Guía de Estudio: Gestión del Talento Humano

Apuntes sobre la Gestión del Talento Humano, que abarca desde los antecedentes y teorías de la administración hasta la seguridad laboral y el diseño de puestos.

1. Antecedentes y Teorías de la Administración

Flashcards

¿Qué ciencia permite crear organizaciones y diseñar un ambiente eficiente para alcanzar objetivos?: Administración
¿Qué teoría administrativa destaca la importancia de la parte humana en la organización?: Teoría de las Relaciones Humanas
¿Cuáles son los cinco factores de la teoría de Maslow?: Fisiológicas, seguridad, amor, estima y autorrealización
¿Qué tipo de planeación GTH se enfoca en flujos de trabajo con innovación y flexibilidad?: Prospectiva y ofensiva

Preguntas tipo test

¿Cuál de las siguientes teorías administrativas se centra en la parte humana como el elemento más importante de una organización?
- a) Teoría Científica
- b) Teoría Clásica
- c) Teoría de las Relaciones Humanas
- d) Teoría Neoclásica
Respuesta: c) Teoría de las Relaciones Humanas. La Teoría de las Relaciones Humanas, impulsada por Elton Mayo, destaca la importancia de la comunicación y la interrelación personal dentro de la organización, reconociendo el factor humano como esencial.
Según la teoría de Maslow, ¿cuál de las siguientes necesidades se considera la más básica y fundamental?
- a) Autorrealización
- b) Estima
- c) Seguridad
- d) Fisiológicas
Respuesta: d) Fisiológicas. La pirámide de Maslow establece que las necesidades fisiológicas (como respiración, alimentación y descanso) son la base y deben ser satisfechas antes de que las personas puedan enfocarse en necesidades de nivel superior.
¿Qué principio NO pertenece a los principios de la Gestión del Talento Humano (GTH)?
- a) Las personas son seres humanos
- b) Las personas son los que activan los recursos de la empresa
- c) Las personas son un gasto para la organización
- d) Las personas son asociadas con la organización
Respuesta: c) Las personas son un gasto para la organización. La Gestión del Talento Humano considera a las personas como un activo valioso y un capital humano, no como un gasto.

2. Cambios de Enfoques en RRHH y Gestión Moderna del Talento Humano

Flashcards

¿Cuál es la diferencia principal entre RRHH y la Gestión Moderna del Talento Humano?: RRHH ve a las personas como recursos, mientras que la Gestión Moderna del Talento Humano las ve como proveedores de competencias.
Menciona tres principios de la Gestión del Talento Humano.: Las personas son seres humanos, activan los recursos de la empresa y son proveedores de competencias.
¿Qué significa que las personas son 'proveedores de competencias'?: Que aportan conocimientos, habilidades y actitudes únicas a la organización.
¿Cuál es el rol de la comunicación en la Gestión del Talento Humano?: Es la base para que los empleados se sientan asociados y comprometidos.

Preguntas tipo test

¿Cuál es la principal diferencia entre la visión de Recursos Humanos (RRHH) y la Gestión Moderna del Talento Humano?
- a) RRHH se enfoca en la administración de recursos financieros, mientras que la Gestión del Talento Humano se centra en la administración de los recursos materiales.
- b) RRHH ve a las personas como recursos productivos estandarizados, mientras que la Gestión del Talento Humano considera a las personas como proveedores de competencias individualizadas.
- c) RRHH se enfoca en la contratación de personal externo, mientras que la Gestión del Talento Humano se centra en el desarrollo del personal interno.
- d) RRHH se centra en la administración del tiempo, mientras que la Gestión del Talento Humano se enfoca en la gestión de proyectos.
Respuesta: b) RRHH ve a las personas como recursos productivos estandarizados, mientras que la Gestión del Talento Humano considera a las personas como proveedores de competencias individualizadas.. La principal diferencia radica en que RRHH considera a los empleados como recursos estandarizados, mientras que la Gestión del Talento Humano los ve como proveedores de competencias únicas.
¿Cuál de los siguientes NO es un principio fundamental de la Gestión del Talento Humano?
- a) Las personas son seres humanos.
- b) Las personas son los que activan los recursos de la empresa.
- c) Las personas son meros números en un estado financiero.
- d) Las personas son proveedores de competencias.
Respuesta: c) Las personas son meros números en un estado financiero.. La Gestión del Talento Humano reconoce a las personas como capital humano valioso, no como simples números en un estado financiero.
¿Cuál es el enfoque principal de la Gestión Moderna del Talento Humano en relación con la administración tradicional de Recursos Humanos?
- a) Estandarizar los procesos y políticas para todos los empleados por igual.
- b) Personalizar el trato a cada empleado según sus competencias y áreas de afiliación.
- c) Centralizar todas las decisiones en el departamento de Recursos Humanos.
- d) Reducir la inversión en capacitación y desarrollo de los empleados.
Respuesta: b) Personalizar el trato a cada empleado según sus competencias y áreas de afiliación.. La Gestión Moderna del Talento Humano se centra en personalizar el trato a cada empleado, reconociendo sus habilidades y contribuciones individuales.

3. Principios y Objetivos de la GTH

Flashcards

¿Cuál es la base para que los empleados se sientan asociados con la organización según los principios de la GTH?: La comunicación
¿Qué tres elementos se consideran al ver a las personas como proveedores de competencias?: Conocimiento, habilidades y actitudes (Ser, Puedo, Querer)
¿Qué busca la GTH al 'dotar competitividad y sostenibilidad'?: Atraer personas con talento que generen un factor diferenciador
¿Cómo se mide el éxito de los objetivos de la GTH?: A través de indicadores claros que demuestren los beneficios alcanzados

Preguntas tipo test

¿Cuál de los siguientes NO es un principio de la Gestión del Talento Humano (GTH)?
- a) Las personas son seres humanos
- b) Las personas son capital financiero
- c) Las personas son asociadas con la organización
- d) Las personas son proveedores de competencias
Respuesta: b) Las personas son capital financiero. El capital humano se considera un activo intangible, no financiero. Los otros enunciados sí son principios de la GTH.
¿Cuál es el objetivo de la GTH relacionado con la misión y visión de la organización?
- a) Asegurar que todos los empleados tengan un puesto fijo
- b) Ayudar a la organización a realizar su misión y visión a través de la gente
- c) Mantener los costos laborales al mínimo posible
- d) Limitar la capacitación de los empleados para reducir gastos
Respuesta: b) Ayudar a la organización a realizar su misión y visión a través de la gente. La GTH busca alinear el talento humano con los objetivos estratégicos de la organización, contribuyendo a su misión y visión.
¿Qué implica considerar a las personas como 'proveedores de competencias' en la GTH?
- a) Evaluar únicamente la experiencia laboral previa
- b) Considerar sus conocimientos, habilidades y actitudes
- c) Ignorar el potencial de desarrollo de los empleados
- d) Limitar la contratación a candidatos con títulos universitarios
Respuesta: b) Considerar sus conocimientos, habilidades y actitudes. Este principio reconoce que los empleados aportan un conjunto integral de capacidades que son valiosas para la organización.

4. Procesos de GTH

Flashcards

¿Qué metodología utiliza el análisis de datos para mejorar las decisiones sobre personas en GTH?: People Analytics
¿Qué profesional actúa como nexo entre diferentes áreas de la empresa en GTH?: HR Business Partner
¿Qué tipo de autoridad ejerce GTH al brindar asesorías?: Autoridad de staff
¿Cuál es el enfoque principal de una planeación estratégica GTH conservadora?: Control y eficiencia

Preguntas tipo test

¿Cuál es el objetivo principal de People Analytics dentro de los procesos de GTH?
- a) Estandarizar los procesos de selección.
- b) Mejorar la calidad de las decisiones sobre personas a través del análisis de datos.
- c) Reducir los costos de capacitación del personal.
- d) Aumentar la rotación de empleados para renovar el talento.
Respuesta: b) Mejorar la calidad de las decisiones sobre personas a través del análisis de datos.. People Analytics se enfoca en utilizar el análisis de datos para mejorar la toma de decisiones relacionadas con el personal, buscando aumentar el rendimiento tanto individual como organizacional.
¿Cuál es la función principal de un HR Business Partner dentro de la Gestión del Talento Humano?
- a) Gestionar exclusivamente los procesos de reclutamiento y selección.
- b) Actuar como un nexo entre las diferentes áreas de la empresa, con un conocimiento integral de todas ellas.
- c) Supervisar el cumplimiento de las normativas laborales.
- d) Administrar los programas de capacitación y desarrollo del personal.
Respuesta: b) Actuar como un nexo entre las diferentes áreas de la empresa, con un conocimiento integral de todas ellas.. El HR Business Partner actúa como un conector entre las áreas, con un conocimiento integral que le permite alinear las estrategias de GTH con los objetivos del negocio.
¿Qué tipo de autoridad ejerce el departamento de GTH al brindar asesorías a otras áreas de la empresa?
- a) Autoridad en línea.
- b) Autoridad de staff.
- c) Autoridad funcional.
- d) Autoridad coercitiva.
Respuesta: b) Autoridad de staff.. El departamento de GTH ejerce una autoridad de staff al brindar asesorías, ya que actúa como consultor y especialista en temas relacionados con la gestión del talento humano.

5. Roles del GTH

Flashcards

¿Qué tipo de autoridad en GTH ofrece supervisión directa a un subordinado?: Autoridad en línea
¿Qué tipo de autoridad en GTH brinda asesoría o consultoría?: Autoridad de staff
¿Cuál es la responsabilidad última del Gerente de Línea?: Responsabilizar a su equipo
¿Qué nivel de madurez en GTH se centra en tener un contrato legal?: Burocrático

Preguntas tipo test

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el rol de Autoridad de Staff en la Gestión del Talento Humano?
- a) Supervisión directa de los empleados
- b) Asesoría y consultoría especializada
- c) Responsabilidad última del equipo
- d) Ejecución de acciones de GTH
Respuesta: b) Asesoría y consultoría especializada. La Autoridad de Staff en GTH se refiere a la función de brindar asesoría y consultoría especializada a la organización para lograr sus objetivos.
¿Cuál de las siguientes NO es una función del Departamento de Gestión del Talento Humano?
- a) Fijar políticas
- b) Brindar asesorías
- c) Ejecutar las operaciones del área
- d) Definir estrategias de TH
Respuesta: c) Ejecutar las operaciones del área. Ejecutar las operaciones del área es una función del Gerente de Línea, no del Departamento de GTH.
¿Cuál es la principal responsabilidad del Gerente de Línea en relación con el equipo, según el texto?
- a) Brindar asesorías especializadas
- b) Responsabilidad última de las acciones del equipo
- c) Definir las políticas de GTH
- d) Ejecutar el proceso de selección
Respuesta: b) Responsabilidad última de las acciones del equipo. El Gerente de Línea tiene la responsabilidad última de todas las acciones de su equipo.

6. GTH en el Entorno y Desafíos de Empresas del Futuro

Flashcards

¿Qué tipo de madurez en la GTH se centra en tener un contrato legal?: Burocrático
¿Qué busca la GTH en relación con la identidad de los empleados?: Que se identifiquen con la empresa
Menciona un desafío de las empresas del futuro según el texto.: Globalización
¿Qué implica el enfoque en 'enfoque' en la GTH?: Definir quiénes son los clientes y cómo atenderlos

Preguntas tipo test

¿Cuál de los siguientes NO es un desafío de las empresas del futuro según el texto?
- a) Globalización
- b) Resultados
- c) Innovación radical
- d) Conocimiento
Respuesta: c) Innovación radical. El texto menciona globalización, resultados, conocimiento, personas, productos y servicios, y cliente como desafíos de las empresas del futuro, pero no incluye la innovación radical.
¿Qué busca la Gestión del Talento Humano (GTH) en relación con la identidad de los empleados?
- a) Que los empleados se identifiquen con la competencia
- b) Que los empleados se identifiquen con la empresa
- c) Que los empleados mantengan su individualidad separada de la empresa
- d) Que los empleados no tengan identidad propia
Respuesta: b) Que los empleados se identifiquen con la empresa. La GTH busca que los empleados se identifiquen con la empresa, fomentando un sentido de pertenencia y compromiso.
Según el texto, ¿qué rol desempeña GTH en relación con los 'stakeholders'?
- a) Ignorar a los stakeholders para mantener la independencia de la empresa
- b) Responder a las necesidades de los stakeholders
- c) Priorizar los intereses de la empresa sobre los de los stakeholders
- d) Minimizar la interacción con los stakeholders
Respuesta: b) Responder a las necesidades de los stakeholders. La GTH debe responder a las necesidades de los stakeholders, que son grupos, personas u organizaciones a las que las empresas deben rendir cuentas.

7. Funciones de GTH y Programas vs Talentos

Flashcards

¿Qué es la Gestión del Talento Humano?: La aplicación de modelos y conceptos de la gestión humana moderna en las organizaciones.
Menciona un objetivo de la Gestión del Talento Humano.: Ayudar a la organización a realizar su misión y visión.
¿Qué es un Business Partner en GTH?: Un profesional integral que actúa como nexo entre diferentes áreas de la empresa.
¿Qué implica la 'reingeniería' en GTH?: Analizar, rediseñar y optimizar las operaciones para lograr mayor rendimiento y eficacia.

Preguntas tipo test

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la Gestión del Talento Humano (GTH)?
- a) La administración de contratos laborales y nóminas.
- b) La aplicación de modelos y conceptos de la gestión humana moderna en las organizaciones.
- c) El control estricto de los recursos humanos para maximizar la eficiencia.
- d) La gestión exclusiva de los procesos de selección y contratación.
Respuesta: b) La aplicación de modelos y conceptos de la gestión humana moderna en las organizaciones.. La Gestión del Talento Humano implica aplicar modelos y conceptos modernos para gestionar a las personas en las organizaciones, abarcando un enfoque más amplio que la simple administración de contratos.
¿Cuál de los siguientes NO es un objetivo de la Gestión del Talento Humano (GTH)?
- a) Ayudar a la organización a realizar su misión y visión.
- b) Dotar a la organización de competitividad y sostenibilidad.
- c) Maximizar el control sobre los empleados para asegurar la productividad.
- d) Incrementar la autorrealización y satisfacción en los lugares de trabajo.
Respuesta: c) Maximizar el control sobre los empleados para asegurar la productividad.. La GTH busca equilibrar los objetivos de la organización con el bienestar y desarrollo de los empleados, no solo maximizar el control.
¿Qué rol desempeña el Business Partner dentro de los procesos de Gestión del Talento Humano?
- a) Especialista en reclutamiento y selección de personal.
- b) Profesional integral que actúa como nexo entre diferentes áreas de la empresa.
- c) Responsable de la administración de nóminas y beneficios.
- d) Encargado de la capacitación y desarrollo del personal.
Respuesta: b) Profesional integral que actúa como nexo entre diferentes áreas de la empresa.. El Business Partner es un profesional integral que facilita la comunicación y colaboración entre las distintas áreas de la empresa, entendiendo las necesidades de cada una.

8. Planificación Estratégica

Flashcards

¿Qué es la estrategia organizacional?: Mecanismo mediante el cual la organización interactúa con su entorno para alcanzar su misión y visión.
¿Cuáles son los componentes de la base para la formulación de la estrategia organizacional?: Misión, visión, análisis interno y externo (FODA), y objetivos.
¿Qué son los KPIs?: Indicadores clave de rendimiento que permiten identificar si se está avanzando por el camino trazado hacia un objetivo.
¿En qué consiste la planeación táctica?: Planeación que se enfoca en áreas específicas de la empresa a mediano plazo.

Preguntas tipo test

¿Cuál de los siguientes NO es un aspecto de la estrategia organizacional?
- a) Nivel Institucional
- b) Se proyecta a largo plazo
- c) Involucra a toda la empresa
- d) Es estático y rígido
Respuesta: d) Es estático y rígido. La estrategia organizacional es flexible y adaptable, no estática ni rígida.
¿Qué elemento se considera la base para la formulación de la estrategia organizacional?
- a) Análisis de la competencia
- b) Misión, visión, análisis (interno y externo) y objetivos
- c) Estructura jerárquica
- d) Rentabilidad a corto plazo
Respuesta: b) Misión, visión, análisis (interno y externo) y objetivos. La misión, visión, análisis interno y externo (FODA), y los objetivos son fundamentales para la estrategia.
¿Cuál es la principal diferencia entre metas y KPIs?
- a) Las metas son específicas y los KPIs son generales
- b) Las metas son aspiracionales y los KPIs son indicadores de rendimiento
- c) Las metas se miden en el corto plazo y los KPIs en el largo plazo
- d) No hay diferencia, son lo mismo
Respuesta: b) Las metas son aspiracionales y los KPIs son indicadores de rendimiento. Las metas son objetivos generales de alto nivel, mientras que los KPIs son indicadores clave para medir el progreso hacia esos objetivos.

