entorn amb la intenció de detectar les oportunitats existents. 2.

Determinació dels objectius Es marcaran l'objectiu o objectius que es vulguin aconseguir i les alternatives per poder-los aconseguir. 3. Avaluació de les alternatives i elecció S'analitzaran els punts forts i febles de cada una de les alternatives: s'avaluaran els costos, els riscos, etc., i es triarà la que s'adapti millor a les necessitats. 4. Formulació de plans Es formularan plans que permetin dur a terme l'alternativa triada. 5. Pressupost Quantificació dels plans en termes econòmics. 6. Acció Es transmetrà la decisió als gestors i aquests la duran a terme marcant les fases i els passos necessaris per aconseguir-ho. 7.

Control Es controlaran les desviacions que hi hagi i, si escau, es corregiran. El procés de control del pla s'ha de fer periòdicament. 2. FUNCIÓ D'ORGANITZACIÓ té com a finalitat dissenyar una estructura on quedin definides totes les tasques que ha de realitzar cada persona que forma part de l'empresa, així com la seva responsabilitat i autoritat. FASES PER DUR A TERME UNA BONA ORGANITZACIÓ: - Punt de partida Cal tenir els objectius clars i una planificació a curt termini - Recursos Valorar si els recursos són suficients i adequats. - Distribució de departaments l'empresa es pot dividir en diferents departaments perque l'organització sigui més eficaç.

- Crear una estructura establir un ordre jeràrquic per indicar les relacions i responsabilitats del personal. - Assignar tasques Assignar les tasques a les persones més oportunes. Una vegada tenim una bona organització, passem a parlar de l'organització formal: ORGANITZACIÓ FORMAL = estructura intencional específica i identificada en què l'empresa situa cada un dels seus elements al lloc més convenient. S'hi ajusten les persones que formen part de l'empresa en funció de les seves habilitats i capacitats i cooperen entre si per aconseguir els objectius predeterminats.

Una bona organització del treball implica tenir en compte el concepte de divisió del treball = distribució de les diferents tasques que són necessàries per produir un bé o servei. Les tasques les han de dur a terme persones especialitzades amb l'objectiu de millorar l'eficiència. DEPARTAMENTS : per optimitzar els recursos seguint diversos criteris l'empresa pot dividir-se en departaments: - Per funcions El personal s'organitza segons la seva especialització.

- Per productes, serveis o dimensions Es refereix a l'agrupació del personal segons les línies de productes o serveis que s'ofereixin, o en empreses amb diverses línies de negoci diferenciades, o divisions, en què cadascuna té un organigrama semblant al d'una empresa independent, però sota la direcció general. - Per zones geogràfiques S'utilitza en empreses que comercialitzen en diferents zones i els productes o serveis de les quals siguin diferents en cada una. La plantilla s'organitza de manera que conegui la zona a la qual va destinat el producte.

- Per projectes A les empreses que duen a terme diversos projectes, s'agrupa l'activitat segons les característiques d'un projecte i segons les fases necessàries per dur-lo a terme. ESTRUCTURA ORGANITZATIVA: s'estableix l'ordre jeràrquic de la cadena de directius i es marquen totes les relacions i responsabilitats de cada integrant. - Estructura lineal o jeràrquica Es basa en el principi de comandament: cada persona depèn d'un superior que dona ordres i directrius, i només pot rebre indicacions d'aquest. Característiques: Cada persona respon davant d'un únic cap, el qual decideix sobre totes les activitats desenvolupades a l'àmbit de la seva unitat.

El principi que preval és el de jerarquia i, per tant, de subordinació absoluta de cada persona respecte al seu superior immediat. - Estructura funcional o departamental Es caracteritza per tenir especialistes dedicats a tasques concretes. Els treballadors poden rebre ordres de diversos caps, i l'estructura jeràrquica no és tan rígida. Característiques: Es proporciona autoritat als especialistes en les tasques que concerneixen la seva especialitat, decidint sobre matèries de la seva competència fent, així, més fluida l'estructura.

