Guía de Estudio: Gestión del Talento Humano

1. Antecedentes y Teorías de la Administración

Flashcards

¿Qué teoría administrativa destaca la importancia de la comunicación y las relaciones interpersonales en las organizaciones?

Teoría de las Relaciones Humanas

¿Cuáles son los cuatro principios de la teoría científica de Taylor?

Planeamiento, preparación, control y ejecución

¿Qué es la organización formal según la teoría clásica de Fayol?

La empresa

¿Qué tipo de autoridad es GTH?

Staff

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el enfoque de la teoría de las relaciones humanas en la administración?
   • a) Maximizar la eficiencia a través de la especialización del trabajo.
   • b) Enfatizar la importancia de la comunicación y las relaciones interpersonales.
   • c) Establecer una estructura jerárquica rígida para el control.
   • d) Utilizar incentivos económicos para aumentar la producción.

   Respuesta: b) Enfatizar la importancia de la comunicación y las relaciones interpersonales.. La teoría de las relaciones humanas destaca la importancia de la interacción social y la comunicación en el entorno laboral para mejorar la productividad y la satisfacción de los empleados.

2. ¿Cuál de los siguientes principios NO pertenece a los principios de la Gestión del Talento Humano (GTH)?
   • a) Las personas son seres humanos.
   • b) Las personas son proveedores de competencias.
   • c) Las personas son recursos desechables.
   • d) Las personas son asociadas con la organización.

   Respuesta: c) Las personas son recursos desechables.. La GTH considera a las personas como activos valiosos y socios de la organización, no como recursos desechables.

3. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el concepto de 'People Analytics' en la Gestión del Talento Humano?
   • a) Un sistema de evaluación del desempeño basado en la intuición de los gerentes.
   • b) Una metodología para mejorar las decisiones sobre personas a través del análisis de datos y evidencias.
   • c) Un programa de capacitación para desarrollar habilidades técnicas en los empleados.
   • d) Una estrategia para reducir los costos laborales mediante la automatización de tareas.

   Respuesta: b) Una metodología para mejorar las decisiones sobre personas a través del análisis de datos y evidencias.. People Analytics utiliza datos para tomar decisiones más informadas y mejorar el rendimiento individual y organizacional.

2. Cambios de Enfoques en RRHH y Gestión Moderna del Talento Humano

Flashcards

¿Cómo se veían a las personas en el primer enfoque de RRHH?

Como un recurso productivo estandarizado.

¿Qué implica el segundo enfoque de RRHH en la gestión del talento?

Ver a las personas como proveedores de competencias.

¿Qué ciencia traduce y crea conceptos y nuevos modelos en la gestión del talento?

La administración.

¿Qué es la gestión del talento humano?

La aplicación de modelos y conceptos de la gestión humana moderna en las organizaciones.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el enfoque principal de la Gestión Moderna del Talento Humano?
   • a) Considerar a los empleados como recursos productivos estandarizados.
   • b) Aplicar modelos y conceptos modernos en la gestión de personas.
   • c) Mantener las prácticas tradicionales de Recursos Humanos.
   • d) Ignorar la importancia del capital humano en la organización.

   Respuesta: b) Aplicar modelos y conceptos modernos en la gestión de personas.. La Gestión Moderna del Talento Humano se centra en aplicar modelos y conceptos actualizados para gestionar a las personas en las organizaciones, reconociendo su valor y potencial.

2. ¿Cuál de los siguientes NO es un principio fundamental de la Gestión del Talento Humano?
   • a) Las personas son seres humanos.
   • b) Las personas son meros recursos productivos.
   • c) Las personas son asociadas con la organización.
   • d) Las personas son proveedores de competencias.

   Respuesta: b) Las personas son meros recursos productivos.. La Gestión del Talento Humano rechaza la idea de que las personas son meros recursos productivos, enfatizando su valor como seres humanos y proveedores de competencias.