9. Planeación en Niveles

Flashcards

¿Cuál es el nivel de planeación que se enfoca en la empresa en su totalidad y a largo plazo?: Planeación Estratégica (Nivel Institucional)
¿Qué tipo de planeación se centra en áreas específicas de la empresa y se desarrolla a mediano plazo?: Planeación Táctica (Nivel Intermedio)
¿Qué nivel de planeación se ocupa de las tareas y operaciones diarias con un enfoque detallado y a corto plazo?: Planeación Operacional
¿Cuál es la amplitud de acción de la planeación estratégica?: Empresa en su totalidad

Preguntas tipo test

¿Cuál es el alcance de la planeación estratégica?
- a) Se enfoca en tareas y operaciones diarias.
- b) Abarca toda la empresa a largo plazo.
- c) Se limita a unidades específicas de la empresa a mediano plazo.
- d) Solo involucra a los gerentes de nivel medio.
Respuesta: b) Abarca toda la empresa a largo plazo.. La planeación estratégica involucra a toda la empresa y se proyecta a largo plazo, estableciendo la dirección general y los objetivos a alcanzar.
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la planeación táctica?
- a) Genérica y a largo plazo.
- b) Detallada y analítica, enfocada en el corto plazo.
- c) Específica para áreas y a mediano plazo.
- d) Exclusiva para el nivel institucional de la empresa.
Respuesta: c) Específica para áreas y a mediano plazo.. La planeación táctica se centra en áreas específicas de la empresa y se desarrolla a mediano plazo, traduciendo los objetivos estratégicos en planes más concretos.
¿Qué tipo de planeación se enfoca en tareas y operaciones detalladas a corto plazo?
- a) Planeación estratégica.
- b) Planeación táctica.
- c) Planeación operacional.
- d) Planeación institucional.
Respuesta: c) Planeación operacional.. La planeación operacional se caracteriza por ser detallada y analítica, enfocándose en las tareas y operaciones diarias a corto plazo.

10. Misión, Visión y Valores Organizacionales

Flashcards

¿Qué es la misión organizacional?: La razón de ser de la empresa, su propósito fundamental.
¿Qué es la visión organizacional?: El estado futuro deseado que la empresa aspira a alcanzar.
¿Qué son los valores organizacionales?: Principios que guían el comportamiento y la toma de decisiones en la empresa.
¿Qué son los objetivos estratégicos?: Metas específicas y medibles que ayudan a alcanzar la visión.

Preguntas tipo test

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la misión organizacional?
- a) Un estado futuro deseado por la organización.
- b) Las creencias básicas de la empresa.
- c) La razón de ser de la organización.
- d) Los objetivos financieros a corto plazo.
Respuesta: c) La razón de ser de la organización.. La misión organizacional define el propósito fundamental de la empresa, respondiendo a preguntas como '¿Quiénes somos?' y '¿Por qué hacemos lo que hacemos?'
¿Qué característica NO es propia de una visión organizacional efectiva?
- a) Ser tangible y concreta.
- b) Ser inalcanzable y utópica.
- c) Ser inspiradora y motivadora.
- d) Ser un estado futuro deseado.
Respuesta: b) Ser inalcanzable y utópica.. Una visión debe ser ambiciosa pero alcanzable, no utópica. Debe inspirar y guiar las acciones de la organización hacia un futuro deseado y realista.
¿Cuál de los siguientes enunciados describe mejor el rol de los valores organizacionales?
- a) Definir los objetivos financieros de la empresa.
- b) Guiar la toma de decisiones y el comportamiento de los empleados.
- c) Establecer la estructura jerárquica de la organización.
- d) Medir el desempeño de los empleados.
Respuesta: b) Guiar la toma de decisiones y el comportamiento de los empleados.. Los valores organizacionales son creencias fundamentales que guían la conducta de los empleados y la toma de decisiones en todos los niveles de la organización.

11. Objetivos Estratégicos y Modelo Cascada

Flashcards

¿Qué es el Modelo Cascada?: Un modelo que alinea la visión, valores, objetivos y proyectos de una organización.
¿Qué son los objetivos estratégicos?: Metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido que una organización busca lograr.
¿Cuál es la diferencia entre planeación estratégica y táctica?: La estratégica es a largo plazo y general, mientras que la táctica es a mediano plazo y específica por área.
¿Qué son los valores organizacionales?: Creencias básicas sobre lo que es importante y relevante para una empresa.

Preguntas tipo test

¿Cuál de los siguientes NO es un componente del Modelo Cascada?
- a) Visión
- b) Valores
- c) Objetivos
- d) Estrategias
Respuesta: d) Estrategias. El Modelo Cascada incluye Visión, Valores, Áreas de enfoque, Objetivos y Proyectos. Las estrategias no son parte explícita de este modelo.
¿Qué tipo de objetivos en la planeación estratégica GTH se enfocan en mejorar procesos y servicios existentes?
- a) Objetivos de rutina
- b) Objetivos de perfeccionamiento
- c) Objetivos de innovación
- d) Objetivos complementarios
Respuesta: b) Objetivos de perfeccionamiento. Los objetivos de perfeccionamiento buscan mejorar los procesos, productos y servicios que ya existen en la organización.
¿Cuál de los siguientes NO es un tipo de planeación estratégica GTH?
- a) Conservadora y defensiva
- b) Prospectiva y ofensiva
- c) Reactiva y correctiva
- d) Ninguna de las anteriores
Respuesta: c) Reactiva y correctiva. Los tipos de planeación estratégica GTH son conservadora y defensiva, y prospectiva y ofensiva. No existe una categoría llamada 'reactiva y correctiva'.

12. Planeación Estratégica GTH y su Clasificación

Flashcards

¿Qué es la planeación estratégica GTH?: Un proceso para alinear las estrategias de gestión del talento humano con los objetivos generales de la organización.
¿Cuáles son los tres niveles de planeación?: Estratégica, táctica y operacional.
¿Qué análisis incluye la fase de evaluación en la planeación estratégica?: Análisis de la industria y análisis del negocio (FODA, 5 fuerzas de Porter).
¿Qué elementos se definen en la fase de diseño de la planeación estratégica?: Misión, visión, valores y objetivos estratégicos.

Preguntas tipo test

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la planeación estratégica en la GTH?
- a) Un proceso rígido y estático que no se adapta a los cambios.
- b) Un enfoque a corto plazo para resolver problemas inmediatos.
- c) Un mecanismo para interactuar con el entorno, alcanzar objetivos a largo plazo y garantizar la sostenibilidad.
- d) Una serie de tareas administrativas para mantener el cumplimiento legal.
Respuesta: c) Un mecanismo para interactuar con el entorno, alcanzar objetivos a largo plazo y garantizar la sostenibilidad.. La planeación estratégica en la GTH es un proceso dinámico que permite a la organización adaptarse a su entorno, alcanzar sus objetivos a largo plazo y asegurar su sostenibilidad.
¿Cuál de los siguientes NO es un aspecto de la estrategia organizacional?
- a) Nivel institucional
- b) Proyección a largo plazo
- c) Involucramiento de toda la empresa
- d) Operaciones diarias
Respuesta: d) Operaciones diarias. La estrategia organizacional, a diferencia de la planeación operativa, se centra en el nivel institucional, la proyección a largo plazo y el involucramiento de toda la empresa, no en las operaciones diarias.
¿Cuál es el primer paso en la fase de evaluación de la planeación estratégica?
- a) Análisis del negocio
- b) Análisis de la industria
- c) Definición de metas
- d) Diseño de la misión
Respuesta: b) Análisis de la industria. La fase de evaluación en la planeación estratégica comienza con el análisis de la industria para comprender el contexto en el que opera la empresa.

13. Tipos de Planeación Estratégica GTH

Flashcards

¿Qué tipo de planeación estratégica GTH se enfoca en la eficiencia y el control?: Conservadora y defensiva
¿Qué tipo de planeación estratégica GTH busca la adaptabilidad al cambio?: Prospectiva y ofensiva
En la planeación conservadora, ¿quién decide sobre la selección de personal?: El departamento de GTH
En la planeación prospectiva, ¿cómo se adapta a los nuevos empleados?: A la cultura organizacional

Preguntas tipo test

¿Cuál de las siguientes NO es una característica de la planeación estratégica conservadora y defensiva en la GTH?
- a) Énfasis en el reclutamiento interno.
- b) Descripciones explícitas de los puestos.
- c) Salario con base en el desempeño.
- d) Estandarización de la evaluación.
Respuesta: c) Salario con base en el desempeño.. La planeación conservadora y defensiva se caracteriza por salarios fijos, basados en el puesto o antigüedad, no en el desempeño individual.
¿Qué tipo de planeación estratégica en GTH prioriza la adaptabilidad al cambio y la capacitación continua?
- a) Conservadora.
- b) Defensiva.
- c) Prospectiva.
- d) Estratégica.
Respuesta: c) Prospectiva.. La planeación prospectiva y ofensiva se enfoca en preparar a la organización para el futuro mediante la capacitación y la adaptabilidad.
¿Qué enfoque de evaluación del desempeño es más probable que se encuentre en una planeación estratégica conservadora?
- a) Evaluación a medida.
- b) Evaluación como desarrollo.
- c) Estandarización de la evaluación.
- d) Evaluación con múltiples propósitos.
Respuesta: c) Estandarización de la evaluación.. La planeación conservadora tiende a estandarizar la evaluación para mantener el control y la uniformidad.

14. Modelos de Planeación Táctica y Operativa GTH

Flashcards

¿Qué tipo de planeación GTH se enfoca en la innovación y flexibilidad?: Planeación prospectiva y ofensiva
¿Qué es la Cadena de Valor?: Un análisis que examina las actividades de la empresa para entender sus costos y ventajas competitivas
¿Qué tipo de planeación GTH se enfoca en la eficiencia y el control?: Planeación conservadora y defensiva
¿Qué es la misión organizacional?: La razón de ser de la empresa

Preguntas tipo test

¿Cuál es el enfoque principal del modelo de planeación táctica de GTH?
- a) La gestión de la comunicación y la motivación de los empleados
- b) La sustitución de puestos clave dentro de la organización
- c) El análisis de la demanda para aumentar el personal externo
- d) La estandarización de los procesos operativos diarios
Respuesta: a) La gestión de la comunicación y la motivación de los empleados. El modelo de planeación táctica de GTH se centra en líderes de área que actúan como líderes de personas, enfatizando la comunicación, la motivación y el trabajo en equipo.
¿Qué tipo de planeación GTH se enfoca en flujos de trabajo eficientes y descripciones explícitas de los puestos?
- a) Planeación prospectiva y ofensiva
- b) Planeación conservadora y defensiva
- c) Planeación táctica
- d) Planeación operativa
Respuesta: b) Planeación conservadora y defensiva. La planeación conservadora y defensiva se caracteriza por flujos de trabajo estructurados, producción eficiente y descripciones detalladas de los puestos.
¿Cuál de las siguientes NO es una característica de la planeación prospectiva y ofensiva en GTH?
- a) Innovación y flexibilidad
- b) Reclutamiento externo
- c) Salario fijo basado en el puesto
- d) Capacitación en equipo
Respuesta: c) Salario fijo basado en el puesto. La planeación prospectiva y ofensiva se distingue por salarios variables basados en el desempeño individual, no por salarios fijos basados en el puesto.

15. Atracción de Talento y Propuesta de Valor GTH

Flashcards

¿Qué busca la atracción de talento?: Coincidencias entre lo que la organización busca y lo que los candidatos ofrecen.
¿Cuáles son los dos tipos de esquemas de atracción de talento?: Tradicional y Moderno.
¿Qué caracteriza al enfoque moderno de atracción de talento?: Estratégico, creativo e innovador.
¿Qué es la Propuesta de Valor al Empleado (PVE)?: Beneficios materiales e inmateriales que una empresa ofrece a sus empleados.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el enfoque principal del esquema moderno de atracción de talento?
- a) Cubrir la necesidad inmediata de vacantes.
- b) Mantener la estabilidad en la cobertura de vacantes.
- c) Un enfoque estratégico con creatividad e innovación.
- d) Un enfoque burocrático y operacional.
Respuesta: c) Un enfoque estratégico con creatividad e innovación.. El esquema moderno se centra en un enfoque estratégico que fomenta la creatividad, la innovación, y la adaptabilidad al cambio, buscando crear una ventaja competitiva con una visión a largo plazo.
¿Qué elemento NO forma parte de la propuesta de valor al empleado (PVE)?
- a) Beneficios materiales e inmateriales.
- b) Oportunidades de ingresos y desarrollo local.
- c) Relación colaborativa emprendimiento-comunidad.
- d) Control estricto de horarios y tareas.
Respuesta: d) Control estricto de horarios y tareas.. La propuesta de valor al empleado se centra en beneficios que mejoran la calidad de vida y el desarrollo, no en el control estricto.
¿Cuál de los siguientes NO es un factor extrínseco en el marketing de reclutamiento?
- a) Salarios competitivos.
- b) Employee branding.
- c) Presencia de marca.
- d) Opinión pública favorable.
Respuesta: a) Salarios competitivos.. Los factores extrínsecos son elementos que agregan valor a la empresa por ser conocida y tener buena reputación, mientras que los salarios son intrínsecos.

16. Dinámica del Mercado y Reclutamiento

Flashcards

¿Qué es la 'dinámica del mercado' en GTH?: Espacio de transacciones compuesto por las oportunidades de trabajo ofrecidas por las organizaciones.
¿Qué es el reclutamiento?: Conjunto de técnicas para atraer candidatos calificados a una organización.
¿Qué implica el reclutamiento interno?: Buscar candidatos dentro de la propia organización.
¿Qué implica el reclutamiento externo?: Buscar candidatos fuera de la organización.

Preguntas tipo test

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el mercado de trabajo?
- a) Un espacio donde las empresas ofrecen productos y servicios a los empleados.
- b) Un espacio de transacciones compuesto por las oportunidades de trabajo que ofrecen las organizaciones.
- c) Un conjunto de candidatos que buscan empleo activamente.
- d) Un lugar físico donde se realizan entrevistas de trabajo.
Respuesta: b) Un espacio de transacciones compuesto por las oportunidades de trabajo que ofrecen las organizaciones.. El mercado de trabajo se define como el espacio de transacciones compuesto por las oportunidades de trabajo que las organizaciones ofrecen.
En un mercado laboral con 'oferta', ¿qué característica es más probable que se observe?
- a) Escasez de candidatos calificados.
- b) Poca inversión en reclutamiento por parte de las empresas.
- c) Abundancia de oportunidades de trabajo.
- d) Criterios de selección más rígidos.
Respuesta: c) Abundancia de oportunidades de trabajo.. Un mercado con 'oferta' se caracteriza por abundantes oportunidades de trabajo, lo que implica una mayor competencia entre las empresas para atraer talento.
Si una empresa busca cubrir puestos con personal que ya conoce la organización y su cultura, ¿qué tipo de reclutamiento sería más adecuado?
- a) Reclutamiento externo.
- b) Reclutamiento interno.
- c) Reclutamiento mixto.
- d) Headhunting.
Respuesta: b) Reclutamiento interno.. El reclutamiento interno se enfoca en candidatos que ya forman parte de la organización, facilitando la adaptación y reduciendo los tiempos de inducción.