Cada treballador rep ordres de diversos caps especialitzats, la qual cosa trenca el principi d'unitat de comandament i pot provocar conflictes, dificultats en la presa de decisions i retards per la divisió del control i les responsabilitats. - Model lineal i d'assessorament (staff) Es caracteritza per una estructura central jeràrquica que disposa del suport dels departaments d'assessorament, que serveixen per ajudar i assessorar, però que no tenen cap mena d'autoritat dins l'organització. Característiques: Els òrgans staff no tenen autoritat directa sobre ningú, no poden donar ordres i es limiten a ajudar en la preparació o l'elaboració de les decisions dels qui ocupen la línia jeràrquica.

Henry Fayol va ser partidari sempre de mantenir la unitat de comandament i, per tant, només va arribar a admetre els especialistes com a personal staff per poder assistir els caps. - Estructura matricial És una estructura que treballa per projectes. Característiques: Hi ha una doble autoritat: una estructura fixa i l'estructura de cada projecte. El gràfic té forma de matriu. Cada persona rep instruccions de qui dirigeix el projecte (horitzontalment) i de qui dirigeix el seu departament funcional (verticalment). - Model TEAL (Frederic Laloux) És un nou model que descriu l'organització com un organisme viu en procés de canvi constant. Hi ha 3 punts clau perquè una organització sigui TEAL: 1.

Autogestió: No s'estableix cap mena de jerarquització. 2. Propòsit evolutiu: L'estratègia i presa de decisions és fruit de la intel·ligència col·lectiva. Els beneficis, indicadors secundaris. 3. Plenitud: Les persones que conformen l'organització han de sentir-se elles mateixes, a més els espais tenen un valor. ex: sales per a treballar o resoldre conflictes. ORGANIGRAMA = representació gràfica de l'estructura de l'organització empresarial d'una manera sintètica i simplificada i dona a conèixer les característiques principals de l'estructura esmentada.

Classificació segons la forma: - Vertical Pretén destacar la jerarquia de directius: les posicions que tenen més autoritat se situen als llocs més elevats, i, per sota d'aquestes, les subordinades. També destaca les relacions de subordinació directes i indirectes. - Horitzontal Les unitats de direcció, normalment, se situen a l'esquerra, i les unitats subordinades, a la dreta. L'objectiu d'aquesta organització és destacar la importància de les funcions sobre la jerarquia de comandament. - Radial Intenten crear un impacte visual per destacar els nivells més alts de direcció.

Classificació segons la finalitat: - Organigrames informatius Donen una informació global de l'empresa; per tant, només hi apareixen les grans unitats. - Organigrames d'anàlisi Hi apareix la totalitat de l'estructura organitzativa de l'empresa d'una manera detallada. Classificació segons l'extensió: - Organigrames generals Reflecteixen l'estructura general de l'empresa, és a dir, tots els departaments. - Organigrames detallats Informen sobre l'organització d'un departament concret de l'empresa. Classificació segons el contingut: - Organigrames estructurals Només s'hi representen les unitats que formen l'empresa i les seves relacions.

- Organigrames de personal Només s'hi representen les persones (nom i càrrec) que ocupen les diferents unitats. - Organigrames funcionals Reflecteixen com està formada cada una de les unitats. 3. FUNCIÓ DE GESTIÓ Gestionar o dirigir consisteix a intentar que les persones que formen l'empresa duguin a terme les tasques necessàries per aconseguir els objectius marcats. ESTILS DE LIDERATGE EMPRESARIAL: El CEO, o director executiu, d'una empresa és aquella persona sobre la qual recau la funció de dur a terme les accions perquè es puguin complir els objectius marcats per la presidència de la companyia o pel màxim òrgan directiu de l'empresa.

Estils de lideratge: AUTORITARI = Es basa en un lideratge autoritari, on el líder pren decisions sense consultar els subordinats, exigeix obediència i supervisa directament el personal. Avantatges Inconvenients - La presa de decisions és ràpida - Els directors generals estan permanentment motivats per quedar bé davant el líder - el fet de rebre órdens contínuament pot generar por i ressentiment - promou una tendència a la dependència que pot conduir a la pèrdua d'iniciativa pròpia entre els membres de l'empresa.