3. ¿Cuál es el rol de la comunicación en la Gestión del Talento Humano?
   • a) Es irrelevante para la asociación de las personas con la organización.
   • b) Es la base para que los empleados se sientan asociados y comprometidos.
   • c) Solo es necesaria en momentos de crisis.
   • d) Debe ser unidireccional, desde la dirección hacia los empleados.

   Respuesta: b) Es la base para que los empleados se sientan asociados y comprometidos.. La comunicación es fundamental para que los empleados se sientan valorados, informados y parte de la organización, fomentando su compromiso y desempeño.

3. Principios y Objetivos de la GTH

Flashcards

¿Cuáles son los tres componentes principales de las competencias de una persona?

Conocimiento, habilidades y actitudes.

¿Qué significa 'dotar competitividad y sostenibilidad' en la GTH?

Atraer y retener personas con talento que generen un factor diferenciador.

¿Cuál es el rol principal de un 'Business Partner' en la GTH?

Actuar como nexo entre las diferentes áreas de la empresa.

¿Qué tipo de autoridad ejerce el departamento de GTH al brindar asesorías a otras áreas?

Autoridad de STAFF.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de los siguientes NO es un principio de la Gestión del Talento Humano (GTH)?
   • a) Las personas son seres humanos.
   • b) Las personas son capital humano.
   • c) Las personas son recursos productivos.
   • d) Las personas son asociadas con la organización.

   Respuesta: c) Las personas son recursos productivos.. Si bien se considera a las personas como importantes para la producción, la GTH moderna enfatiza que no son meros 'recursos productivos' sino seres humanos con competencias y asociados a la organización.

2. ¿Qué implica considerar a las personas como 'proveedores de competencias' en la GTH?
   • a) Evaluar únicamente su experiencia laboral previa.
   • b) Centrarse en el conocimiento, habilidades y actitudes de cada persona.
   • c) Estandarizar los procesos de selección para todos los candidatos.
   • d) Limitar la capacitación a habilidades técnicas específicas.

   Respuesta: b) Centrarse en el conocimiento, habilidades y actitudes de cada persona.. Considerar a las personas como proveedores de competencias implica valorar integralmente su conocimiento, habilidades y actitudes, buscando el 'ser, poder y querer' en el desempeño de sus funciones.

3. ¿Cuál es el principal objetivo de la GTH al 'dotar competitividad y sostenibilidad' a la organización?
   • a) Reducir los costos laborales a corto plazo.
   • b) Atraer y retener personas con talento que generen un factor diferenciador.
   • c) Estandarizar los procesos para garantizar la eficiencia.
   • d) Limitar la inversión en capacitación para maximizar las ganancias.

   Respuesta: b) Atraer y retener personas con talento que generen un factor diferenciador.. Dotar competitividad y sostenibilidad implica atraer y retener talento que aporte un valor diferenciador a la organización, asegurando su éxito a largo plazo en un entorno competitivo.

4. Procesos de GTH

Flashcards

¿Qué metodología utiliza el análisis de datos para mejorar las decisiones sobre personas?

People analytics

¿Qué tipo de profesional es un nexo entre un área y otra dentro de la empresa?

Business Partner

¿Qué examina la cadena de valor en una empresa?

Actividades, costos y ventaja competitiva

¿Qué tipo de autoridad ejerce GTH al brindar asesorías?

Autoridad de Staff

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el rol del Business Partner dentro de los procesos de GTH?
   • a) Especialista en un área específica de Recursos Humanos
   • b) Profesional integral que actúa como nexo entre diferentes áreas
   • c) Encargado de la administración de contratos laborales
   • d) Responsable de la gestión de la nómina y beneficios

   Respuesta: b) Profesional integral que actúa como nexo entre diferentes áreas. El Business Partner es un profesional integral que posee conocimientos en diversas áreas y facilita la comunicación y colaboración entre los diferentes departamentos de la empresa.

2. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el concepto de 'People Analytics' en la GTH?
   • a) La gestión de las redes sociales de los empleados
   • b) El análisis de datos para mejorar la toma de decisiones sobre el personal
   • c) La implementación de software para el control de asistencia
   • d) La organización de eventos para fomentar el trabajo en equipo

   Respuesta: b) El análisis de datos para mejorar la toma de decisiones sobre el personal. People Analytics se refiere al uso de datos y análisis para obtener información valiosa que permita mejorar las decisiones relacionadas con la gestión del talento humano y el rendimiento organizacional.

3. ¿Cuál es el propósito principal de la 'Cadena de Valor' en el contexto de la Gestión del Talento Humano?
   • a) Evaluar el desempeño individual de los empleados
   • b) Analizar los costos y la ventaja competitiva de la empresa
   • c) Determinar la estructura salarial de la organización
   • d) Establecer los canales de comunicación interna

   Respuesta: b) Analizar los costos y la ventaja competitiva de la empresa. La Cadena de Valor busca examinar las actividades de la empresa para entender sus costos, identificar sus fuentes de ventaja competitiva y optimizar sus procesos.

5. Roles del GTH

Flashcards

¿Quién ofrece supervisión directa a un subordinado en la estructura de GTH?

Autoridad en línea

¿Qué tipo de autoridad brinda asesoría y consultoría externa en GTH?

Autoridad de Staff

¿Cuál es una función clave del departamento de GTH?

Fijar políticas de la empresa

¿Quién es responsable de ejecutar las acciones de GTH?

Gerente de línea

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el rol de Autoridad en Línea dentro de la Gestión del Talento Humano?
   • a) Un asesor que brinda servicios externos a la organización.
   • b) El inmediato superior que ofrece supervisión directa a un subordinado.
   • c) Un especialista en ser el nexo entre la empresa y los empleados.
   • d) Un consultor externo contratado para fijar políticas de la empresa.

   Respuesta: b) El inmediato superior que ofrece supervisión directa a un subordinado.. La Autoridad en Línea se refiere al rol del inmediato superior que supervisa directamente a sus subordinados, alineando sus actividades con los objetivos de la empresa.

2. ¿Cuál de las siguientes NO es una función del departamento de Gestión del Talento Humano?
   • a) Fijar políticas de la empresa.
   • b) Brindar asesorías a los empleados.
   • c) Ejecutar las acciones del GTH.
   • d) Definir estrategias de Talento Humano.

   Respuesta: c) Ejecutar las acciones del GTH.. La ejecución de las acciones de GTH es responsabilidad del gerente de línea, mientras que el departamento de GTH se encarga de fijar políticas, brindar asesorías y definir estrategias.

3. ¿Qué rol desempeña el Gerente de Línea en relación con el equipo de trabajo?
   • a) Asesorar al equipo en temas de desarrollo profesional.
   • b) Responsabilizarse de las acciones del equipo.
   • c) Definir las políticas de gestión del talento.
   • d) Gestionar el presupuesto del departamento de GTH.

   Respuesta: b) Responsabilizarse de las acciones del equipo.. El Gerente de Línea tiene la responsabilidad última sobre las acciones de su equipo, asegurando que se cumplan las metas y se ejecuten las acciones de GTH.

6. Madurez en la GTH y Desafíos de Empresas del Futuro

Flashcards

¿Qué implica el nivel 'burocrático' en la madurez de la GTH?

Se enfoca en el cumplimiento legal y contractual.

¿Qué caracteriza el nivel 'operacional' en la madurez de la GTH?

Capacitación en operaciones además del contrato.

¿Qué implica la 'descentralización' en la madurez de la GTH?

Involucra a los líderes y fomenta la escucha.

¿Cuál es un desafío clave para las empresas del futuro en la GTH?

La globalización.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de las siguientes etapas representa un nivel de madurez en la Gestión del Talento Humano donde la función se centra principalmente en el cumplimiento legal?
   • a) Burocrático
   • b) Operacional
   • c) Táctico
   • d) Estratégico

   Respuesta: a) Burocrático. En el nivel burocrático, la GTH se enfoca en el cumplimiento de contratos y aspectos legales, sin involucrarse en la estrategia o el desarrollo del talento.