17. Recepción Requerimiento de Personal y Selección Tipo de Reclutamiento

Flashcards

¿Qué es el reclutamiento?: Conjunto de técnicas para atraer candidatos calificados a una organización.
¿Qué es el reclutamiento interno?: Proceso de buscar candidatos entre los empleados actuales de la organización.
¿Qué es el reclutamiento externo?: Proceso de buscar candidatos fuera de la organización.
¿Qué es el reclutamiento mixto?: Combinación de reclutamiento interno y externo.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el objetivo principal del reclutamiento?
- a) Evaluar el desempeño de los empleados actuales.
- b) Atraer candidatos calificados y capaces a la organización.
- c) Planificar las estrategias de compensación y beneficios.
- d) Gestionar la nómina y la administración de personal.
Respuesta: b) Atraer candidatos calificados y capaces a la organización.. El reclutamiento se centra en atraer a los candidatos adecuados para cubrir las vacantes dentro de la organización.
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el reclutamiento interno?
- a) Buscar candidatos fuera de la organización.
- b) Considerar a los empleados actuales para nuevas oportunidades.
- c) Utilizar agencias de empleo externas.
- d) Publicar anuncios de trabajo en línea.
Respuesta: b) Considerar a los empleados actuales para nuevas oportunidades.. El reclutamiento interno se enfoca en promover y trasladar a los empleados existentes a nuevas posiciones dentro de la empresa.
¿Cuál es una ventaja del reclutamiento interno?
- a) Introduce nuevas perspectivas y habilidades a la organización.
- b) Reduce los costos de capacitación y adaptación.
- c) Aumenta la diversidad en la fuerza laboral.
- d) Permite acceder a un grupo más amplio de candidatos.
Respuesta: b) Reduce los costos de capacitación y adaptación.. El reclutamiento interno reduce los costos de capacitación ya que los empleados ya están familiarizados con la cultura y los procesos de la empresa.

18. Canales de Reclutamiento

Flashcards

¿Qué son los canales de reclutamiento interno?: Métodos para encontrar candidatos dentro de la organización.
¿Qué son los canales de reclutamiento externo?: Métodos para encontrar candidatos fuera de la organización.
Menciona tres canales de reclutamiento interno.: Correos empresariales, base de datos de la empresa, Intranet/WhatsApp.
Menciona tres canales de reclutamiento externo.: Prensa escrita, LinkedIn, bolsas de trabajo de universidades.

Preguntas tipo test

¿Cuál de los siguientes NO es un canal de reclutamiento interno?
- a) Correos empresariales
- b) Base de datos de la empresa
- c) Intranet/WhatsApp
- d) Prensa escrita
Respuesta: d) Prensa escrita. La prensa escrita es un canal de reclutamiento externo, mientras que los correos empresariales, la base de datos de la empresa e Intranet/WhatsApp son canales internos.
¿Qué tipo de reclutamiento busca candidatos dentro de la organización?
- a) Reclutamiento externo
- b) Reclutamiento interno
- c) Head Hunting
- d) Reclutamiento mixto
Respuesta: b) Reclutamiento interno. El reclutamiento interno se enfoca en buscar candidatos dentro de la organización, mientras que el externo busca fuera de ella.
¿Cuál de los siguientes canales es más adecuado para la búsqueda de perfiles especializados o gerenciales?
- a) Carteleras físicas
- b) LinkedIn
- c) Radios
- d) Intranet/WhatsApp
Respuesta: b) LinkedIn. LinkedIn es una red social profesional ideal para encontrar perfiles especializados y gerenciales, mientras que los otros canales son menos efectivos para este tipo de búsqueda.

19. Evaluación y Selección de Personal

Flashcards

¿Qué es la Gestión del Talento Humano (GTH)?: Es la aplicación de modelos y conceptos de la gestión humana moderna en las organizaciones.
¿Cuáles son los principios de la GTH?: Las personas son seres humanos, activan los recursos, son asociadas, proveedores de competencias y capital humano.
¿Qué es un Business Partner en GTH?: Es un profesional integral que actúa como nexo entre las áreas, con un conocimiento amplio del negocio.
¿Qué es la autoridad de staff en GTH?: Asesoría y consultoría brindada por especialistas externos.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el objetivo principal de la evaluación del proceso de reclutamiento?
- a) Determinar el número de entrevistas realizadas por reclutador.
- b) Medir la satisfacción de los empleados con su trabajo actual.
- c) Identificar áreas de mejora en el proceso de reclutamiento.
- d) Calcular el costo total del proceso de reclutamiento.
Respuesta: c) Identificar áreas de mejora en el proceso de reclutamiento.. La evaluación del proceso de reclutamiento busca identificar áreas de mejora para optimizar la eficiencia y efectividad del proceso.
¿Qué tipo de estrategia de GTH se enfoca en flujos de trabajo con innovación y flexibilidad?
- a) Estrategia conservadora y defensiva.
- b) Estrategia prospectiva y ofensiva.
- c) Estrategia burocrática.
- d) Estrategia operacional.
Respuesta: b) Estrategia prospectiva y ofensiva.. La estrategia prospectiva y ofensiva se caracteriza por buscar innovación y flexibilidad en los flujos de trabajo, adaptándose a los cambios del entorno.
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el rol de 'Credible coach' dentro de GTH?
- a) Gestionar los distintos equipos y departamentos de la empresa.
- b) Crear una cultura fuerte dentro de la empresa ayudando a los líderes a que los empleados tengan éxito.
- c) Priorizar las necesidades del negocio a través de reuniones regulares.
- d) Actuar como nexo entre el empleador y el empleado.
Respuesta: b) Crear una cultura fuerte dentro de la empresa ayudando a los líderes a que los empleados tengan éxito.. El rol de 'Credible coach' se centra en fortalecer la cultura empresarial, apoyando a los líderes para que sus empleados alcancen el éxito.

20. Enfoque de Selección y Responsabilidades

Flashcards

¿Qué tipo de estrategia de selección se centra en cubrir las necesidades inmediatas de la empresa?: Estrategia defensiva basada en los puestos.
¿Qué busca el enfoque de selección basado en competencias?: Desarrollar el potencial de los empleados a largo plazo y adaptarse a los cambios del entorno.
¿Quiénes deciden a quién contratar en última instancia?: Los ejecutivos de línea.
¿Qué tipo de planeación GTH contempla tareas como la revisión de archivos de candidatos?: Planeación operativa.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el enfoque de selección que busca cubrir la planeación operativa de una empresa?
- a) Base en la innovación
- b) Base en los puestos
- c) Base en competencias
- d) Base en el reclutamiento interno
Respuesta: b) Base en los puestos. El enfoque de selección base en los puestos se centra en cubrir las necesidades inmediatas de la empresa, buscando candidatos que se ajusten a las descripciones de puesto existentes y a la planeación operativa.
¿Qué tipo de estrategia se asocia con el enfoque de selección basado en competencias?
- a) Estrategia defensiva
- b) Estrategia ofensiva
- c) Estrategia reactiva
- d) Estrategia conservadora
Respuesta: b) Estrategia ofensiva. El enfoque de selección basado en competencias se asocia con una estrategia ofensiva, ya que busca desarrollar el potencial de los empleados a largo plazo y adaptarse a los cambios del entorno.
¿Quién tiene la responsabilidad última en el proceso de selección de personal?
- a) El departamento de GTH
- b) Los ejecutivos de línea
- c) El gerente de recursos humanos
- d) El CEO de la empresa
Respuesta: b) Los ejecutivos de línea. Los ejecutivos de línea son los que tienen la responsabilidad última en el proceso de selección de personal, ya que son quienes deciden a quién contratar para sus equipos.

21. ¿Qué Evaluamos? y Assesment Center

Flashcards

¿Qué evalúa un Assessment Center?: Competencias conductuales en situaciones simuladas.
¿Qué tipo de atributos se evalúan en la gestión del talento humano?: Atributos personales y competencias.
¿Qué es el modelo de colocación 'designación directa'?: Asignación directa de un candidato a una vacante.
¿Qué evalúa la 'atención concentrada en los detalles'?: Precisión en la ejecución de tareas.

Preguntas tipo test

¿Qué tipo de evaluación simula tareas y situaciones reales para valorar competencias conductuales en candidatos?
- a) Evaluación de desempeño 360
- b) Assessment Center
- c) Pruebas psicométricas
- d) Entrevistas estructuradas
Respuesta: b) Assessment Center. El Assessment Center es un método de evaluación que simula situaciones reales del entorno laboral para evaluar las competencias conductuales de los candidatos.
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el objetivo principal de un Assessment Center?
- a) Medir el coeficiente intelectual de los candidatos
- b) Evaluar las habilidades técnicas de los candidatos
- c) Valorar las competencias conductuales en situaciones simuladas
- d) Determinar la personalidad de los candidatos
Respuesta: c) Valorar las competencias conductuales en situaciones simuladas. El objetivo principal de un Assessment Center es valorar las competencias conductuales de los candidatos en situaciones simuladas que se asemejan a las tareas y desafíos del puesto de trabajo.
¿Cuál de los siguientes NO es un atributo personal típicamente evaluado en la gestión del talento humano?
- a) Confianza
- b) Estabilidad emocional
- c) Aptitud física
- d) Flexibilidad
Respuesta: c) Aptitud física. La aptitud física no es un atributo personal típicamente evaluado en la gestión del talento humano, a diferencia de la confianza, la estabilidad emocional y la flexibilidad.

22. Recopilación de Información del Puesto y Ficha de Especificaciones

Flashcards

¿Qué es la recopilación de información del puesto?: Proceso para identificar las características necesarias para un puesto.
¿Qué detalla el manual de funciones?: Cómo se desarrolla un puesto en la empresa y sus modos de evaluación.
¿Qué evalúan las pruebas psicológicas/inteligencia?: La capacidad para tomar decisiones.
¿Qué buscan las técnicas de simulación?: Evaluar la aplicación de habilidades en situaciones reales.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el propósito principal de la recopilación de información del puesto?
- a) Determinar el salario del empleado.
- b) Identificar las características necesarias para el puesto.
- c) Evaluar el desempeño del empleado actual.
- d) Planificar las vacaciones del equipo.
Respuesta: b) Identificar las características necesarias para el puesto.. La recopilación de información del puesto se centra en identificar las competencias, habilidades y aptitudes necesarias para desempeñar el puesto de manera efectiva.
¿Qué documento detalla cómo se desarrolla un puesto en la empresa y los modos de evaluación?
- a) Solicitud de personal.
- b) Manual de funciones.
- c) Perfil de cargo.
- d) Hipótesis del trabajo.
Respuesta: b) Manual de funciones.. El manual de funciones es el documento que proporciona una descripción detallada de las responsabilidades, tareas y evaluaciones asociadas a un puesto específico.
¿Cuál de las siguientes NO es una técnica utilizada en la recopilación de información del puesto?
- a) Investigación del puesto en el mercado.
- b) Técnica de incidentes críticos.
- c) Análisis FODA.
- d) Hipótesis del trabajo.
Respuesta: c) Análisis FODA.. El análisis FODA se utiliza para la planificación estratégica, no para la recopilación de información del puesto. Las otras opciones son técnicas específicas para entender el puesto.

23. Competencias, Habilidades y Aptitudes

Flashcards

¿Qué es una aptitud?: Capacidad innata o talento natural para realizar una tarea.
¿Qué es una habilidad?: Capacidad adquirida a través de la práctica y la experiencia.
¿Qué son las competencias organizacionales?: Competencias que todas las organizaciones poseen y que generan ventaja competitiva.
¿Qué son las competencias funcionales?: Competencias asociadas a una gerencia o área específica de la organización.

Preguntas tipo test

¿A qué se refiere la aptitud en el contexto de las competencias?
- a) A la capacidad adquirida mediante la práctica y la experiencia.
- b) Al talento natural o capacidad innata para realizar una tarea.
- c) Al conjunto de conocimientos teóricos sobre un tema.
- d) A la habilidad para gestionar equipos de trabajo.
Respuesta: b) Al talento natural o capacidad innata para realizar una tarea.. La aptitud se define como la capacidad innata o el talento natural que una persona posee para realizar una tarea o actividad, lo que la diferencia de la habilidad, que se adquiere con la práctica.
¿Qué indica un 'alto rigor técnico' como competencia funcional?
- a) La capacidad de innovar y crear nuevos productos.
- b) El cumplimiento estricto de los protocolos técnicos establecidos.
- c) La habilidad para gestionar equipos multidisciplinarios.
- d) La eficiencia en la gestión de recursos financieros.
Respuesta: b) El cumplimiento estricto de los protocolos técnicos establecidos.. El rigor técnico se refiere a la capacidad de seguir y cumplir estrictamente con los protocolos y normas técnicas establecidas en una organización.
¿Cuál es el enfoque principal de una empresa con planeación estratégica conservadora y defensiva en la GTH?
- a) Fomentar la innovación y la creatividad en los empleados.
- b) Adaptarse rápidamente a los cambios del mercado laboral.
- c) Mantener la estabilidad y el control a través de procesos estructurados.
- d) Desarrollar programas de capacitación personalizados para cada empleado.
Respuesta: c) Mantener la estabilidad y el control a través de procesos estructurados.. Las empresas con un enfoque conservador y defensivo en la GTH priorizan la estabilidad y el control, implementando procesos estructurados y políticas enfocadas en la eficiencia y la estandarización.

24. Proceso de Selección y Entrevistas

Flashcards

¿Qué es la criba curricular?: Proceso de revisión de currículos para seleccionar candidatos que cumplen requisitos.
¿Qué tipo de pruebas se aplican en la selección de personal?: Pruebas de conocimiento, psicológicas, de personalidad y técnicas.
¿Qué es una entrevista estandarizada?: Entrevista con preguntas predefinidas para todos los candidatos.
¿Qué es un Assessment Center?: Metodología para evaluar competencias y atributos personales.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el primer paso en el proceso de selección de personal?
- a) Aplicación de pruebas psicológicas
- b) Recepción de requerimiento de personal
- c) Entrevista inicial
- d) Criba curricular
Respuesta: b) Recepción de requerimiento de personal. El proceso de selección comienza con la recepción del requerimiento de personal, donde se identifica la necesidad de cubrir un puesto.
¿Qué tipo de reclutamiento se enfoca en buscar candidatos dentro de la empresa?
- a) Reclutamiento externo
- b) Reclutamiento interno
- c) Reclutamiento mixto
- d) Reclutamiento estratégico
Respuesta: b) Reclutamiento interno. El reclutamiento interno se centra en identificar y seleccionar candidatos que ya forman parte de la organización.
¿Cuál es el objetivo principal de la criba curricular en el proceso de selección?
- a) Evaluar las habilidades blandas de los candidatos
- b) Identificar a los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos del puesto
- c) Realizar una entrevista en profundidad
- d) Aplicar pruebas psicométricas
Respuesta: b) Identificar a los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos del puesto. La criba curricular tiene como objetivo filtrar los currículos para identificar a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos esenciales del puesto.

25. Pruebas y Batería de Pruebas

Flashcards

¿Qué son las pruebas de personalidad?: Herramientas que evalúan el tipo de actitud y afinidad de una persona según su entorno.
¿Qué es una batería de pruebas?: Es un menú de pruebas diseñadas para ser aplicadas en las entrevistas de cada cargo.
¿Qué evalúa el Inventario de Personalidad para Vendedores (IPV)?: Disposición general para la venta y un perfil de personalidad basado en dimensiones relevantes para profesiones comerciales.
¿Qué es el Assessment Center?: Un método que utiliza simulaciones para observar cómo reacciona una persona ante situaciones hipotéticas.

Preguntas tipo test

¿Qué evalúan las pruebas de personalidad?
- a) El tipo de actitud o afinidad de una persona.
- b) Habilidades numéricas y verbales.
- c) Conocimientos técnicos específicos.
- d) La capacidad de liderazgo en equipos.
Respuesta: a) El tipo de actitud o afinidad de una persona.. Las pruebas de personalidad evalúan el tipo de actitud o afinidad de una persona de acuerdo a su entorno, y cómo se van a desenvolver en él.
¿Qué tipo de prueba nos ayuda a medir competencias en la resolución de problemas mediante una situación hipotética?
- a) Pruebas psicologicas
- b) Role playing
- c) Assessment center
- d) Pruebas numéricas
Respuesta: c) Assessment center. El Assessment Center nos pone en una situación hipotética para observar cómo reacciona la persona, ayudando a medir competencias en la resolución de problemas.
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el propósito de una batería de pruebas?
- a) Un conjunto de ejercicios físicos diseñados para evaluar la resistencia de los candidatos.
- b) Un menú de pruebas para aplicar en las entrevistas de cada cargo.
- c) Una evaluación estandarizada de conocimientos técnicos.
- d) Un método para evaluar la creatividad y la innovación.
Respuesta: b) Un menú de pruebas para aplicar en las entrevistas de cada cargo.. La batería de pruebas es un menú de pruebas diseñadas para ser aplicadas en las entrevistas de cada cargo, permitiendo una evaluación más completa y específica.