DEMOCRÀTIC =El líder actua com un membre més de l'equip, pren decisions col·lectivament amb supervisió i guia, escolta tothom, és accessible i fomenta la participació de tota la plantilla. Avantatges Inconvenients - bon ambient de treball - foment d'una cultura creativa - els fracassos per decisions errònies compartides són més fàcilment assimilables - el líder insegur pot amagar-se en el grup, deixant que aquest prengui totes les decisions - la presa de decisions pot ser més lenta LIBERAL = Es tracta d'un lideratge delegatiu, on el líder té una participació mínima i dona llibertat als treballadors per prendre decisions, intervenint només si se li demana.

Avantatges Inconvenients - els empleats estan motivats a la iniciativa pròpia - el líder s'allibera de feina i pot dedicar el seu temps a afegir valor a l'empresa - la falta de disponibilitat de lideratge pot generar inseguretat en els empleats amb poca autoconfiança - no hi ha una responsabilitat clara ni dels èxits ni dels errors Cada líder ha de triar l'estil de direcció més adequat segons el grup i la feina, tot transmetent clarament les tasques i fomentant un bon ambient de treball.

TEORIES X I Y DE DOUGLAS McGREGOR Douglas McGregor, economista i professor del MIT, va presentar el 1960 les teories X i Y, que descriuen l'estil de lideratge segons la visió del líder sobre les persones i la seva motivació per treballar.

Teoria X Teoria Y - els treballadors tenen aversió al treball el consideren un mal i a conseqüència d'això treballen el mínim possible - no tenen ambició i, per tant, no volen responsabilitats - prefereixen que els manin no volen canvis i prefereixen mètodes coneguts - els treballadors volen treballar i el treball els estimula creuen que l'energia que desprèn el treball és tan natural com la d'un esport o joc - els agraden les responsabilitats i s'interessen pel resultat del seu treball - tenen ambició, imaginació i creativitat Segons la teoria X, la direcció adopta un estil autoritari, sense consultar els subordinats i esperant només que compleixin ordres.

En canvi, la teoria Y promou un estil democràtic, amb participació, suport i delegació. En casos extrems, pot derivar en un estil laissez-faire, amb llibertat total. Tot i això, l'estil de lideratge ha d'adaptar-se al grup i a la tasca. 4. FUNCIÓ DE CONTROL Controlar és verificar periòdicament que tot es compleixi segons la planificació, des dels objectius fins a l'estructura de l'empresa. Si hi ha errors, s'analitzen i es corregeixen, ja sigui per objectius massa ambiciosos, mala gestió o recursos inadequats. FASES PER EFECTUAR UN BON CONTROL - Marcar estàndards Fixar resultats previstos. - Mesurar dades reals Obtenir els resultats a temps per poder-los analitzar.

- Comparar resultats amb els estàndards Buscar desviacions i analitzar-ne els motius. - Corregir desviacions Buscar les mesures oportunes. TÈCNIQUES DE CONTROL: - Pressupostos Es tracta de controlar que la relació numèrica de la planificació (referida als costos de les operacions i els ingressos de les vendes) es compleixi. - Auditoria interna i operativa És un tipus de control que es fa des de la mateixa empresa; per tant, l'auditoria verifica la planificació tenint en compte la rendibilitat dels recursos, així com la gestió global de l'empresa, i formula recomanacions per millorar-la. - Estadística Es tracta d'acarar dades històriques d'un problema, treure'n conclusions i fer pronòstics.

2.3. LA GESTIÓ DELS RECURSOS HUMANS, LA CONTRACTACIÓ, RELACIONS LABORALS I POLÍTIQUES D'IGUALTAT. Tots els membres d'una empresa són claus pel seu desenvolupament, ja que aporten valor segons la seva experiència, formació o habilitats. El capital humà és essencial per diferenciar-se, per això cal valorar-lo i integrar-lo amb els altres factors de producció. La mida i activitat de l'empresa determinen el tipus de departament de personal, i en empreses petites sovint se subcontracten aquestes funcions. 1. Recursos humans = La plantilla de l'empresa (els treballadors i les seves competències). 2.