2. ¿Qué nivel de madurez en la GTH implica la participación de los líderes en la toma de decisiones y la escucha activa de los empleados?
   • a) Operacional
   • b) Descentralización
   • c) Táctico
   • d) Estratégico

   Respuesta: b) Descentralización. La descentralización en la GTH involucra a los líderes en la toma de decisiones y fomenta la escucha activa de los empleados, promoviendo un ambiente de participación y colaboración.

3. ¿Cuál de los siguientes NO es un desafío común que enfrentan las empresas del futuro en relación con la Gestión del Talento Humano?
   • a) Globalización
   • b) Resultados
   • c) Estandarización
   • d) Conocimiento

   Respuesta: c) Estandarización. Si bien la globalización, los resultados y el conocimiento son desafíos importantes, la estandarización no se menciona como un desafío específico en la Gestión del Talento Humano para las empresas del futuro.

7. Funciones de GTH y Programas vs Talentos

Flashcards

¿Qué implica la función de 'Infraestructura' dentro de las funciones de GTH?

Garantizar que todos los cargos en la organización estén adecuadamente ocupados.

¿Cuál es el objetivo principal de 'Contribuir con los talentos a la empresa' como función de GTH?

Contratar adecuadamente al personal y desarrollar sus capacidades para el beneficio de la organización.

¿Qué implica 'saber hacer que ocurra' en el contexto de 'Programas vs Talentos'?

Tener la actitud y la capacidad de alcanzar metas.

¿Qué es la reingeniería en el contexto de la Gestión del Talento Humano?

Estrategia para mejorar la eficiencia y competitividad de una empresa.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de las siguientes NO es una función de la Gestión del Talento Humano (GTH)?
   • a) Adecuar la estrategia de TH a las organizaciones
   • b) Garantizar que todos los cargos estén bien ocupados
   • c) Contratar bien y desarrollar las capacidades de los talentos
   • d) Asegurar que los empleados se sientan cómodos en sus casas

   Respuesta: d) Asegurar que los empleados se sientan cómodos en sus casas. Las funciones de GTH incluyen alinear la estrategia de talento con la organizacional, asegurar la correcta ocupación de los cargos, contribuir al desarrollo de los talentos, y transformar la gestión del cambio. La comodidad de los empleados en sus casas no es una función directa de la GTH.

2. ¿Qué implica la función de 'Infraestructura' dentro de las funciones de la GTH?
   • a) Asegurar que la estrategia de talento humano esté alineada con los objetivos de marketing.
   • b) Garantizar que todos los cargos en la organización estén adecuadamente ocupados.
   • c) Desarrollar programas de capacitación para mejorar las habilidades técnicas de los empleados.
   • d) Implementar sistemas de gestión del desempeño para evaluar el rendimiento individual.

   Respuesta: b) Garantizar que todos los cargos en la organización estén adecuadamente ocupados.. La función de 'Infraestructura' en GTH se refiere a asegurar que todos los cargos dentro de la organización estén ocupados de manera eficiente y efectiva, lo que implica la correcta asignación de recursos humanos a las diferentes áreas y niveles de la empresa.

3. ¿Cuál es el objetivo principal de 'Contribuir con los talentos a la empresa' como función de GTH?
   • a) Reducir los costos laborales mediante la contratación de personal menos cualificado.
   • b) Contratar adecuadamente al personal y desarrollar sus capacidades para el beneficio de la organización.
   • c) Implementar programas de bienestar para mejorar la calidad de vida de los empleados fuera del trabajo.
   • d) Establecer políticas de compensación y beneficios que atraigan y retengan a los mejores talentos.