26. Etapas Proceso de Selección e Importancia del Proceso

Flashcards

¿Qué es la criba curricular?: Revisión de hojas de vida para seleccionar candidatos.
¿Qué se evalúa en las pruebas de selección?: Habilidades y aptitudes de los candidatos.
¿Quién realiza el análisis y decisión final?: El jefe de línea.
¿Qué se busca con el proceso de selección?: Incorporar talentos comprometidos.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el primer paso en el proceso de selección de personal?
- a) Entrevista inicial
- b) Criba curricular
- c) Examen médico
- d) Análisis y decisión final
Respuesta: b) Criba curricular. La criba curricular es el primer paso para revisar las solicitudes y descartar candidatos no aptos.
¿Qué herramienta se utiliza en la etapa de 'Pruebas y exámenes de selección'?
- a) Guía de entrevistas
- b) Baterías de pruebas
- c) Informe de proceso
- d) Metodología de entrevista
Respuesta: b) Baterías de pruebas. En esta etapa se aplican baterías de pruebas para evaluar las habilidades y aptitudes de los candidatos.
¿Quién es el responsable de realizar la criba curricular en el proceso de selección?
- a) Jefe de línea
- b) El gerente general
- c) Departamento de GTH
- d) Consultor externo
Respuesta: c) Departamento de GTH. El departamento de Gestión del Talento Humano (GTH) es el encargado de realizar la criba curricular.

27. Compromiso de Talentos y Equipos

Flashcards

¿Qué es el compromiso de talentos y equipos?: Un enfoque que busca crear un ambiente de trabajo agradable y una cultura participativa.
¿Qué significa un clima organizacional agradable?: Un buen ambiente de trabajo donde los empleados se sienten cómodos y valorados.
¿Qué es una cultura participativa?: Una cultura que involucra a los empleados en la toma de decisiones.
¿Qué son las metodologías ágiles?: Un enfoque que permite adaptarse mejor a los cambios en la organización.

Preguntas tipo test

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el propósito del compromiso de talentos y equipos en una organización?
- a) Asegurar la disciplina de los empleados mediante políticas estrictas.
- b) Fomentar un ambiente de trabajo agradable y una cultura participativa.
- c) Limitar la autonomía de los empleados para mantener el control gerencial.
- d) Establecer jerarquías rígidas para una comunicación más eficiente.
Respuesta: b) Fomentar un ambiente de trabajo agradable y una cultura participativa.. El compromiso de talentos y equipos busca crear un ambiente de trabajo positivo y participativo, donde los empleados se sientan valorados e involucrados.
¿Qué elemento NO es fundamental para construir el compromiso en una organización?
- a) Trabajo con objetivos significativos.
- b) Trato humano y respetuoso.
- c) Cultura de solidaridad e integridad.
- d) Estandarización rígida de tareas.
Respuesta: d) Estandarización rígida de tareas.. La estandarización rígida limita la autonomía y la creatividad, elementos clave para el compromiso. Un ambiente flexible y adaptable es más propicio para fomentar el compromiso.
Según el texto, ¿qué significa tener un 'clima organizacional agradable'?
- a) Un espacio de trabajo con decoraciones llamativas y mobiliario moderno.
- b) Un entorno donde la disciplina es impuesta rigurosamente.
- c) Un ambiente de trabajo donde predomina un buen ambiente y armonía.
- d) Un lugar donde las jerarquías son estrictas y la comunicación es formal.
Respuesta: c) Un ambiente de trabajo donde predomina un buen ambiente y armonía.. Un clima organizacional agradable se refiere a un ambiente de trabajo positivo, donde los empleados se sienten cómodos, respetados y valorados.

28. Socialización Organizacional

Flashcards

¿Qué es la socialización organizacional?: Proceso de adaptación de los empleados a la cultura y normas de la organización.
¿Qué componentes integran la cultura organizacional?: Normas, valores, actitudes y expectativas compartidas.
¿Qué son las normas informales?: Reglas no escritas que influyen en el comportamiento diario.
¿Qué es la identidad organizacional?: Elementos que fomentan el sentido de pertenencia, como uniformes o credenciales.

Preguntas tipo test

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la socialización organizacional?
- a) Un proceso de reclutamiento de nuevos empleados.
- b) La adaptación de los empleados a la cultura y normas de la organización.
- c) Un programa de capacitación para mejorar las habilidades técnicas.
- d) La evaluación del desempeño de los empleados.
Respuesta: b) La adaptación de los empleados a la cultura y normas de la organización.. La socialización organizacional se refiere al proceso mediante el cual los nuevos empleados se adaptan a la cultura, los valores y las normas de la organización.
¿Qué elementos son parte de la cultura organizacional?
- a) Salarios y beneficios.
- b) Normas, valores, actitudes y expectativas.
- c) Estructura jerárquica y organigrama.
- d) Reglamentos internos y políticas de la empresa.
Respuesta: b) Normas, valores, actitudes y expectativas.. La cultura organizacional está compuesta por las normas, valores, actitudes y expectativas compartidas por los miembros de la organización.
¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de identidad organizacional?
- a) El uso de uniformes o credenciales.
- b) La ubicación de las oficinas.
- c) El número de empleados.
- d) Los productos o servicios ofrecidos.
Respuesta: a) El uso de uniformes o credenciales.. La identidad organizacional se manifiesta a través de elementos como uniformes o credenciales que fomentan el sentido de pertenencia.

29. Cultura Organizacional

Flashcards

¿Qué son los artefactos en la cultura organizacional?: Elementos visibles y tangibles como vestimenta, instalaciones y lenguaje.
¿Qué determinan los valores compartidos en la cultura organizacional?: El actuar de los equipos y se ven en las acciones de los miembros.
¿Qué son los supuestos básicos en la cultura organizacional?: Creencias, percepciones y sentimientos no escritos formalmente.
¿Cómo ayuda la historia en la cultura organizacional?: A transmitir y mostrar el inicio de una empresa, generando un sentido de arraigo.

Preguntas tipo test

¿Cuál de los siguientes NO es un componente visible de la cultura organizacional?
- a) Artefactos
- b) Valores compartidos
- c) Supuestos básicos
- d) Lenguaje
Respuesta: c) Supuestos básicos. Los supuestos básicos son componentes profundos, intangibles e invisibles de la cultura organizacional, a diferencia de los artefactos, valores compartidos y el lenguaje, que son más superficiales y visibles.
¿Qué factor de la cultura organizacional ayuda a los integrantes de la empresa a identificarse y crear vínculos estrechos?
- a) Rituales
- b) Historia
- c) Símbolos
- d) Beneficios
Respuesta: d) Beneficios. Los beneficios son el factor que permite a los integrantes de la empresa identificarse y crear vínculos estrechos con la organización y sus semejantes, fomentando un sentido de pertenencia y compromiso.
¿Qué elemento de la cultura organizacional se manifiesta a través de eventos y festejos?
- a) Símbolos
- b) Rituales
- c) Lenguaje
- d) Historia
Respuesta: b) Rituales. Los rituales son parte de la cultura y se manifiestan a través de eventos y festejos, celebraciones que refuerzan los valores y la unión entre los integrantes de la organización.

30. Clima Organizacional y Socialización

Flashcards

¿Qué dos tipos de aspectos abarca el clima organizacional?: Técnicos y afectivos.
¿Cuál es el propósito de la socialización organizacional?: Transferir valores, creencias y principios.
¿Qué es la marca empleadora?: La forma en que la empresa es vista desde fuera.
¿Qué rol cumple el tutor en la socialización?: Unir al nuevo colaborador con la organización.

Preguntas tipo test

¿Qué implica el clima organizacional según Chiavenato?
- a) Aspectos técnicos y afectivos en las relaciones laborales.
- b) Únicamente aspectos relacionados con la jerarquía.
- c) Solo aspectos económicos y salariales.
- d) Exclusivamente aspectos técnicos del trabajo.
Respuesta: a) Aspectos técnicos y afectivos en las relaciones laborales.. El clima organizacional, según Chiavenato, abarca tanto los aspectos técnicos del trabajo como los afectivos en las relaciones con el equipo, los jefes y los clientes, reflejando un conjunto de sentimientos predominantes en la organización.
¿Cuál es el objetivo principal de la socialización organizacional?
- a) Transferir valores, creencias y principios a los nuevos colaboradores.
- b) Controlar el comportamiento de los empleados.
- c) Asegurar la conformidad con las normas.
- d) Maximizar la productividad individual.
Respuesta: a) Transferir valores, creencias y principios a los nuevos colaboradores.. La socialización organizacional busca transferir los valores, creencias y principios de la organización a los nuevos colaboradores para que adopten los patrones de comportamiento deseados.
¿Qué rol desempeña el tutor en el proceso de socialización?
- a) Unir al nuevo colaborador con la organización.
- b) Evaluar el desempeño del nuevo empleado.
- c) Supervisar las tareas diarias del nuevo empleado.
- d) Definir el salario del nuevo empleado.
Respuesta: a) Unir al nuevo colaborador con la organización.. El tutor actúa como enlace entre el nuevo colaborador y la organización, facilitando su integración y comprensión de la cultura organizacional.

31. Onboarding

Flashcards

¿Qué es el onboarding?: Proceso de integración de un nuevo empleado a la cultura y procesos de la empresa.
¿Cuál es la importancia del onboarding?: Acelera la adaptación del empleado, reduce la rotación y aumenta el compromiso.
¿Qué es un 'Landing Buddy'?: Persona asignada para guiar y apoyar al nuevo empleado durante el onboarding.
¿Cuál es el objetivo de la etapa de 'Primer Mes' en el onboarding?: Entrenamiento en tareas del cargo, políticas y procesos de la empresa.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el objetivo principal del onboarding?
- a) Asegurar que el nuevo empleado complete el papeleo necesario.
- b) Integrar al nuevo empleado a la cultura y procesos de la empresa.
- c) Evaluar las habilidades del nuevo empleado durante el primer mes.
- d) Reducir el salario del nuevo empleado durante el período de prueba.
Respuesta: b) Integrar al nuevo empleado a la cultura y procesos de la empresa.. El onboarding busca integrar al nuevo empleado a la cultura y procesos de la empresa, facilitando su adaptación y contribución efectiva.
¿Qué aspecto NO es clave en un programa de onboarding efectivo?
- a) Presentación del equipo y recorrido por las instalaciones.
- b) Entrenamiento detallado en las tareas del cargo.
- c) Discusión exhaustiva de las políticas y normas de la empresa.
- d) Asignación de tareas complejas y de alta presión desde el primer día.
Respuesta: d) Asignación de tareas complejas y de alta presión desde el primer día.. Asignar tareas complejas y de alta presión desde el primer día no es recomendable, ya que el onboarding busca una integración gradual y un aprendizaje efectivo.
¿Cuál es el beneficio de asignar un 'Landing Buddy' a un nuevo empleado?
- a) Reducir la carga de trabajo del gerente.
- b) Asegurar que el nuevo empleado tenga un contacto que le guíe y apoye.
- c) Evaluar el desempeño del nuevo empleado de manera informal.
- d) Delegar la responsabilidad de la capacitación del nuevo empleado.
Respuesta: b) Asegurar que el nuevo empleado tenga un contacto que le guíe y apoye.. El 'Landing Buddy' proporciona apoyo y guía al nuevo empleado, facilitando su integración y reduciendo la ansiedad inicial.

32. Fidelización y Calidad de Vida en el Trabajo

Flashcards

¿Qué es la fidelización de empleados?: Generar un sentido de pertenencia y compromiso en los empleados hacia la organización.
¿Qué implica la calidad de vida en el trabajo?: Cuidar el bienestar físico y psicológico de los empleados en el entorno laboral.
¿Cuál es el propósito del onboarding?: Facilitar la integración de nuevos empleados a la cultura y procesos de la empresa.
¿Qué es un 'Landing Buddy'?: Un compañero asignado para apoyar a un nuevo empleado durante su incorporación.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el principal objetivo de la fidelización en el ámbito laboral?
- a) Aumentar la rotación de personal
- b) Generar un sentido de pertenencia
- c) Disminuir la comunicación interna
- d) Incrementar la competencia entre empleados
Respuesta: b) Generar un sentido de pertenencia. La fidelización busca crear un sentido de pertenencia en los empleados, lo que a su vez reduce la rotación y aumenta el compromiso con la organización.
¿Qué aspecto NO forma parte de la calidad de vida en el trabajo?
- a) Condiciones de trabajo seguras
- b) Sistema de remuneración justo
- c) Supervisión autoritaria
- d) Crecimiento profesional
Respuesta: c) Supervisión autoritaria. La supervisión autoritaria no contribuye a la calidad de vida en el trabajo, ya que un ambiente laboral positivo requiere una supervisión competente y retroalimentación constante.
¿Qué modelo de Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) se basa en factores como compensación justa, seguridad y oportunidades?
- a) Modelo Nadler y Lawler
- b) Modelo Hackman y Oldham
- c) Modelo Walton
- d) Modelo de contingencia
Respuesta: c) Modelo Walton. El Modelo Walton se basa en ocho factores que incluyen compensación justa, seguridad, desarrollo, oportunidades, organización, balance vida-trabajo y orgullo.

33. Programa de Bienestar y Ejemplos de Campañas

Flashcards

¿Qué son los programas de bienestar?: Conjunto de decisiones que buscan que cada integrante gestione sus riesgos garantizando un buen ambiente.
¿Cuál es el propósito de identificar riesgos en un programa de bienestar?: Permite enseñar y prevenir riesgos laborales.
¿Cuál es un ejemplo de campaña de bienestar mencionada?: Campaña de Salud Preventiva, Vida Saludable.
¿Qué implica la campaña 'Yo Trabajo Sano'?: Promoción de un ambiente de trabajo saludable y seguro.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el objetivo principal de un programa de bienestar en una empresa?
- a) Aumentar la productividad a través de la coerción.
- b) Gestionar los riesgos de los empleados y garantizar un ambiente saludable.
- c) Reducir los costos laborales mediante la eliminación de beneficios.
- d) Ignorar los riesgos laborales para maximizar la eficiencia.
Respuesta: b) Gestionar los riesgos de los empleados y garantizar un ambiente saludable.. El objetivo principal de un programa de bienestar es gestionar los riesgos de los empleados y garantizar un ambiente saludable, promoviendo su bienestar integral.
¿Qué tipo de decisiones comprende un programa de bienestar?
- a) Decisiones enfocadas únicamente en la productividad.
- b) Decisiones que ignoran la salud de los empleados.
- c) Decisiones que buscan que cada integrante gestione sus riesgos.
- d) Decisiones que priorizan los beneficios económicos a corto plazo.
Respuesta: c) Decisiones que buscan que cada integrante gestione sus riesgos.. Un programa de bienestar comprende decisiones que buscan que cada integrante gestione sus riesgos, garantizando un ambiente saludable y seguro para todos.
¿Cuál es la importancia de identificar riesgos en el contexto de un programa de bienestar?
- a) Permite ignorar los problemas de salud de los empleados.
- b) Permite implementar medidas preventivas y correctivas.
- c) Permite reducir los costos laborales a corto plazo.
- d) Permite aumentar la productividad sin considerar la seguridad.
Respuesta: b) Permite implementar medidas preventivas y correctivas.. Identificar riesgos es crucial para implementar medidas preventivas y correctivas, protegiendo la salud y seguridad de los empleados y promoviendo un ambiente de trabajo saludable.

34. Higiene Laboral

Flashcards

¿Qué es la higiene laboral?: Conjunto de medidas preventivas para garantizar la salud física y mental en el trabajo.
Menciona tres componentes del entorno físico en la higiene laboral.: Iluminación, ventilación, control de ruido.
¿Qué busca la ergonomía en el contexto de la higiene laboral?: Adaptar el trabajo a las capacidades y limitaciones del trabajador.
Da un ejemplo de un factor del entorno psicológico en la higiene laboral.: Relaciones humanas saludables.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el objetivo principal de la higiene laboral?
- a) Aumentar la producción a cualquier costo.
- b) Garantizar la salud física y mental de los trabajadores.
- c) Reducir los costos operativos de la empresa.
- d) Cumplir con las regulaciones gubernamentales.
Respuesta: b) Garantizar la salud física y mental de los trabajadores.. La higiene laboral se centra en medidas preventivas para proteger la salud integral de los trabajadores.
¿Qué aspecto del entorno laboral abarca la higiene laboral?
- a) Solo la limpieza de las instalaciones.
- b) Únicamente la ergonomía del puesto de trabajo.
- c) El ambiente físico, psicológico y la ergonomía.
- d) Solo la seguridad contra accidentes.
Respuesta: c) El ambiente físico, psicológico y la ergonomía.. La higiene laboral considera tanto el entorno físico (iluminación, ruido), como el psicológico (relaciones, motivación) y la ergonomía (adaptación del trabajo al individuo).
¿Cuál de las siguientes opciones NO es un componente del entorno físico en la higiene laboral?
- a) Iluminación adecuada.
- b) Ventilación apropiada.
- c) Relaciones humanas saludables.
- d) Control de la contaminación acústica.
Respuesta: c) Relaciones humanas saludables.. Las relaciones humanas saludables pertenecen al entorno psicológico, no al físico. El entorno físico se centra en condiciones ambientales como iluminación, ventilación y ruido.