Gestió dels recursos = Decisions i polítiques sobre les competències dels recursos humans que necessita l'empresa. 3. Departament de recursos humans Té tres objectius: 1. Seleccionar i formar les persones que necessita l'empresa. 2. Proporcionar els mitjans necessaris perquè el personal pugui fer la seva feina. 3. Afavorir la satisfacció de les necessitats del personal contractat per l'empresa. FUNCIONS DEL DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS: - Organització i planificació del personal Organitzar la plantilla de l'empresa mitjançant la descripció dels llocs de treball i la planificació de noves necessitats de personal.

- Reclutament i selecció Els procediments per atreure candidats i candidates per a cada lloc de treball de l'empresa i l'elecció de les persones més adequades mitjançant una serie de proves de selecció. - Plans d'acollida Les actuacions per afavorir la integració de les persones seleccionades i informar-les dels objectius i els valors de l'empresa i del funcionament de l'activitat empresarial. - Formació Plans per adaptar les competencies dels treballadors als canvis experimentats en l'entorn i adequar-les a les característiques dels llocs de treball.

- Avaluació i control Permet comparar el rendiment del treballador amb el rendiment exigit pel lloc que ocupa (activitats dutes a terme, deures, responsabilitats, etc.). - Administració del personal Complir tots els tramits i processos administratius necesaris per a una bona gestió. - Relacions laborals Promoure la comunicació entre l'empresa els treballadors utilitzant els representants sindicals com a interlocutors. - Clima i satisfacció laboral Avaluar el nivell de satisfacció del personal de l'empresa, identificar els aspectes millorables i definir mesures correctores.

- Plans de carrera i promoció professional Dissenyar i aplicar plans per al desenvolupament del personal mitjançant programes per adquirir l'experiència necessària per poder progressar en l'estructura empresarial. - Prevenció de riscos laborals Estudiar les condicions de treball i els riscos laborals associats per poder aplicar les mesures de prevenció i de protecció que permetin preservar la salut física i mental de les persones que treballen en l'empresa. CONCEPTE DE CONTRACTE: - CONTRACTE = document en què l'empresa i els treballadors acorden les característiques bàsiques i la naturalesa concreta de la seva relació laboral.

És de caràcter individual i les parts el firmen i s'obliguen a complir-lo. CONTINGUT MÍNIM: - Contingut de la relació laboral El tipus de treball que s'ha de portar a terme. - Durada Segons les característiques de l'empresa i del lloc de treball, es pot concertar per temps indefinit (contracte fix) o per una durada determinada (contracte temporal). - Remuneració salarial El salari mensual, les pagues extraordinàries i la resta de components salarials acordats als convenis col·lectius i la normativa laboral. - Període de prova És voluntari i s'ha d'acordar per escrit.

No pot superar els sis mesos per a persones tècniques titulades (tècnics de formació professional i titulats universitaris); per a la resta de treballadors és de dos mesos, excepte per a les empreses de menys de 25 treballadors, on ha de ser, com a màxim, de tres mesos. - Temps de treball La durada de la jornada laboral, els descansos, les vacances i les hores extraordinàries. - Forma del contracte Ha de seguir un model oficial específic per a cada modalitat. Es pot establir de manera oral o per escrit si supera les quatre setmanes de durada. TIPUS DE CONTRACTES: INDEFINIT: Finalitat: Característiques: No es fixa una data determinada d'acabament.

També es coneixen com a contractes fixos, dels treballadors que formen part de la plantilla fixa de l'empresa. - Ordinari: pot ser a jornada completa (40 h) o a jornada parcial (menys de 40 h i, com a mínim, 10). - Fix discontinu: són intermitents en el temps. Estan enfocats, principalment, a treballs estacionals. Hi ha incentius a la contractació indefinida. ex: si es treballa més de 18 mesos amb una altra modalitat de contracte, s'ha de passar a indefinit. Durada: Indefinida TEMPORAL: Finalitat: Característiques: Fixen una data determinada d'acabament de la relació laboral. S'ha de justificar la causa de la temporalitat i el motiu.