   Respuesta: b) Contratar adecuadamente al personal y desarrollar sus capacidades para el beneficio de la organización.. El objetivo principal de 'Contribuir con los talentos a la empresa' es asegurar que la organización cuente con el personal adecuado y que se desarrollen sus habilidades y capacidades para lograr los objetivos organizacionales.

8. Planificación Estratégica

Flashcards

¿Qué es la planificación estratégica en GTH?

Proceso para alinear las estrategias de GTH con la misión y visión de la organización.

¿Cuáles son los aspectos clave de la estrategia organizacional?

Nivel institucional, proyección a largo plazo, involucramiento total y aprendizaje organizacional.

¿Qué tipos de planeación existen según los niveles?

Estratégica, táctica y operacional.

¿Qué define la misión organizacional?

Quiénes somos, qué hacemos y por qué lo hacemos.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el propósito principal de la planificación estratégica en la Gestión del Talento Humano (GTH)?
   • a) Reducir los costos operativos de la empresa.
   • b) Alinear las estrategias de GTH con la misión y visión de la organización.
   • c) Aumentar la rotación de personal para renovar ideas.
   • d) Implementar programas de bienestar para los empleados.

   Respuesta: b) Alinear las estrategias de GTH con la misión y visión de la organización.. La planificación estratégica en GTH busca asegurar que las prácticas y políticas de gestión del talento estén alineadas con los objetivos generales de la organización, contribuyendo a su misión y visión.

2. ¿Cuál de los siguientes NO es un aspecto clave de la estrategia organizacional?
   • a) Nivel institucional involucrando a gerentes.
   • b) Proyección a corto plazo para resultados rápidos.
   • c) Involucramiento de toda la empresa.
   • d) Mecanismo de aprendizaje organizacional.

   Respuesta: b) Proyección a corto plazo para resultados rápidos.. La estrategia organizacional se proyecta a largo plazo, buscando sostenibilidad y crecimiento continuo, no resultados inmediatos.

3. En la planeación en niveles, ¿qué tipo de planeación se enfoca en áreas específicas y tiene un tiempo de duración mediano?
   • a) Estratégica
   • b) Táctica
   • c) Operacional
   • d) Institucional

   Respuesta: b) Táctica. La planeación táctica se centra en áreas específicas de la empresa y opera a mediano plazo, traduciendo la estrategia en acciones concretas.

9. Planeación Estratégica GTH y Tipos de Planeación Estratégica GTH

Flashcards

¿Cuál es el enfoque principal de la planeación estratégica GTH conservadora?

Estructura y control.

¿Qué tipo de reclutamiento se prioriza en la planeación estratégica GTH conservadora?

Reclutamiento interno.

¿Cuál es el objetivo principal de la planeación estratégica GTH prospectiva?

Adaptabilidad al cambio.

¿Qué tipo de salario es común en la planeación estratégica GTH conservadora?

Salario fijo.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la planeación estratégica GTH conservadora y defensiva?
   • a) Enfoque en innovación y flexibilidad.
   • b) Estructurada, enfocada en el personal y control.
   • c) Adaptación continua al cambio.
   • d) Reclutamiento externo prioritario.

   Respuesta: b) Estructurada, enfocada en el personal y control.. La planeación conservadora y defensiva se caracteriza por ser más estructurada y enfocada en el personal, con un fuerte enfoque en el control y la eficiencia.

2. ¿Qué tipo de reclutamiento es más común en una planeación estratégica GTH conservadora y defensiva?
   • a) Reclutamiento externo.
   • b) Reclutamiento mixto.
   • c) Reclutamiento interno.
   • d) Reclutamiento digital.

   Respuesta: c) Reclutamiento interno.. En la planeación conservadora y defensiva, se prioriza el reclutamiento interno para aprovechar el talento existente dentro de la organización.

3. En una planeación estratégica GTH prospectiva y ofensiva, ¿qué rol juega el gerente en el proceso de selección?
   • a) El GTH tiene la última palabra.
   • b) El gerente decide sobre la selección.
   • c) Se delega a un tercero.
   • d) Se estandariza la selección.