35. Contaminantes Ergonómicos y Daños Derivados del Trabajo

Flashcards

¿Qué son los contaminantes ergonómicos?: Condiciones en el trabajo que pueden causar daños a la salud del trabajador.
Menciona un ejemplo de contaminante ergonómico.: Posiciones incómodas.
¿Qué es un accidente de trabajo?: Hecho fortuito que produce una lesión o perturbación funcional.
¿Qué es una enfermedad de trabajo?: Estado patológico que se da por una acción continua en el trabajo.

Preguntas tipo test

¿Cuál de los siguientes NO es un contaminante ergonómico común en el lugar de trabajo?
- a) Posiciones incómodas
- b) Levantamiento inapropiado
- c) Condiciones visuales deficientes
- d) Alta iluminación
Respuesta: d) Alta iluminación. La alta iluminación no se considera un contaminante ergonómico. Los contaminantes ergonómicos comunes incluyen posiciones incómodas, levantamiento inapropiado y condiciones visuales deficientes.
¿Cuál de los siguientes daños NO está directamente derivado de contaminantes ergonómicos en el trabajo?
- a) Accidentes laborales
- b) Enfermedades de trabajo
- c) Fatiga
- d) Aumento de salario
Respuesta: d) Aumento de salario. El aumento de salario no está relacionado con los daños derivados de contaminantes ergonómicos. Los accidentes laborales, las enfermedades de trabajo y la fatiga sí están directamente relacionados.
¿Qué factor NO contribuye a la fatiga como daño derivado del trabajo?
- a) Pérdida de capacidad funcional
- b) Motivación por distintos factores
- c) Posibilidades de trabajo hasta el descanso
- d) Descanso insuficiente
Respuesta: b) Motivación por distintos factores. La motivación no contribuye a la fatiga. La fatiga se define como la pérdida de capacidad funcional motivada por distintos factores, que funcionalmente te deja sin posibilidades de trabajo, hasta el descanso.

36. Accidentes Laborales

Flashcards

¿Qué es un accidente laboral?: Suceso que produce lesión o muerte por el trabajo.
Menciona un tipo de gravedad de accidente laboral.: Atención médica simple.
¿Qué es un acto inseguro?: Violación a un proceso o norma de seguridad.
Define 'situación insegura'.: Condición que aumenta la probabilidad de un accidente.

Preguntas tipo test

¿Cuál de los siguientes NO es considerado un tipo de procesamiento de accidentes laborales según el documento?
- a) Accidente sin registro
- b) Accidente en el hogar
- c) Enfermedad profesional
- d) Accidentes en el trayecto
Respuesta: b) Accidente en el hogar. El documento menciona 'accidente sin registro', 'enfermedad profesional' y 'accidentes en el trayecto' como tipos de procesamiento, pero no 'accidente en el hogar'.
¿Cuál de los siguientes elementos NO es considerado un elemento de los accidentes laborales?
- a) Agente
- b) Parte del agente
- c) Condición climática
- d) Acto inseguro
Respuesta: c) Condición climática. El documento menciona 'agente', 'parte del agente' y 'acto inseguro' como elementos de los accidentes laborales, pero no 'condición climática'.
Según el documento, ¿qué factor personal de inseguridad podría contribuir a un accidente laboral?
- a) Alta motivación
- b) Excelente visión
- c) Fatiga
- d) Conocimiento exhaustivo de las normas
Respuesta: c) Fatiga. El documento indica que la 'fatiga' es un factor personal de inseguridad que puede contribuir a un accidente laboral.

37. Principio de Multicausalidad e Indicadores de Accidentes Laborales

Flashcards

¿Qué es el principio de multicausalidad?: La mayoría de los accidentes laborales son causados por una combinación de factores interrelacionados, no por una sola causa.
¿Cuáles son las causas básicas en un accidente laboral?: Deficiencias administrativas y factores personales o del trabajo inadecuados.
¿Qué son las causas inmediatas en un accidente laboral?: Prácticas o condiciones inseguras presentes justo antes del accidente.
¿Qué tipo de consecuencias resultan de un accidente laboral?: Lesiones personales, daños a la propiedad y pérdidas.

Preguntas tipo test

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el principio de multicausalidad en los accidentes laborales?
- a) Un accidente laboral siempre tiene una única causa raíz.
- b) La mayoría de los accidentes son el resultado de una combinación de causas interrelacionadas.
- c) Los accidentes laborales son eventos aleatorios sin causas identificables.
- d) El principio de multicausalidad solo se aplica a accidentes graves.
Respuesta: b) La mayoría de los accidentes son el resultado de una combinación de causas interrelacionadas.. El principio de multicausalidad establece que los accidentes laborales son el resultado de la interacción de múltiples causas, no de un único factor aislado.
¿Cuál de los siguientes NO es un tipo de causa según el principio de multicausalidad?
- a) Causas básicas
- b) Causas inmediatas
- c) Causas consecuentes
- d) Causas administrativas
Respuesta: c) Causas consecuentes. El modelo de multicausalidad generalmente incluye causas básicas (como deficiencias administrativas), causas inmediatas (como prácticas inseguras) y factores contribuyentes, pero no 'causas consecuentes'.
Según el texto, ¿qué se entiende por 'causas básicas' en el contexto de los accidentes laborales?
- a) Las acciones inseguras realizadas por los empleados.
- b) Las condiciones peligrosas presentes en el lugar de trabajo.
- c) Las deficiencias en la gestión y la administración que contribuyen a los accidentes.
- d) Los daños personales o materiales resultantes de un accidente.
Respuesta: c) Las deficiencias en la gestión y la administración que contribuyen a los accidentes.. Las causas básicas son las deficiencias subyacentes en la gestión y administración que permiten que existan condiciones y prácticas inseguras.

38. Seguridad Laboral

Flashcards

¿Qué componentes abarca la seguridad laboral?: Abarca aspectos técnicos, educativos, médicos y psicológicos.
¿Cuál es el objetivo de implementar sistemas de indicadores de accidentes?: Identificar causas y mejorar la prevención.
¿Qué promueve la formulación de reglas de seguridad?: Estandarización y reducción de riesgos.
¿Qué se fomenta al recompensar la seguridad en equipos?: Cultura de seguridad y compromiso.

Preguntas tipo test

¿Cuál es el principal objetivo de la seguridad laboral?
- a) Aumentar la producción a cualquier costo.
- b) Prevenir accidentes y eliminar condiciones inseguras.
- c) Reducir los costos operativos de la empresa.
- d) Mejorar la imagen corporativa ante los clientes.
Respuesta: b) Prevenir accidentes y eliminar condiciones inseguras.. La seguridad laboral se centra en prevenir accidentes y enfermedades laborales mediante la eliminación de riesgos y la promoción de un entorno de trabajo seguro.
¿Qué tipo de enfoque se utiliza en la seguridad laboral para prevenir accidentes?
- a) Un enfoque correctivo, actuando solo después de los accidentes.
- b) Un enfoque reactivo, esperando a que ocurran incidentes.
- c) Un enfoque integral que incluye aspectos técnicos, educativos, médicos y psicológicos.
- d) Un enfoque centrado únicamente en el cumplimiento normativo.
Respuesta: c) Un enfoque integral que incluye aspectos técnicos, educativos, médicos y psicológicos.. La seguridad laboral utiliza un enfoque integral que abarca aspectos técnicos, educativos, médicos y psicológicos para abordar de manera efectiva la prevención de accidentes.
¿Cuál de las siguientes NO es una medida comúnmente implementada en la seguridad laboral?
- a) Implementación de sistemas de indicadores y estadísticas de accidentes.
- b) Formulación de reglas y procedimientos de seguridad.
- c) Recompensas a equipos que promueven la seguridad.
- d) Eliminación de programas de bienestar para reducir costos.
Respuesta: d) Eliminación de programas de bienestar para reducir costos.. La eliminación de programas de bienestar no es una medida de seguridad laboral. Al contrario, estos programas contribuyen a mejorar la calidad de vida y el bienestar de los empleados, lo cual impacta positivamente en la seguridad.

39. Diseño de Puestos

Flashcards

¿Qué es el diseño de puestos?: Mecanismo que especifica el contenido de cada posición en la empresa, métodos de trabajo y relaciones con los demás.
¿Qué incluye el contenido del puesto?: Tareas que debe realizar una persona.
¿Qué describe el método y proceso de trabajo?: Cómo se cumplen las tareas.
¿A qué se refiere la responsabilidad en el diseño de puestos?: De quién depende y a quién reporta el cargo.

Preguntas tipo test

¿Cuál es la principal función del diseño de puestos?
- a) Especificar el contenido de cada posición en la empresa
- b) Definir la estructura jerárquica de la organización
- c) Establecer las políticas salariales de la empresa
- d) Determinar los objetivos estratégicos de la empresa
Respuesta: a) Especificar el contenido de cada posición en la empresa. El diseño de puestos se enfoca en detallar el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás puestos dentro de la empresa.
¿Qué elemento NO se considera en el diseño de puestos?
- a) El contenido del puesto
- b) El método de trabajo
- c) La autoridad y responsabilidad
- d) El salario del puesto
Respuesta: d) El salario del puesto. El diseño de puestos se centra en las tareas, métodos, responsabilidades y autoridad, pero no directamente en la remuneración asociada al puesto.
¿Qué describe el 'método y proceso de trabajo' en el diseño de puestos?
- a) Las tareas específicas que debe realizar una persona
- b) Cómo se cumplen las tareas asignadas al puesto
- c) De quién depende el puesto y a quién reporta
- d) A quién supervisa el ocupante del puesto
Respuesta: b) Cómo se cumplen las tareas asignadas al puesto. El 'método y proceso de trabajo' detalla la manera en que se deben ejecutar las tareas del puesto, es decir, cómo se cumplen las tareas asignadas.

Y 227 flashcards y 156 preguntas más en el documento.

Texto del documento

1" ANTECEDENTES....................................................................................................................4 TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN.....................................................................................4 CAMBIOS DE ENFOQUES EN RRHH....................................................................................5 GESTIÓN MODERNA DEL TALENTO HUMANO.................................................................. 5 PRINCIPIOS DE LA GTH........................................................................................................

5 OBJETIVOS GTH.................................................................................................................... 5 PROCESOS GTH (PREGUNTA DE EXAMEN).......................................................................7 CADENA DE VALOR: examina en profundidad las actividades de la compañía para entender sus costes, fuentes actuales y ventaja competitiva respecto a la competencia........................................................................................................................... 9 ROLES DEL GTH....................................................................................................................

9 MADUREZ EN LA GTH......................................................................................................... 11 DESAFÍOS DE EMPRESAS DEL FUTURO..........................................................................11 ¿QUÉ BUSCAMOS COMO GTH?........................................................................................ 11 FUNCIONES DE GTH...........................................................................................................

12 PROGRAMAS VS TALENTOS..............................................................................................12 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA.........................................................................................12 Aspectos de Estrategia Organizacional:........................................................................... 13 DIFERENCIAS ENTRE METAS, OBJETIVOS Y KPIS.........................................................13 PLANEACIÓN EN NIVELES(PREGUNTA DE EXAMEN).................................................... 14 MISIÓN ORGANIZACIONAL...........................................................................................

15 VALORES.........................................................................................................................15 VISIÓN............................................................................................................................. 15 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS..............................................................................................16 EJEMPLOS............................................................................................................................16 MODELO CASCADA............................................................................................................

16 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA GTH.................................................................................... 16 CLASIFICACIÓN................................................................................................................... 16 TIPOS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA GTH...................................................................17 1. Conservadora y defensiva: Más estructurada, enfocadas a los personales,...............17 2. Prospectiva y ofensiva: Va preparando, capacitando, adaptabilidad al cambio..........18 MODELO PLANEACIÓN TÁCTICA GTH.............................................................................

19 MODELO DE PLANEACIÓN OPERATIVA GTH...................................................................20 MARKETING DE RECLUTAMIENTO....................................................................................20 PROPUESTA DE VALOR GTH............................................................................................. 20 PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO PVE(PREGUNTA DE EXAMEN)......................21 EQUIDAD SOCIAL................................................................................................................ 21 DINÁMICA DEL MERCADO.................................................................................................

21 ¿QUÉ ES RECLUTAMIENTO?............................................................................................. 22 INTERNO......................................................................................................................... 22 EXTERNO........................................................................................................................22 RECEPCIÓN REQUERIMIENTO DE PERSONAL:..............................................................

22 SELECCIÓN TIPO DE RECLUTAMIENTO}..........................................................................23 CANALES DE RECLUTAMIENTO........................................................................................24 SELECCIÓN DE CANALES DE RECLUTAMIENTO............................................................24 CANALES DE RECLUTAMIENTO........................................................................................25 ANUNCIOS DE BÚSQUEDA LABORAL..............................................................................25 EVALUACIÓN DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO.........................................................26 SELECCIÓN DE PERSONAL...............................................................................................

27 ENFOQUE DE SELECCIÓN................................................................................................. 28 Base en los puestos: Estrategia defensiva: Busca cubrir la planeación operativa.......... 28 Base en competencias: Estrategia ofensiva: Desde el nivel básico esperar a buscar competencias para que se pueda desarrollar. Proyectar las capacidades...................... 28 RESPONSABILIDADES........................................................................................................28 ¿QUÉ EVALUAMOS?........................................................................................................... 29 1.

Atributos personales.....................................................................................................29 2. Competencia................................................................................................................ 29 ASSESMENT CENTER.........................................................................................................

30 MODELO DE COLOCACIÓN DE PERSONAL.....................................................................30 IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO.....30 RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN DEL PUESTO...........................................................31 FICHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO/TÉCNICAS DE SELECCIÓN...................31 COMPETENCIAS HABILIDADES Y APTITUDES................................................................32 COMPETENCIAS EN LA ORGANIZACIÓN.........................................................................

33 MAPA DE COMPETENCIAS.................................................................................................33 PROCESO DE SELECCIÓN................................................................................................. 34 ENTREVISTAS......................................................................................................................

35 PRUEBAS..............................................................................................................................36 BATERÍA DE PRUEBAS.......................................................................................................37 ETAPAS PROCESO DE SELECCIÓN..................................................................................

39 CRIBA CURRICULAR...........................................................................................................39 IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN...............................................................39 COMPROMISO DE TALENTOS Y EQUIPOS.......................................................................40 SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL.................................................................................41 ICEBERG CULTURA ORGANIZACIONAL...........................................................................42 COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL...................................................

42 FACTORES DE CULTURA ORGANIZACIONAL..................................................................42 EN RESUMEN CULTURA ES…............................................................................................43 EJEMPLO DE LA CULTURA DE TOTTO........................................................................

44 TIPOS DE CULTURAS..........................................................................................................44 CLIMA ORGANIZACIONAL..................................................................................................45 SOCIALIZACIÓN...................................................................................................................45 ETAPAS SOCIALIZACIÓN....................................................................................................46 ONBOARDING......................................................................................................................

47 IMPORTANCIA DEL ONBOARDING....................................................................................48 DÍA 1...................................................................................................................................... 48 FIDELIZACIÓN: Generar el sentido de pertenencia, canal de comunicación seguro... 48 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (cuidar)................................................................... 49 MODELO CTV (Calidad de vida)......................................................................................... 49 PROGRAMA DE BIENESTAR................................................................................................

5 EJEMPLOS DE CAMPAÑAS (riesgos)........................................................................... 50 HIGIENE LABORAL..............................................................................................................51 CONTAMINANTES ERGONÓMICOS................................................................................... 52 DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO..................................................................................52 ACCIDENTES LABORALES................................................................................................

53 ELEMENTOS DE LOS ACCIDENTES LABORALES...........................................................54 PRINCIPIO DE MULTICAUSALIDAD................................................................................... 55 INDICADORES ACCIDENTES LABORALES...................................................................... 56 SEGURIDAD LABORAL....................................................................................................... 57 ¿CÓMO INICIAMOS?............................................................................................................58 DISEÑO DE PUESTOS.........................................................................................................