Els contractes per circumstàncies de la producció s'utilitzen només per situacions de curta durada i no per casos que requereixin un contracte fix discontinu. Poden ser per causes previsibles (màxim 6 mesos) o imprevisibles (màxim 90 dies). Si se superen aquests límits, cal canviar el tipus de contracte. - Substitució d'una persona treballadora: de manera temporal, com ara baixes per lesions o reduccions de jornada per paternitat o maternitat. (màxim de tres mesos) - La persona substituta es pot incorporar 15 dies abans que es produeixi la substitució. - Poden ser a jornada completa o a jornada parcial. - No es poden fer hores extres, excepte en cas de força major.

Es poden fer hores complementàries, sempre que no se superi la jornada completa. Durada: Determinada PER A LA FORMACIÓ EN ALTERNANÇA: Finalitat: Característiques: Serveixen per compatibilitzar l'activitat laboral retribuïda amb els processos formatius corresponents en l'àmbit de la formació professional, dels estudis universitaris o del Catàleg d'especialitats formatives del Sistema Nacional d'Ocupació. Aquest tipus de contracte està enfocat a ensenyar a treballar a estudiants i a facilitar-los la inserció al món laboral. - La jornada laboral s'ha d'adaptar als estudis. - No es permet fer hores extra.

- El nombre d'hores laborals del primer any no pot superar el 65 % de les hores establertes com a jornada i el segon any, el 85 %. - La retribució no pot ser inferior al salari mínim Durada: Determinada (mínim tres mesos, màxim dos anys) en proporció amb el temps treballat. - No s'ha d'indemnitzar quan s'acaba el contracte. CONTRACTE FORMATIU PER A L'OBTENCIÓ DE LA PRÀCTICA PROFESSIONAL: Finalitat: Característiques: Serveixen per obtenir la pràctica professional adequada al nivell d'estudis o de formació objecte del contracte. Es pot concertar amb les persones que tinguin un títol universitari o de cicles formatius, màster professional o certificat del sistema de formació professional.

- La retribució està fixada per conveni i, en cas contrari, s'ha d'aplicar la del grup professional corresponent, però no pot ser inferior a l'SMI. - Hi pot haver un període de prova de com a màxim un mes. - No es poden fer hores extres. - Quan s'acaba el contracte, s'obté una titulació que certifica l'experiència adquirida. Durada: Determinada (mínim sis mesos, màxim un any) RELACIONS LABORALS = activitats que vinculen l'empresa amb els treballadors mitjançant els seus representants (comitès d'empresa, delegats de personal o enllaços de sindicats).

Els representants han d'ocupar-se de les condicions col·lectives de treball, com la negociació de convenis col·lectius, els conflictes que es puguin originar a l'empresa i les vies de solució. El sindicat és una associació de treballadors que defensa els seus interessos econòmics, socials i polítics. La llibertat sindical és un dret fonamental dels treballadors.

És essencial que l'empresa mantingui una comunicació fluida amb els treballadors per afavorir el diàleg, l'expressió lliure i la negociació de les condicions laborals mitjançant la negociació col·lectiva procés encaminat a arribar a un acord entre treballadors i empreses, sobre les condicions amb què es desenvoluparà l'activitat en un centre de treball, empresa o grup d'empreses. La gestió de recursos humans és clau per resoldre conflictes d'interessos, que apareixen quan els objectius de l'empresa i els treballadors xoquen. L'empresa busca beneficis, mentre que els treballadors volen millors condicions. Aquests conflictes es poden resoldre mitjançant la negociació col·lectiva.

CONVENIS COL·LECTIUS = acords pactats entre els representants dels treballadors i els de les empreses (negociació col·lectiva), on es fixen les condicions de treball i les normes de convivència que s'aplicaran durant un període determinat. El que es pacti als convenis col·lectius sempre ha de respectar les normes que conté l'Estatut dels Treballadors. IMPLEMENTACIÓ DE LES POLÍTIQUES D'IGUALTAT A LES EMPRESES: La gestió de recursos humans té com a objectiu garantir la no discriminació a l'empresa, assegurant igualtat d'oportunitats i drets laborals per a tothom, independentment de l'origen, el gènere o la nacionalitat.