   Respuesta: b) El gerente decide sobre la selección.. En este tipo de planeación, el gerente tiene un rol más activo y decide sobre la selección, buscando la adaptación de las personas a la cultura organizacional.

10. Modelos de Planeación Táctica y Operativa GTH

Flashcards

¿Cuál es el enfoque principal de la planeación táctica en GTH?

Implementar estrategias a nivel de áreas específicas.

¿Qué tipo de actividades detalla la planeación operativa en GTH?

Tareas y operaciones diarias.

Menciona un elemento clave del Modelo de Planeación Táctica en GTH.

Comunicación.

¿En qué se basa el Modelo de Planeación Operativa GTH?

Demanda y seguimiento del puesto.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el enfoque principal de la planeación táctica en la Gestión del Talento Humano (GTH)?
   • a) Definir la misión y visión de la organización.
   • b) Establecer objetivos a largo plazo para la empresa.
   • c) Implementar estrategias a nivel de áreas específicas.
   • d) Gestionar el desempeño individual de los empleados.

   Respuesta: c) Implementar estrategias a nivel de áreas específicas.. La planeación táctica se centra en implementar estrategias a nivel de áreas específicas dentro de la organización, traduciendo los objetivos estratégicos en acciones concretas para cada departamento.

2. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el propósito de la planeación operativa en GTH?
   • a) Establecer la dirección general de la empresa a largo plazo.
   • b) Coordinar las actividades de diferentes departamentos.
   • c) Detallar las tareas y operaciones diarias.
   • d) Desarrollar políticas de recursos humanos.

   Respuesta: c) Detallar las tareas y operaciones diarias.. La planeación operativa se enfoca en detallar las tareas y operaciones diarias necesarias para alcanzar los objetivos tácticos y estratégicos de la organización.

3. ¿Cuál de los siguientes NO es un elemento del Modelo de Planeación Táctica en GTH?
   • a) Líderes de área como líderes de personas
   • b) Comunicación
   • c) Motivación
   • d) Análisis PESTEL

   Respuesta: d) Análisis PESTEL. El Análisis PESTEL es una herramienta utilizada en la planeación estratégica para analizar el entorno externo de la organización, mientras que los líderes de área, la comunicación y la motivación son elementos centrales del Modelo de Planeación Táctica en GTH.

11. Marketing de Reclutamiento y Propuesta de Valor GTH

Flashcards

¿Qué es el marketing de reclutamiento?

Estrategia para promocionar la empresa y atraer candidatos.

¿Qué significa PVE?

Propuesta de Valor al Empleado.

¿Qué incluye la Propuesta de Valor al Empleado?

Beneficios materiales e inmateriales.

¿Qué es la equidad social en GTH?

Mejora de la calidad de vida en la comunidad.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el objetivo principal del marketing de reclutamiento?
   • a) Reducir los costos de contratación.
   • b) Aumentar la satisfacción de los empleados actuales.
   • c) Promocionar la empresa para atraer candidatos.
   • d) Mejorar la imagen de la empresa en redes sociales.

   Respuesta: c) Promocionar la empresa para atraer candidatos.. El marketing de reclutamiento busca promocionar la empresa para atraer a los candidatos más adecuados, destacando sus valores y beneficios.

2. ¿Qué elemento NO forma parte de la Propuesta de Valor al Empleado (PVE)?
   • a) Salario competitivo.
   • b) Oportunidades de desarrollo profesional.
   • c) Ambiente de trabajo positivo.
   • d) Precio de las acciones de la empresa.

   Respuesta: d) Precio de las acciones de la empresa.. La Propuesta de Valor al Empleado (PVE) se centra en beneficios materiales e inmateriales ofrecidos a los empleados, no en el precio de las acciones.

3. ¿Cuál de los siguientes NO es un grupo de interés en la Propuesta de Valor GTH?
   • a) Accionistas.
   • b) Colaboradores.
   • c) Proveedores.
   • d) Clientes.