58 ANTECEDENTES - Administración: Es la ciencia que nos permite crear Organizaciones, diseñar y mantener un ambiente en que los individuos trabajan de manera eficiente para alcanzar sus objetivos. Diseñar organizaciones y sacar el mejor beneficio. - Proceso: Secuencia de pasos que se llevan a cabo para lograr un fin determinado. Pasos que se deben tener en cuenta para ver a las personas en una empresa. - Teoría de las relaciones humanas: Ciencia administrativa, centrada en la parte humana es la más importante en una organización. Las personas son partes de la organización, en la historia "homoeconomicus", Tener una motivación para lograr un fin.

La base de entender a las personas y cuales son las motivaciones que tienen - Teoría Maslow: sugiere que las personas están motivadas por cinco factores: fisiológicas, seguridad, amor, estima y autorrealización. (Psicólogo que desarrolló la teoría de motivación en las personas TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN - Científica: TAYLOR principios de planteamiento, preparación, control y ejecución. Mayor nivel de especialización en los puestos de trabajo. La comunicación no llega a ser buena, no se tienen derecho a opinar. - Clásica: Fayol, 14 principios y 6 funciones. Tener un trato justo a los trabajadores para mantener su lealtad.

Organización formal (es la empresa) e informal (grupos que se crean por personas que no están definidos en un organigrama. Lazos que se crean dentro de la empresa, que pueden afectar de cierta forma en el trabajo). No se conoce todos los procesos que se llevan en la organización. División del trabajo, roles, funciones, etc. - De las Relaciones Humanas: ELTON MAYO La parte más importante y destacada de una organización es la humana. Interviene la comunicación e interrelación personal. Se descuida al empleado, no existe una motivación. Impacto de las relaciones humanas con el experimento de Hawthorne (Tenía distintos factores externos para saber si esos factores afectan a la producción.

La conclusión fue que pertenecer a un grupo llega a ser más efectivo) - Neoclásica DRUCKER, NEWMAN. El valor de los bienes es una función de utilidad que se le asignan a los consumidores. Maximiza la productividad y tiene una estructura simple al ofrecer mejores resultados a las empresas pequeñas. Reducción del personal, autoridad de las empresas únicas y directas. Qué es lo que quiere el consumidor - Estructura burocrática - Estructuralista - De sistemas - Del Comportamiento: Maslow cómo las personas se mueven de acuerdo a las relaciones informales. - Desarrollo Organizacional: Enfoque interactivo aprender a través de las experiencias. - Contingencias - Situacional: Hecho y consecuencia.

CAMBIOS DE ENFOQUES EN RRHH 1° Recursos Humanos, inventariación. Veía a las personas como un recurso productivo, Había etiquetas y generalizaciones. ESTANDARIZADO 2° Actualmente se ven a las personas como proveedores de competencias (Ser, saber, hacer). Cada persona tiene un trato individual de acuerdo a las áreas de afiliación de acuerdo a una evaluación. PERSONALIZADO. Onboarding es como entras a la empresa. Como un recurso vs como una competencia GESTIÓN MODERNA DEL TALENTO HUMANO - La administración es la ciencia que traduce y crea conceptos y nuevos modelos - La gestión del talento humano es la aplicación de modelos y conceptos de la gestión humana moderna en las organizaciones.

- Gestión es la acciona a través la cual se ponen en práctica todos los conceptos PRINCIPIOS DE LA GTH 1. Las personas son seres humanos 2. Las personas son los que activan los recursos de la empresa. Transformar los recursos. Producción, comunicación, dinero, materia prima etc. 3. Las personas son asociadas con la organización. Ver a cada empleado como el socio, como, cuanto. COMUNICACIÓN base para sentirse asociado. 4. Las personas como proveedores de competencias. Conocimiento, habilidades, actitudes. Se ve en el proceso de selección. Ser, Puedo, Querer 5. Las personas como capital humano.

No se pone en un estado financiero, OBJETIVOS GTH - Ayudar a la organización a realizar su misión y visión: A través de la gente no personas que tienen competencias incompletas. - Dotar competitividad y sostenibilidad: Atraer personas con buen talento, que tenga competitividad. Las acomodaciones para las personas deben ser buenas para que se queden en la organización. Gente buena que genere el factor diferenciador pero uno puede retenerlo. - Proporcionar a la empresa a personas capacitadas y motivadas: Poder enseñar ciertas cosas a personas con valores. Ajustar conocimientos. 1. Preparar y capacitar continuamente sus talentos 2.

Brindar reconocimiento (MOTIVACIÓN) para incrementar su desempeño Los objetivos deben ser claros y se deben explicar cómo se medirán y cuales son los beneficios de que se alcanzan. - Incrementar la autorrealización y satisfacción en lugares de trabajo: Con las personas. La felicidad en la organización y la satisfacción en el trabajo son determinantes para el éxito. Una persona insatisfecha tiende a desligarse más de la organización por lo tanto no llega a desarrollar del todo - Administrar e impulsar el cambio (empresas ágiles): Buscar la adaptabilidad a los cambios de la empresa.

PROCESOS GTH (PREGUNTA DE EXAMEN) People analytics: Metodología para promover, a través de análisis de datos, de evidencias para mejorar la calidad de las decisiones sobre personas y conseguir así aumentar el rendimiento individual y organizacional. El enfoque de antes ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: era tener especialistas en cada área. Psicólogos GTH: Tener un equipo multifuncional por áreas: Business Partner: Profesional que es integral, sabe un poco de todo.

Es un NEXO entre una área y otra.Profesional integral (PREGUNTA DE EXAMEN) Engagement scores Tiempo dinero en reclutar - Business people - Comunicación - HR Business partner - Deep understanding en como un business work - Trabajan juntos con el manager para crear business objectives - Estratégico profesional que measures y monitorea. Responsabilidades - Strategic partner(Aliado estratégico): Ayuda a priorizar las necesidades del negocio, esto se da con reuniones regulares. Profesional integral - Credible coach: Crea una fuerte cultura dentro de la empresa al ayudar a los líderes, a que los empleados tengan éxito.

- Relation manager: Nexo entre el empleador y el empleado, entre una área y otra - Feedback - Actúa como nexo - Crea un plan estratégico - Da apoyo y asesoramiento en el GTH - Gestiona los distintos equipos y departamentos de la empresa - TODOLOGO DE LAS AÉREAS - Conocer al equipo de profesionales que forman parte de su empresa. Competencias, ayudar al crecimiento personal y al crecimiento de la organización CADENA DE VALOR: examina en profundidad las actividades de la compañía para entender sus costes, fuentes actuales y ventaja competitiva respecto a la competencia Existen áreas que con centrales y de soporte Área de negocio PRIMARIAS: A lo que se dedica la empresa.

Lo que no se puede tercerizar. Área de soporte: Son las que están tercerizadas dentro de una empresa. ROLES DEL GTH Autoridad en línea: Son el inmediato superior: Relación en la cuál un superior ofrece supervisión directa hacia un subordinado. Tiene una relación con el objetivo o giro de la empresa. 一一 Autoridad de STAFF: Asesor, brinda servicios externos: Asesoría o consultoría que se refiere a los elementos de la organización que ayudan a trabajar más efectivamente para lograr los objetivos de la empresa. - - - - - GTH es staff porque es especialista en ser el nexo de la empresa. Puede ser de línea por el equipo que tiene y al que responde.

Departamento de GTH - Fijar Políticas - Brindar Asesorías - Definir estrategias de TH - Brindar servicios - Capacitación - Proceso de selección - Selecciona - Evalúa - Induce - Desvincula Gerente de Línea - Responsabilizar a su equipo: Responsabilidad última: Eres responsable de todas las acciones de tu equipo. - Ejecutar las acciones del GTH - Cumplir metas de GTH - Alcanzar resultados definidos por GTH - Encargarse de las operaciones del área El enfoque habla con el ejecutivo o con el gerente y con el equipo.

- Colocar a la persona correcta en el lugar correcto (reclutar y seleccionar) - Integrar y orientar a los nuevos colaboradores en el equipo - Capacitar y preparar a las personas para el trabajo y para el futuro - Dirigir y mejorar el desempeño de cada persona en el trabajo en equipo - Desarrollar relaciones de trabajo agradables y obtener cooperación - Interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos de la organización - Controlar los costos laborales - Desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona individual y del equipo en conjunto - Crear y mantener elevadas la moral y la motivación del equipo - Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas.

- Establecer un entorno físico y social agradable y beneficioso para las condiciones de trabajo. GTH EN EL ENTORNO MADUREZ EN LA GTH - Burocrático: Sólo se ocupa de tener un contrato(legal) Empresas u organizaciones - Operacional: Firman un contrato pero tiene una capacitación en operaciones - Descentralización: Involucra a los líderes, preguntar, escuchar - Táctico: Responsabilidad de los ejecutivos en línea y del staff - Estratégico: Competencias organizacionales - Empresarial: Parte estratégica del negocio DESAFÍOS DE EMPRESAS DEL FUTURO - Globalización - Resultados - Conocimiento - Personas - Productos y servicios - Cliente ¿QUÉ BUSCAMOS COMO GTH?

- Identidad: Que se identifique con la empresa - Enfoque: quiénes son mi clientes, como atender a los clientes. Stakeholder: Grupo, personas u organizaciones a las que las empresas deben responder. Como entidades reguladoras. Sindicato(GTH), gerencias de área. - Definición: Servicio: Capacitación y selección de personal, ASESORAMIENTO. Producto: Plata en la cuenta, Canastón de fin de año - Intención: El propósito de valor del área FUNCIONES DE GTH 1. Estrategía: Adecuar la estrategia de TH a las organizaciones 2. Infraestructura: Todos los cargos están bien ocupados.

La reingeniería es una estrategia fundamental en el mundo empresarial actual, que permite a las organizaciones mejorar su eficiencia y competitividad. A través de la reingeniería de procesos, las empresas pueden analizar, rediseñar y optimizar sus operaciones para lograr un mayor rendimiento y eficacia. 3. Contribuir con los talentos a la empresa: Contratar bien y desarrollar sus capacidades con talento. A Través de un inventario de competencias. 4.

Transformar gestión del cambio: PROGRAMAS VS TALENTOS Tengo que ver a mi equipo para desarrollar el talento a través de líderes - Saber: Lo que he aprendido, Conocimiento, Potencial: Saber a las metas - Saber hacer, Habilidad, Ejecución - Saber Juzgar o decidir, Juicio, decisión - Saber hacer que ocurra, Actitud, Alcanzar metas PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Estrategia: Que tengo que hacer para llegar a algo. Programas generales que llevan un compromiso de énfasis y recursos para poner en práctica una misión.

Estrategía Organizacional: Mecanismo mediante el cual la organización o la empresa interactúa con su contexto ambiental para realizar su misión y visión, alcanzar objetivos a largo plazo y garantizar su competitividad y sostenibilidad (Posible pregunta de Examen) 1. ¿Cuál es el negocio? a. Comercial 2. ¿Cuál es el producto o servicio? a. Maletines, accesorios y ropa 3. ¿Cuál es el grupo meta? a. Viajero Urbano 4. ¿Cuál es su diferencial competitivo? a.

Calidad, garantía y formalidad Aspectos de Estrategia Organizacional: - Nivel Institucional: Gerentes, medios, etc (enamorar a todos) - Se proyecta a largo plazo - Involucra a toda la empresa (Todos los cargos) - Mecanismo de aprendizaje organizacional Todo es flexible y adaptable Base para la formulación de estrategia Organizacional 1. ¿Qué somos? 2. ¿Hacia dónde vamos?: Sueño 3. ¿Qué hay en el entorno? 4. ¿Qué tenemos en la empresa? a. FODA 5. Cultura organizacional: Resultado de tener la misión, visión, objetivos y estrategía claros.

Misión, Visión, Análisis (Interno y Externo), objetivos DIFERENCIAS ENTRE METAS, OBJETIVOS Y KPIS Metas: Son objetivos generales de alto nivel, aspiracionales, Ligadas a la estrategia de la compañía y permitir lograr los objetivos a largo plazo KPIS: Es un indicador CLAVE en valor de rendimiento que nos permite identificar si estamos avanzando por el camino trazado. Para llegar a un objetivo PLANEACIÓN EN NIVELES(PREGUNTA DE EXAMEN) NIVELES PLANEACIÓN CONTENIDO TIEMPO AMPLITUD ACCIÓN INSTITUCIONAL Estratégica: Generico Largo Plazo (Varios años) Empresa INTERMEDIO Táctica: áreas específicas.

Empezamos a operar Con más detalle Mediano Plazo (Mediano plazo) Unidades de empresa OPERACIONAL Operacional Detallado y analítico: Corto Plazo (Meses o semanas) Tarea u operación Los Q. Revisan las tácticas para poder llegar a cumplir la estrategia. cada 3 meses FASES DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA - EVALUACIÓN 1. Analisi de la Industria - Que tan grande es mi industria - Cual es la tasa de crecimiento - Cuales son los precios de Mercado - Que regulaciones tiene mi industria Se realiza el análisis: Político Económico Social Tecnológico Ecológico Legal 2. Análisis del Negocio a. FODA b. 5 fuerzas de Porter: i. Poder de negociación de los clientes ii. Poder de negociación de los proveedores iii.

Amenaza de productos o servicios sustitutivos iv. Amenaza de entrada de nuevos competidores v. Rivalidad de los competidores actuales. Visualizar el mapa actual de nuestra competencia y medir la rentabilidad de una industria. Elaborar una mejor estrategia competitiva y estrategia empresarial. Anticipar tendencias y detectar nichos de mercado. Elaborar un plan de marketing competitivo Crear un producto o servicio que no sea fácilmente sustituible - DISEÑO - Misión - Visión - Valores - Objetivos estratégicos ¿A dónde vamos?

- CONSTRUIR Definición de Metas - Objetivos de departamento - Objetivos individuales - Indicadores por metas - GESTIÓN Operación a través de procesos - Personal enfocado - Sistema de recolección de datos - Proceso de evaluación Empezar a operar con gente que sepa que ya hay objetivos MISIÓN ORGANIZACIONAL 1. ¿Quienes Somos? 2. ¿Qué hacemos? 3. ¿Por qué hacemos lo que hacemos? 4. ¿Cuál es nuestra razón de ser? Clara Objetiva Concreta Inspiradora VALORES Creencias básicas sobre lo importante y relevante para una empresa Coherencia Claros Directrices VISIÓN Estado futuro destacado por la organización Tangible Soñadora Alcanzable OBJETIVOS ESTRATÉGICOS S/Específico ¿Qué? Medible ¿Cuanto?

Alcanzable ¿Cómo? Retador ¿Con qué? Tiempo. ¿Cuándo? Objetivos más fragmentado, claros y alcanzables EJEMPLOS MODELO CASCADA Visión Valores Áreas de enfoque Objetivos: Tiempo Proyectos: ¿Cómo lo logró? EJERCICIO - Áreas de enfoque - Objetivo - Proyecto en GTH (Objetivo bien planteado, relacionado con el personal. Recluta, seleccione, promete, controla) PLANEACIÓN ESTRATÉGICA GTH - Objetivos estratégicos - Stakeholders. - Tácticas de acuerdo a la empresa.

- De micro a macro CLASIFICACIÓN Objetivos de rutina - Diarios - Normas de desempeño - Objetivos de cargos De perfeccionamiento - Mejoría en procesos, productos y servicios - Foco en incrementar lo que ya tiene la organización De innovación - Agregan algo nuevo a la organización - Aportan imaginación. creatividad e innovación Objetivos complementarios que nos ayudan a cumplir nuestra tarea. TIPOS DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA GTH 1. Conservadora y defensiva: Más estructurada, enfocadas a los personales, a. Flujos de trabajo i. Producción eficiente ii. Enfoque control iii. Descripciones explícitas de los puestos b. Admisión i. Reclutamiento Interno ii. GTH decide sobre selección iii.

Enfoque en calificaciones técnicas iv. Proceso formal de admisión y de socialización Buscan talentos internos c. Separación de empleados i. Renuncias ii. Congelamiento de contrataciones iii. Outplacement iv. Preferencia para readmisión Esperar renuncias que despidos masivos, tratar de hacer que el personal se quede. EJEMPLO: - Bancos - Ministerios - Productoras - Franquicias d. Desempeño i. Estandarización de la evaluación ii. Evaluación como método de control iii. Enfoque estrecho con la evaluación iv. Dependencia exclusiva del superior e. Capacitación i. Capacitación individual ii. Capacitación en el puesto iii. Capacitación específica iv. Comparar habilidades f. Recompensas i.