Per això, cal aplicar polítiques d'igualtat, especialment per promoure la igualtat entre dones i homes. DESIGUALTATS: - Discriminació salarial - Discriminació en les pensions de viduïtat - Desocupació de les dones - Escassa presència de les dones en llocs de responsabilitat - Problemes de conciliació de la vida personal i laboral - Discriminació genèrica en col·lectius més sensibles (joves, discapacitats, migrants…) Un dels objectius clau per combatre la desigualtat és aconseguir la igualtat salarial entre dones i homes. La bretxa salarial n'és la principal manifestació.

Per això, la llei obliga les empreses amb més de cent treballadors a aplicar dues mesures essencials per garantir aquesta equiparació. 1. PLA D'IGUALTAT Conjunt de mesures que permetin integrar la igualtat en les relacions laborals en tots els àmbits de la gestió de les empreses, per a una igualtat efectiva entre dones i homes. 2. AUDITORIA RETRIBUTIVA Cal obtenir la informació necessària per comprovar que el sistema retributiu de l'empresa compleixi el principi d'igualtat. És una auditoria externa.

PLANS D'IGUALTAT: Alguns continguts que han d'incloure: L'obligatorietat per a les empreses de 50 treballadors o més Participació dels treballadors en el disseny del pla d'igualtat Temporització de durada i revisió dels plans d'igualtat: màxim 4 anys PASSOS PER CREAR UN PLA D'IGUALTAT: 1. Elaborar un diagnòstic inicial de la situació de l'empresa en mesures d'igualtat. 2. Definir els objectius i les mesures que es duran a terme. 3. Crear el pla d'igualtat. 4. Implementar i controlar el pla d'igualtat mitjançant indicadors de seguiment. 5. Avaluar i revisar el pla d'igualtat.

POLÍTIQUES D'INCLUSIÓ = un conjunt d'accions de l'empresa que tenen l'objectiu que cada treballador, independentment del seu fet diferencial, sigui socialment acceptat i tractat amb igualtat. La finalitat és que tothom sigui valorat i reconegut en l'empresa i se senti lliure dins de l'àmbit laboral.

COL·LECTIUS EN RISC D'EXCLUSIÓ SOCIAL: - Persones que provenen d'altres països - Persones de més de 55 anys - Persones sense formació - Persones sense llar ni recursos PLANS D'INCLUSIÓ: - Fomentar una contractació i una promoció justes - Promoure salaris equitatius - Dissenyar una cultura empresarial inclusiva - Permetre accions de conciliació - Fer programes de formació i sensibilització - Adaptar llocs de treball a persones amb diversitat funcional 2.4. + 2.5. LA PRODUCCIÓ CONCEPTE DE PROCÉS DE PRODUCCIÓ - PROCÉS DE PRODUCCIÓ = conjunt d'activitats i procediments que ha de seguir una empresa per elaborar i distribuir béns i serveis. - Etapes del procés productiu: 1. Aprovisionament 2.

Producció 3. Adaptació del producte al client. FACTORS DE PRODUCCIÓ: FACTOR CONCEPTE QUANTIFICACIÓ COST Capital (K) Són el conjunt de béns creats per l'ésser humà que s'utilitzen per produir. La quantitat es pot mesurar en unitats físiques, en unitats de massa o en volum utilitzat El preu del lloguer o, si és propietat de l'empresa, de l'amortització del bé. El preu del cost dels diners. Terra (T) Està format per tot el conjunt de recursos d'origen natural. La quantitat es pot mesurar, segons el cas, en àrea de terreny, massa de mineral, volum de combustible, etc.

El lloguer de la terra per unitat d'àrea, el manteniment del factor, el preu de la unitat de massa o de volum de l'element concret. Treball (L) És l'esforç físic o intel·lectual del conjunt de les persones que treballen a l'empresa. Es pot quantificar en hores de treball o en nombre de persones treballadores. Salari dels treballadors, formació sobre el lloc de treball. Emprenedoria i innovació (A) Inclou la capacitat creativa i d'innovar en projectes a l'empresa, la generació de sinergies amb altres empreses i la capacitat d'organitzar i dirigir empreses. La quantitat de projectes duts a terme, el nombre de patents, les innovacions aplicades.