   Respuesta: c) Proveedores.. Los proveedores, aunque importantes para la empresa, no son el foco principal de la Propuesta de Valor GTH, que se centra en accionistas, colaboradores y clientes.

12. Dinámica del Mercado y ¿Qué es Reclutamiento?

Flashcards

¿Qué es la Propuesta de Valor al Empleado (PVE)?

Beneficios materiales e inmateriales que una empresa ofrece a sus empleados actuales y futuros.

¿Qué dos tipos de dinámicas de mercado existen?

Mercado de trabajo y mercado de talento.

¿Qué es el reclutamiento?

Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos calificados a una organización.

¿Qué tipo de reclutamiento se enfoca en personal interno?

Reclutamiento interno.

Preguntas tipo test

1. ¿Qué elemento NO forma parte de la propuesta de valor al empleado (PVE)?
   • a) Beneficios materiales e inmateriales
   • b) Equidad social y mejora de la calidad de vida
   • c) Relación colaborativa emprendimiento-comunidad
   • d) Inversión exclusiva en tecnología punta

   Respuesta: d) Inversión exclusiva en tecnología punta. La propuesta de valor al empleado (PVE) abarca beneficios materiales e inmateriales, equidad social, mejora de la calidad de vida y la relación colaborativa emprendimiento-comunidad, pero no se centra exclusivamente en la inversión en tecnología punta.

2. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el 'Mercado de Trabajo' según el documento?
   • a) Conjunto de candidatos que buscan empleo activamente.
   • b) Espacio de transacciones compuesto por las oportunidades de trabajo que ofrecen las organizaciones.
   • c) El número total de personas empleadas en un país.
   • d) Las políticas gubernamentales que regulan el empleo.

   Respuesta: b) Espacio de transacciones compuesto por las oportunidades de trabajo que ofrecen las organizaciones.. El 'Mercado de Trabajo' se define como el espacio donde se realizan transacciones entre las organizaciones que ofrecen oportunidades de trabajo y las personas que buscan empleo.

3. ¿Cuál es una característica de un mercado laboral con 'Demanda' (escasez de oportunidades)?
   • a) Alta inversión en reclutamiento.
   • b) Procesos de selección flexibles.
   • c) Criterios de selección más rígidos.
   • d) Orientación a la capacitación de candidatos.

   Respuesta: c) Criterios de selección más rígidos.. En un mercado laboral con 'Demanda', las empresas pueden ser más selectivas, lo que resulta en criterios de selección más estrictos debido a la menor cantidad de oportunidades disponibles.

13. Recepción Requerimiento de Personal y Selección Tipo de Reclutamiento

Flashcards

¿Qué es el reclutamiento interno?

Proceso de búsqueda de candidatos dentro de la organización.

¿Qué es el reclutamiento externo?

Proceso de búsqueda de candidatos fuera de la organización.

¿Qué es el reclutamiento mixto?

Combinación de reclutamiento interno y externo.

¿Cuál es una ventaja del reclutamiento interno?

Menor tiempo de adaptación del empleado.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el primer paso en el proceso de recepción de requerimiento de personal?
   • a) Asentar el perfil del cargo
   • b) Verificar si hay vacantes
   • c) Realizar una entrevista preliminar
   • d) Publicar la oferta de empleo

   Respuesta: b) Verificar si hay vacantes. El primer paso es verificar si realmente existe la necesidad de personal, es decir, si hay vacantes o se requiere un nuevo cargo.

2. ¿Qué tipo de reclutamiento se enfoca en candidatos que ya forman parte de la organización?
   • a) Reclutamiento externo
   • b) Reclutamiento mixto
   • c) Reclutamiento interno
   • d) Reclutamiento estratégico

   Respuesta: c) Reclutamiento interno. El reclutamiento interno se centra en los empleados actuales de la organización, ofreciéndoles oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la misma.