Salario fijo ii. Salario con base en el puesto iii. Salario con base a la antigüedad iv. Decisiones salariales centralizadas 2. Prospectiva y ofensiva: Va preparando, capacitando, adaptabilidad al cambio. a. Flujos de trabajo i. Innovación ii. Flexibilidad iii. Clases amplias de puestos iv. Planeación superficial del puesto b. Admisión i. Reclutamiento externo ii. Gerente decide sobre selección iii. Adaptación de personas a la cultura iv. Proceso formal e informal de integración Buscan talentos externos, competencia c. Separación de empleados i. Licencias Programadas ii. Reclutamiento cuando sea necesario Se va uno y viene otro. d. Desempeño i. Evaluación a medida ii.

Evaluación como desarrollo iii. Evaluación con múltiples propósitos e. Capacitación i. Capacitación en equipo ii. Capacitación externa e interna iii. Capacitación genérica para lograr flexibilidad iv. Construir habilidades f. Recompensas i. Salario variable ii. Salario con base en el individuo iii. Salario con base en el desempeño iv. Decisiones descentralizadas EJEMPLOS - Multifacéticos - Planificación no estructurada - Agencias de Viaje Se nace como ofensiva y se vuelve más conservadora, se aplica al tipo de cultura,negocio, etc.

PRIMER TRABAJO Empresa Análisis estratégico - Propia - Nivel de madurez - Análisis pestel, foda, porter - Definir estrategía organizacional - Organigrama, área central y de soportes - Puestos claves(altamente críticos, críticos o especialistas) TIPOS DE CARGOS - Planeación operativa Entrega y Puntaje Lunes 2 septiembre 10pts - Imagen de empresas (Nombre, colores, identidad corporativa) - Propuestas diferenciadoras - Propuesta claras y aterrizadas al mundo laboral - Presentación profesional (Redacción, ortografía) MODELO PLANEACIÓN TÁCTICA GTH Líderes de área como líderes de personas Comunicación Motivación Trabajo en equipo Líderes para cada área, asesorar como staff.

MODELO DE PLANEACIÓN OPERATIVA GTH 1. En base a la demanda: Sube mi demanda y aumento mi personal externo 2. En base al seguimiento del puesto: Ventas 3. Sustitución de puestos claves UNIDAD 2 ATRACCIÓN DE TALENTO Atractivo: es diferenciarse a través de diferentes características. - Buscar coincidencias entre lo que busca la organización y lo que ofrecen los interesados en ingresar en ella. 1. Esquema Tradicional a. Enfoque operacional(clásico) b. burocrático c. Busca estabilidad en cobertura de vacantes, no se enfoca en las competencias d. Cubrir la necesidad 2. Esquema Moderno ( a. Enfoque estratégico b. Creatividad e innovación c. Inestabilidad y cambio d. Descentralización e.

Creación de ventaja competitiva f. Visión a largo plazo MARKETING DE RECLUTAMIENTO - Intrínsecos: Salarios, prestaciones legales y oportunidades de crecimiento - Extrínsecos: Employee branding. Agregan un valor por ser conocidos, tamaño de la empresa, presencia de marca, opinión pública en general. - Eventuales: Proyectos temporales, tendencias, localización, éxito de sus productos o servicios. Factores que nos hacen más atractivos o menos atractivos. Nueva forma de reclutar personal a través de tus clientes. Estrategia de promoción para la empresa que hace que sea atractiva para el empleador.

Para ser atractivos tenemos que encontrar las coincidencias entre lo que la empresa busca y el perfil puede dar. PROPUESTA DE VALOR GTH Grupos de interés Rendimientos para los públicos del negocio - Accionistas, dueños, inversionistas, colaboradores, clientes y consumidores: Nos ayuda a poder dar un rendimiento a la empresa Organización Competitividad y sostenibilidad - Conocimiento del entorno, asesoramiento de líderes, administrativa tareas GTH, Ofrecer un excelente desempeño, Mejorar flujos de trabajo, alinear el personal con los objetivos, Alinear la estrategia organizacional: Ayudar con los líderes.

Colaboradores Ofrecer el mejor lugar para trabajar - Buen ambiente de trabajo, cultura abierta, estructura flexible, trabajo a distancia, buenas prestaciones, salario competitivo, posibilidad de crecimiento, orgullo y/o pasión, liderazgo, camaradería. PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO PVE(PREGUNTA DE EXAMEN) Beneficios tanto materiales como inmateriales, que una empresa ofrece a sus empleados actuales y futuros. EQUIDAD SOCIAL - Mejora la calidad de vida de los integrantes del emprendimiento - Oportunidades de ingresos y desarrollo para residentes locales - Relación colaborativa emprendimiento-comunidad - Respeto de valores socioculturales comunitarios, entre otros.

Great place to work: Consultora externa para las empresas. Las empresas pueden o no ser parte de esto, lo que hace ser más atractivo para el personal. DINÁMICA DEL MERCADO 2 Tipos: Mercado de trabajo: Espacio de transacciones compuesto por las oportunidades de trabajo que ofrecen las organizaciones. Todo mercado debe tener oferta(Abundantes oportunidades de trabajo) - Inversión en reclutamiento - Procesos de selección flexibles: Muchas oportunidades de trabajo - Orientación a capacitación para compensar candidatos menos capacitados: Flexibilidad cuando te resulte como - Enfoque a reclutamiento interno.

Demanda(Escasas oportunidades de empleo) (Medicos especialistas) - Poca inversión en reclutamiento - Criterios de selección más rígidos - Poca inversión en capacitación debido a que se obtiene candidatos más capacitados - Ofertas salariales más bajas - Poca inversión en prestaciones sociales - Enfoque a reclutamiento externo Mercado de Talento: Conjunto de candidatos que buscan empleo Oferta: Abundantes candidatos (Diseñadores gráficos) - Cantidad excesiva - Competencia entre candidatos - Reducción de prestaciones - Temor de perder trabajo actual - Bajo absentismo - El candidato acepta las primeras ofertas Demanda: Escasas Candidatos (Pocos profesionales) - Cantidad insuficiente de candidatos - Falta competencia entre candidatos - Elevación de prestaciones - Menos apego a empresas actuales - El candidato evalúa las oportunidades de trabajo.

¿QUÉ ES RECLUTAMIENTO? - Conjunto de técnicas y procedimientos que pretenden atraer candidatos potencialmente calificados y capaces a la organización. Básicamente es un sistema de información por el cual la empresa comunica las oportunidades de empleo que pretende completar.

ATRAER A LOS PERFILES ADECUADOS QUE YO ESTOY BUSCANDO INTERNO EXTERNO Orientado a personal que ya se encuentra en la organización y quienes tienen planteados un plan de carrera Adquiere competencias internas Centrados en los candidatos que se encuentran en el mercado de trabajo Busca competencia externa VENTAJAS RI - Conozco al perfil - Reducción de costos - Conocimiento de las expectativas DESVENTAJAS RI - Desmotivar - No tener un grupo amplio de elección - VENTAJAS RE - Más Candidatos - Más margen de negociación DESVENTAJAS RE - Amenaza hacia el personal de la empresa (Desmotivación) - Costo - Tiempo post reclutamiento Candidato Requerimiento de personal Perfil de cargo Perfil del candidato Selección del personal ¿CÓMO INICIAMOS?

RECEPCIÓN REQUERIMIENTO DE PERSONAL: Para ver si se tiene más trabajo, alguien se va(vacantes). Se necesita todo escrito(FORMAL). - Remplazo - Nuevos cargos(incrementar competencias en la org) Asentar perfil de cargo: Qué es lo que se está buscando específicamente. Filtro objetivo - Requisitos básicos - Características y condiciones de trabajo - Conocimientos y experiencia buscada - Características personales buscadas SELECCIÓN TIPO DE RECLUTAMIENTO} - Externo - Interno - Mixto(Decisión muy pensada) Formulario para poder encontrar al mejor candidato.

PERFIL DE CARGO CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO EXTERNO Correos empresariales/ dominio propio Base de datos empresa Intranet/WhatsApp Carteleras Físicas Prensa escrita Linkedin Bolsas de Trabajo: Universidad Revistas especializadas/centros de profesionales Radios SELECCIÓN DE CANALES DE RECLUTAMIENTO Head Hunting: Cazatalentos: Busca talentos.

Voy y busco CANALES DE RECLUTAMIENTO ANUNCIOS DE BÚSQUEDA LABORAL Puntos para tomar en cuenta en tu búsqueda: - Empezar con un título que llame la atención y de referencias de tu empresa - Proporciona información sobre el cargo, objetivo responsabilidades, competencias deseadas - Describir lo que ofreces a los empleados y proporcionan instrucciones claras para postulación Que no hacer: - Sobredimensionar el cargo - Requisitos muy altos - Dimensión incorrecta de la empresa.

Linkedin Recruiter Lite - Cuenta empresa: Genera contenido - Publica ofertas: Perfil claro y adecuado en una red profesional - Key Word EVALUACIÓN DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO Indicadores generales del proceso= Número o Porcentaje - Puestos ocupados - Puestos ocupados en tiempo normal - Puestos ocupados con costos bajo - Puestos ocupados por personas con antigÜedad mayor a 1 año(El proceso de selección estuvo correcto) - Puestos ocupados por personas satisfechas con su trabajo Indicadores de evaluación al reclutador: - Número de entrevistas realizadas - Cantidad de candidatos recomendados son contratados - Costo por entrevista (Tiempo promedio) - Promedio de entrevistas para llegar a contratación - Tasa de aceptación de ofertas (Ofertas para el personal que uno quiere) - Tiempos de contratación Evaluación al método de reclutamiento: - Número de candidatos por canal - Número de candidatos cualificados por canal - Costo de publicación - Tiempo para llegar al candidato adecuado - Calidad de los postulantes contratados (Desempeño, rotación, etc) 1.

Determinación de las oportunidades: En función de la planeación de GTH y de los objetivos 2. Fuentes de reclutamiento 3. Información básica: Experiencias, oportunidades que le voy a dar respecto al PERFIL DE CARGO 4. Inscripción 5. Comunicación de regreso a los candidatos: Retroalimentación laborar Evitar el ghosting laboral SELECCIÓN DE PERSONAL Proceso que usa una organización para escoger al mejor de una lista de candidatos. Adquisición de habilidades individuales indispensables para el éxito de la organización o para el cargo. ENFOQUE DE SELECCIÓN Base en los puestos: Estrategia defensiva: Busca cubrir la planeación operativa.

Base en competencias: Estrategia ofensiva: Desde el nivel básico esperar a buscar competencias para que se pueda desarrollar. Proyectar las capacidades ROI: Retorno de la inversión. RESPONSABILIDADES Responsabilidad de los ejecutivos de línea: Son los que deciden a quién contratar. Responsabilidad Última. Función del Staff: - TERNA: Grupo de candidatos que se le presenta al cliente interno(jefe) - Presentar varios grupos con los filtros necesarios ¿QUÉ EVALUAMOS? 1. Atributos personales a. Confianza b. Estabilidad emocional c. Tolerancia al estrés d. Socialidad e. Flexibilidad f. Paciencia g. Aprendizaje con rapidez 2. Competencia a. Planificación y organización b. Comunicación c.

Identificación de prioridades d. Apego a instrucciones e. Capacidad de análisis f. Trabajo en equipo g. Toma de decisiones h. Liderazgo El proceso de selección son los pasos para escoger al mejor candidato, se basa en medir aspectos personales y competencias. ASSESMENT CENTER - Método de evaluación situacional orientado a valorar las competencias conductuales del candidato en una situación, que simula lo más realmente posible, las tareas o situaciones con las que el candidato se puede encontrar en la empresa. Método de evaluación situacional orientado a valorar las competencias conductuales que simula situaciones o tareas que el candidato se puede encontrar en las empresas.

MODELO DE COLOCACIÓN DE PERSONAL - Modelo de colocación 1 candidato, 1 vacante: Inusual Designación directa - Modelo de selección Varios candidatos, 1 vacante - Modelo de clasificación Varios candidatos, varios vacantes - Modelo de valor agregado Proveer competencias IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO Nos ayudan a saber que vamos a medir a cada candidato. Definir 4 aspectos 1. Ejecución de la tarea en sí a. Inteligencia general b. Atención concentrada en los detalles c. Aptitud numérica d. Aptitud verbal e. Aptitud espacial f. Razonamiento inductivo o deductivo 2. Interdependencia con otras áreas a. Atención dispersa y amplia b. Visión de conjunto c.

Facilidad para coordinar d. Espíritu de integración e. Iniciativa propia 3. Interdependencia con otras personas: Liderazgo, relaciones humanas a. Relaciones Humanas b. Habilidad interpersonal c. Colaboración y cooperación d. Cociente emocional e. Liderazgo de personas f. Facilidad para la comunicación 4. Interdependencia con la unidad o con la organización: Impacto o como se llega a estos aspectos a. Conocimiento b. Habilidad c. Juicio d. Actitud e.

Competencias individuales Evaluación de competencias: Conocimientos, actitud, valores y juicio Multiplicar para aplicar todas las habilidades RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN DEL PUESTO - Descripción y análisis del puesto: Manual de funciones, perfil de cargo Manual de funciones: Documentos donde se detalla cómo se desarrolla cierto puesto en la empresa, modos de evaluación.

- Solicitud de personal: Requerimiento de personal - Competencias que se requieren: Manual de funciones, perfil de cargo Son más formales y escritas, tener un banco de información(documentos) puede llegar a pasar - Investigación del puesto en mercado - Técnica de incidentes críticos: Que es lo peor que puede pasar - Hipótesis del trabajo Situacionales hablar y entrevistar al jefe de lo peor que puede pasar, hipótesis del trabajo: para saber si aplica o no.

FICHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO/TÉCNICAS DE SELECCIÓN - Entrevistas: Porque así se conoce a las personas - Pruebas de conocimientos - Pruebas psicológicas/inteligencia: Tomar una decisión - Pruebas de personalidad - Técnicas de simulación: Se puede hacer y no solo saber. Competencias Elección de las técnicas de Selección: Tiene como objetivo poder medir las competencias. Suma de conocimiento habilidades y actitud. Input: Multiplicación, pero añadir cada característica COMPETENCIAS HABILIDADES Y APTITUDES Aptitud: Se refiere a la capacidad innata o el talento natural que una persona tiene para realizar una tarea o actividad.

Es lo que define tu entorno Habilidad: Es la capacidad adquirida a través de la práctica y la experiencia. Implica un nivel de destreza que se ha desarrollado con el tiempo. Nos da un valor social en las organizaciones y también darle un valor a la empresa para que sea más competitiva en el mercado. Las competencias le dan un valor social a la persona(status) y un valor económico a la empresa. Estudiar algo obligado está relacionado con las habilidades aprendidas. Medir aptitud y habilidad para ver las competencias, Medir la aptitud primero y luego mides la habilidad. COMPETENCIAS EN LA ORGANIZACIÓN Jerarquía 1. Competencias organizacionales: Todas las organizaciones la tienen.

Genera ventaja competitiva a. Trabajo en equipo, porque es un valor de la empresa 2. Funcionales: Se asocian a una gerencia o a una área a. Rigor tecnico: Cumplir con protocolos tecnicos 3. Administrativas gerenciales-administrativas: Nivel organizacional, equipos a su cargo a. Secretaria, Area de talento humano(asertiva)financiera(analitica) 4. Individuales: Se identifican a través del mapa de competencias.

Son las se basan en el cumplimiento de funciones MAPA DE COMPETENCIAS Se identifica a través de un mapa de competencias: es algo que se trabaja en la relación al personal: ESTRUCTURA QUE NOS PERMITE IDENTIFICAR CUALES SON LAS COMPETENCIAS NECESARIAS PARA MI ORGANIZACIÓN Y QUIENES - Facilita el proceso de selección de personal - Promueve el desarrollo profesional de los miembros del equipo: Identifica que tienen que desarrollar - Mejora la capacidad de reacción de la empresa: Clarifica que se necesita en base a los cambios de la organización, para tomar decisiones asertivas sobre el personal - Favorece el modelo organizacional y la composición de su equipo de trabajo: Ya no se ve como recurso, sino como competencias - Facilita la asignación de salarios: Más competencias, ganar más.