El manteniment de la patent, el cost de les persones investigadores. PUNT MORT O LLINDAR DE RENDIBILITAT = Determina el nombre d'unitats que s'han de produir i vendre a l'empresa perquè els ingressos i els costos s'igualin i, per tant, representa la quantitat a partir de la qual es comencen a obtenir beneficis o pèrdues. 2.6 MÀRQUETING CONCEPTE DE MÀRQUETING - MÀRQUETING = conjunt d'activitats que desenvolupa una empresa, encaminades a satisfer les necessitats i els desitjos del consumidor, amb la intenció d'obtenir un benefici. - 4 P del màrqueting = producte, preu, distribució i promoció o comunicació. elements controlables per l'empresa que formen el màrqueting total o màrqueting mix.

ESTRATÈGIES DE PRODUCTE El producte és el bé o servei que ven una empresa. L'estratègia de màrqueting comença amb el seu disseny i continua adaptant-lo segons les preferències dels consumidors i la competència. El seu cicle de vida varia segons l'èxit que tingui al mercat. Les estratègies que fa servir l'empresa en funció de la fase del cicle de venda d'un producte són diferents: 1. ETAPA D'INTRODUCCIÓ: - L'empresa dona a conèixer el producte, les seves funcions i característiques. - Les vendes són reduïdes i l'empresa acostuma a tenir pèrdues. 2. ETAPA DE CREIXEMENT: - El producte comença a ser conegut, i l'empresa busca com expandir la seva recomanació.

- Es coneixen possibles millores, gràcies a la informació que proporcionen els clients. - Les vendes creixen. 3. ETAPA DE MADURESA - Es busca la fidelització dels clients, ja que és difícil incorporar nous. - Les vendes s'estabilitzen 4. ETAPA DE DECLIVI - El producte perd interès o bé sorgeix un altre més atractiu a mode de competència. - L'empresa ha de decidir si canviar el producte, millorar la imatge de la marca o deixar que el producte desaparegui. - Les vendes disminueixen.

ESTRATÈGIES DE MARCA El posicionament de marca és la imatge que l'empresa vol transmetre en la ment de consumidors i consumidores, que associen la marca amb un estil i uns valors concrets que la diferencien de la imatge dels seus competidors. MARCA ÚNICA O PARAIGUA S'utilitza el mateix nom per a tots els productes de l'empresa, cosa que redueix els costos promocionals. Però si un producte fracassa, pot perjudicar la imatge de tota la marca. És habitual en productes similars. MARQUES MÚLTIPLES: - Estratègia de marques individuals Utilitza un nom diferent per a cada producte. - Estratègia de marques per línia de producte Utilitza el mateix nom per als productes que tenen una relació entre si.

- Estratègia de segones marques Utilitzada per empreses que tenen al mercat una altra marca de més prestigi. Té com a objectiu abastar un segment més gran de mercat. MARCA DE DISTRIBUÏDOR Són marques fabricades per un productor però venudes amb el nom del distribuïdor o detallista, que s'encarrega de la promoció i comunicació del producte. ESTRATÈGIES DE PREUS ESTRATÈGIA DE PREUS BAIXOS (LOW COST) Consisteix a oferir un preu més baix que la competència per destacar en costos, arribar a més segments de mercat i atraure clients que prioritzen el preu per sobre d'altres factors. ESTRATÈGIA DE PREUS MITJANS Consisteix a fixar un preu similar al de la competència.

Tot i no aportar un valor diferenciador clar, és una estratègia utilitzada per moltes empreses. ESTRATÈGIA DE PREUS ALTS, O PREUS DE PRESTIGI L'empresa posiciona la seva marca com a selecta i de més qualitat, orientada a un segment reduït del mercat que valora la diferenciació i està disposat a pagar un preu més alt. ESTRATÈGIES DE PREUS EN FUNCIÓ DE LA FASE DE CICLE DEL PRODUCTE FASE D'INTRODUCCIÓ I CREIXEMENT: - Estratègia de preus descremats, o skimming Consisteix a fixar un preu molt alt en el llançament del producte i reduir-lo progressivament durant la fase de creixement per atraure consumidors més sensibles al preu. - Estratègia de preus…