Cargo estratégico o de confianza en la organización. Nivelar y determinar cuál es la carga que se pide a cada cargo en la organización. Competencias esenciales de la organización: Se mide a todos Funcionales: Asociadas en un área: Qué competencias se debe medir en cada área. Gerenciales: A Cargo de un equipo Individuales: Asociadas a cada cargo, no están asociadas a cada área. EJEMPLO Directiva: Que dirige una organización Gerenciales/administrativas: Tienen un equipo a cargo Funcionales: Individuales MATRIZ POR COMPETENCIA POR PUESTO Saber identificar cada competencia asociada a su área. PROCESO DE SELECCIÓN 1. Entrada: Todos los candidatos que vienen del reclutamiento 2.

Procesamiento: Aplicación de técnicas de selección: Entrevistas, pruebas conocimiento, psicológicas, personalidad, técnicas de simulación 3. Salida: Presentación de candidatos(TERNA) para que el jefe decida ENTREVISTAS Construcción del proceso 1. Define el tipo de entrevistas a. Estandarizada b. Est. solo preguntas c. Dirigida: Una área te va a definir la parte de las preguntas d. No dirigida: 2. Selecciona al entrevistador 3. Prepara a las preguntas y define el objetivo de este proceso 4. Conoce e investiga al candidato Durante la entrevista 1. Crea un ambiente cálido para la entrevista a. Puntualidad 2. Expone beneficios de la empresa y marca 3. Atención al lenguaje no verbal 4.

Cuida tu comunicación 5. Informar sobre tiempos Después de la entrevista 1. Agradecimiento por participar en el proceso de selección 2. Verificación de referencias laborales 3. Redes Sociales Tener preguntas ya establecidas, asociadas a la competencia. Pueden ser verbales, escritas o de ejecución. ESPECÍFICAS DEL CARGO. Cuando son cargo cualificados es NECESARIO Y TIENEN que tener pruebas de conocimiento. Son exámenes para saber si la persona sabe en que va trabajar. - Simulación: Assessment center: Nos pone en una situación hipotética y ver como la persona reacciona a ello Role playing: Nos ayuda a medir competencias en la resolución.

Teatro PRUEBAS - Psicológicas: Que tipo de actitud o afinidad tienen de acuerdo a su entorno. desempeño, como se van a desenvolver. (Verbal, numérica, espacial, asociativa) - Personalidad: Nos ayudan a medir características propias del candidato, como reacciona a ciertas situaciones, como actúan ante situaciones. Numéricas Personalidad: DISC(Prueba de personalidad, resultado los factores de comportamiento que uno puede tener situándose en el tipo de personalidad, social, dominante, etc.), IPV(Determinación para cada cargo) BATERÍA DE PRUEBAS Es el menú de pruebas, para que se apliquen en las entrevistas de cada cargo. Tipo de prueba, material, tiempo.

DISC: Identifica estilos de personalidad teniendo en cuenta dos ejes o variables: introversión o extroversión y racional o emocional. Perfiles de dominancia, asume responsabilidad, Influencia: Empáticos Estabilidad: Seguridad, servicio, atención al cliente Conformidad ETAPAS PROCESO DE SELECCIÓN ETAPA HERRAMIENTA RESPONSABLE MOTIVO RECHAZO 1. Solicitud de empleo Criba curricular GTH Calificaciones bajas 2. Primera entrevista Metodología de entrevista GTH Conocimientos insuficientes 3. Pruebas y exámenes de selección Baterías de pruebas GTH - Jefe de línea Malos resultados 4. Entrevistas Guía de entrevistas/informe. Jefe de línea Comportamiento poco recomendable 5.

Examen Medico Examen pre ocupacional GTH Incapacidad para el trabajo 6. Análisis y decisión final Informe de proceso Jefe de línea Incumplimientos de perfil CRIBA CURRICULAR Registro sobre los datos de cada candidato, tabla de evaluación donde se ponderan los puntos. Datos relevantes para la solicitud. Se hace viendo con las hojas de vida, sin entrevistas.

IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN Incorporación de talentos: Compromiso del personal, permanencia de la gente, buen ambiente laboral Recompensas: Motivación COMPROMISO DE TALENTOS Y EQUIPOS Compromiso: Disciplina, no es obligado - Clima organizacional agradable: buen ambiente de trabajo - Cultura participativa: Ayuda a involucrar a las personas - Arquitectura organizacional integradora: Metodologías ágiles COMPROMISO EN BASE A: - Trabajo con objetivo significativo - Trato Humano - Cultura de solidaridad, integridad y comunidad - Autonomía/empowerment - Conocer el equipo para generar experiencias (necesidades y expectativas) - Evaluación de empleado: ¿Que es la EVP?

Compromiso organizacional: Es lo que caracteriza la relación entre una persona y una persona que influye en la decisión de continuar o dejar la organización COMPROMISO Y MOTIVACIÓN Basado en la teoría de maslow: va a tener un efecto ascendente - Fisiológicos - Seguridad: - Autoestima: - Social: - Autorrealización: SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Parte de mostrar y comunicar lo que sucede dentro de la organización. - Metodología - SOCIALIZAR=Cultura organizacional: Conjunto de hábitos y creencias establecidas por las normas, valores, actitudes, expectativas que comparten todos los miembros de la organización. Cómo nos comportamos EN BASE A LAS NORMAS FORMALES E INFORMALES.

- Identidad organizacional: Chaquetas, credenciales te hace sentir parte de la organización - Universo simbólico: Limita comportamientos, hábitos. No se llega a identificar completamente. - Normas informales - Comportamiento organizacional - Ideas, creencias y modo de vida: Formas en las que se tienen en la empresa ICEBERG CULTURA ORGANIZACIONAL Lo visible es más pequeño a lo que no se ve Lo que no se ve es lo que más pesa. Mueve a la cultura pero no está escrito - Aspectos formales y abiertos: Lo que está formalmente inscrito; Política, métodos, objetivos, organigrama.

- Aspectos informales y ocultos: Influencia y poder, percepciones, actitudes, valores, sentimientos, expectativas, relaciones efectivas, normas grupales. - Lo que mueve la cultura es lo que no está escrito y no se ve. COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Superficial, tangible y visible Artefactos: Vestimenta, instalaciones, lenguaje, eventos Valores Compartidos: Determinan el actuar de los equipos. Se ven en las acciones de los miembros de los equipos. Profundo, intangible, invisible Supuestos Básicos: Creencias, percepciones y sentimientos no escritos formalmente.

FACTORES DE CULTURA ORGANIZACIONAL - Beneficios: los integrantes de la empresa se identifiquen y creen vínculos estrechos con su organización y sus semejantes - Historia: Nos ayuda a transmitir y a mostrar el inicio de una empresa. Es parte de la cultura organizacional. - Rituales: Parte de la cultura: Eventos, festejos, como la gente se recibe. - Símbolos: Aspectos materiales determinados por la cultura. - Lenguaje: Palabras que son utilizados para darle un sentido personal de identificación de la empresa. Acrónimos, hablar en el lenguaje. - EN RESUMEN CULTURA ES….

- Personalidad de una organización - Manera de ser - Estilo de vida - Creencias - Valores compartidos - ADN EJEMPLO DE LA CULTURA DE TOTTO TIPOS DE CULTURAS - Conservadora VS Adaptable Tener en cuenta dos variables: Adaptabilidad y estabilidad CLIMA ORGANIZACIONAL - Conjunto de sentimientos predominantes en una organización que implica la carrera, experiencia, trabajo como aspectos afectivos relacionados con el jefe, equipo y clientes. Bajo negativo: Mal, 0 motivación Neutro: No me va mal pero puedo mejorar Elevado Positivo: Está con un sentimiento positivo hacia los 3 factores. Se realizan los test de clima organizacional.

SOCIALIZACIÓN Práctica que nos permite transferir valores, creencias y principios a nuevos colaboradores para que se tengan patrones de comportamiento que valora la organización. Nos encargamos de decir quienes somos y qué esperamos? Reclutamiento, selección y socialización Marca empleadora: Forma en como te ven desde afuera. Cuán atractivo puede ser para alguien de afuera, con las características. 1. Proceso de selección: Primer acercamiento, socializar la cultura 2. Contenido del puesto: Que me exigen, como me controlan 3. Tutor: Persona que es la unión entre el nuevo colaborador y la organización 4. Inducción: La capacitación inicial está dentro del onboarding. A la empresa, no al cargo.

LE MUESTRO LA EMPRESA 5. Equipo de trabajo:Encargado de crear un efecto positivo y duradero 6. Pre introducción: Generar un buen ambiente, coordinación, la persona que es tutor debe tener contacto con el nuevo. 7. Onboarding: Todos los pasos para darle la bienvenida. a. Primer día b. Inducción: Empresa, misión, visión, valores, estrategias. 1. GTH 2. Cada aerea c. Entrenamiento: Yo le enseño a hacer todo sobre su cargo. Objetivo del cargo, espectativas COMO SE HACE SU TRABAJO. ETAPAS SOCIALIZACIÓN 1. Capacitación a. Motivado b. Compromiso 2. Adaptación a las contingencias a. Aceptación a las normas b. Valores 3. Integración a. Satisfacción b. Compromiso c. Relaciones interpersonales 4.

Etapa Inicial a. Expectativas b. Aprendizaje ONBOARDING El proceso de onboarding debe estar ligado transmitir la cultura dentro de la empresa y quake son las acciones que hace día a día - Pre ingreso - Prepara material - Bienvenida - Primer día - Kit de bienvenida - Asignación de equipos - Presentación - Recorrido de oficinas - Primer mes - Entrenamiento en su cargo - Políticas y normas - Primer trimestre - Objetivos del cargo y primeros proyectos - Ratificación.

IMPORTANCIA DEL ONBOARDING - Compromiso; se sientes identificados al entrar a al empresa - Permear la Cultura: Transmitir cuál es la cultura dentro de la empresa - Reduce costos: Idónea para el cargo DÍA 1 Landing Buddy: Asignar a una persona que vaya de la mano con esta nueva personal FIDELIZACIÓN: Generar el sentido de pertenencia, canal de comunicación seguro. OBJETIVOS DE LOS PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN 1. Reducir ansiedad de los nuevos integrantes 2. Reducir rotación 3. Ahorrar tiempo 4.

Desarrollar expectativas realista CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (cuidar) La calidad de vida en el trabajo: cuidar lo físico, psicológico Nivel de satisfacción relacionado con las actividades ejecutadas en el entorno corporativo, promoviendo una sensación de seguridad y desarrollo personal y profesional entre los trabajadores - Condiciones de trabajo seguras - Sistema de remuneración justo - Seguridad física en el trabajo - Supervisión competente - Retroalimentación constante - crecimiento profesional y personal MODELO CTV (Calidad de vida) Una persona siente que está en un buen lugar cuando siente que participa, cuando se le da un lugar justo, tiene buen ambiente PROGRAMA DE BIENESTAR Son decisiones que toman las empresas, identificamos riesgos, los enseñamos y enseñamos a prevenirlos.

Generar programas de bienestar: conjunto de decisiones que busca que cada integrante gestione sus riesgos garantizando un buen ambiente(Salud) EJEMPLOS DE CAMPAÑAS (riesgos) Pausas, campañas HIGIENE LABORAL 2 Higiene Laboral: Conjunto de medidas preventivas relacionadas con el ambiente de trabajo que buscan garantizar la salud física y mental.

Medidas que puedan dañar al trabajador, ya sea fisicas o psicologicas - Entorno físico del trabajo: Iluminación,contaminación acústica, ventilación, ver que la gente esté cómoda para realizar su trabajo de buena manera - Entorno Psicológico: Relaciones humanas saludables, actividades motivadoras - Ergonomía: Máquinas y equipos adecuados, mesas e instalaciones de acuerdo al tamaño de las personas, herramientas que reducen el esfuerzo humano. - Salud ocupacional: Estado bienestar física, mental y social(OMS) Ergonomía: Adaptación óptima entre el hombre y la máquina.

LA DISCO ENCENDIDA CONTAMINANTES ERGONÓMICOS - Posiciones incómodas - Levantamiento inapropiado - Herramientas inapropiadas - Condiciones visuales deficientes DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO - Accidente de trabajo: Hecho fortuito que produce una lesión o perturbación funcional inmediata o posterior o la muerte. - Enfermedad de trabajo: Estado patológico que se da por una acción continua, en algunos casos puede llegar a retiros del cargo.

- Fatiga: Pérdida de capacidad funcional motivada por distintos factores, funcionalmente te deja sin posibilidades de trabajo, hasta el descanso - Insatisfacción: Fenómeno psicosocial de ansiedad, hostilidad, agresividad, provocado por factores psicológicos o sociales. - Estrés: Fenómeno psicosocial de ansiedad, apatía, depresión, fatiga, irritabilidad motivada por factores o situaciones estresantes derivadas del trabajo. - Envejecimiento prematuro: Desgaste ACCIDENTES LABORALES. 1. Gravedad - Atención médica simple - Incapacidad menor a 15 días - incapacidad mayor a 15 días - incapacidad permanente - muerte 2.

Procesamiento - accidente sin registro - accidente de trabajo reportado a el seguro - accidentes relacionados con actividad - accidentes en el trayecto - enfermedad profesional 3.

Con separación del trabajador - Incapacidad temporal -1 año - Incapacidad parcial permanente +1 año - Incapacidad permanente total - muerte 90% Embarazad 75% A Partir del 4 día ELEMENTOS DE LOS ACCIDENTES LABORALES - Agente: Maquina, sustancia que causa la lesión - Parte del agente: Parte o lugar asociada con la lesión - Situación insegura: Condición insegura para el tema laboral - Tipo de accidente: Contacto entre el agente y el accidentado - Acto inseguro: Falta a una norma, violación a un proceso y/o uso inadecuado - Factores personales de inseguridad: Alteración física, mental o psíquica que hace que ocurra un accidente.

PRINCIPIO DE MULTICAUSALIDAD No solo un hecho lleva a tener un accidente. - CAUSAS BÁSICAS Deficiencias administrativas: No tener extintor - Se puede dar por factores personales o se da por factores inadecuados del trabajo.

- Práctica insegura Condición insegura(no velar por algo que puede pasar en un futuro) - CAUSAS INMEDIATAS Accidente - CONSECUENCIAS Causa daños personal o daños a la propiedad - Pérdida Descuidos de la persona que lo gestiona INDICADORES ACCIDENTES LABORALES Millón de horas=número de días de alejamiento Índice de frecuencia Número de accidentes con separación por cada millón de horas Índice de gravedad Número de días perdidos y computadas por cada millón de horas trabajados en un periodo considerado Índice de accidentados Combinación IF e IG Índice de costo Gastos por pagos de accidentes laborales SEGURIDAD LABORAL Conjunto de orden técnico, educativo, médico y psicológico que se utiliza para prevenir los accidentes a través de la eliminación de condiciones inseguras del entorno 1.

Implantación de un sistema de indicadores y estadísticas de accidentes 2. Implantación de sistemas de informes de las medidas tomadas 3. formulación de reglas y procedimientos de seguridad 4. Recompensas a equipos que promueven seguridad en el trabajo. ¿CÓMO INICIAMOS?

Tener metas Tener Objetivos: Seguridad e higiene Tener Capacitaciones: Concientizar, capacitaciones Campañas de seguridad: Promover e involucrar a todo el personal, ver qué áreas tienen menos accidentes y que áreas promueven Controles de riesgos laborales: Conocer e identificar los factores, condiciones, motivos, causas y eventos que generan DISEÑO DE PUESTOS Mecanismo que especifica el contenido de cada posición en la empresa, métodos de trabajo y relaciones con los demás 1. Contenido del puesto: tareas que debe realizar una persona 2. Método y proceso de trabajo: Comó se cumplen las tareas 3. Responsabilidad: De quien depende: A quien reporta el cargo 4.

Autoridad: A quien supervisa COMPETENCIAS POR PUESTO Proceso administrativo Organigramas: Estructura que muestra las funciones, departamentos o puestos de la organización y la forma en que se relacionan.

Todos los cargos que existen en una organización TIPOS DE ORGANIGRAMA - Vertical - Horizontal - Circular - Creativo PUESTO: Unidad de la organización consistente de deberes y responsabilidades diferenciado de los otros puestos en la organización MODELO DE DP CLÁSICO: división de tareas (Asociados a la área de producción) Dependencia de máquinas Fragmentación del trabajo Orientación a eficiencia Conservadurismo + - Reducción De costos Estandarización Apoyo a la tecnología Trabajo monótono y aburrido Falta de motivación Trabajo individualizado y aislado Monopolio de la jefatura HUMANISTA: Organización informal Contexto del puesto Homo Social: Gente está satisfecha Interacción + -…