3. ¿Cuál es una ventaja del reclutamiento interno?
   • a) Mayor diversidad de candidatos
   • b) Menor tiempo de adaptación del nuevo empleado
   • c) Costo más elevado del proceso
   • d) Mayor innovación en la empresa

   Respuesta: b) Menor tiempo de adaptación del nuevo empleado. Una de las principales ventajas del reclutamiento interno es que el empleado ya conoce la cultura y los procesos de la empresa, lo que reduce el tiempo de adaptación.

14. Canales de Reclutamiento y Selección de Canales de Reclutamiento

Flashcards

¿Qué es el reclutamiento interno?

Proceso de buscar candidatos para un puesto dentro de la propia organización.

¿Qué es el reclutamiento externo?

Proceso de buscar candidatos para un puesto fuera de la organización.

Menciona tres canales de reclutamiento interno.

Correos empresariales, base de datos de la empresa, Intranet/WhatsApp.

Menciona tres canales de reclutamiento externo.

Prensa escrita, LinkedIn, bolsas de trabajo universitarias.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el propósito del reclutamiento externo?
   • a) Identificar candidatos dentro de la organización para llenar vacantes.
   • b) Atraer candidatos de fuera de la organización para cubrir puestos.
   • c) Reducir costos de contratación mediante la promoción interna.
   • d) Mejorar el clima laboral fomentando el crecimiento interno.

   Respuesta: b) Atraer candidatos de fuera de la organización para cubrir puestos.. El reclutamiento externo se centra en atraer talento de fuera de la organización para cubrir puestos vacantes, aportando nuevas perspectivas y habilidades.

2. ¿Cuál de los siguientes NO es un canal de reclutamiento interno?
   • a) Correos empresariales
   • b) Base de datos de la empresa
   • c) Intranet/WhatsApp
   • d) Agencias de empleo

   Respuesta: d) Agencias de empleo. Las agencias de empleo son un canal de reclutamiento externo, mientras que los correos empresariales, la base de datos de la empresa e Intranet/WhatsApp son canales internos.

3. ¿Cuál de los siguientes canales de reclutamiento es más adecuado para puestos que requieren habilidades especializadas y experiencia?
   • a) Anuncios en periódicos locales.
   • b) Bolsas de trabajo universitarias.
   • c) Revistas especializadas y centros de profesionales.
   • d) Carteleras físicas en la empresa.

   Respuesta: c) Revistas especializadas y centros de profesionales.. Las revistas especializadas y los centros de profesionales son canales efectivos para alcanzar a candidatos con habilidades y experiencia específicas en un campo determinado.

15. Evaluación de Proceso de Reclutamiento

Flashcards

¿Qué tipo de indicadores se utilizan para evaluar el proceso de reclutamiento?

Número o Porcentaje

¿Qué indica un alto porcentaje de 'puestos ocupados por personas satisfechas con su trabajo'?

Efectividad del proceso de reclutamiento

¿Qué métrica evalúa la capacidad del reclutador para atraer candidatos que acepten ofertas de empleo?

Tasa de aceptación de ofertas

¿Qué se mide con el 'costo por entrevista'?

Costo promedio por entrevista

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de los siguientes NO es un indicador general del proceso de reclutamiento?
   • a) Puestos ocupados
   • b) Puestos ocupados en tiempo normal
   • c) Número de entrevistas realizadas
   • d) Puestos ocupados con costos bajos

   Respuesta: c) Número de entrevistas realizadas. El número de entrevistas realizadas es un indicador de evaluación del reclutador, no un indicador general del proceso.

2. ¿Qué indica un alto porcentaje de puestos ocupados por personas con antigüedad mayor a un año?
   • a) El proceso de selección es ineficiente.
   • b) El proceso de selección es el correcto.
   • c) Los empleados no están satisfechos con su trabajo.
   • d) Los costos de reclutamiento son altos.

   Respuesta: b) El proceso de selección es el correcto.. Un alto porcentaje de puestos ocupados por personas con antigüedad mayor a un año sugiere que el proceso de selección está siendo efectivo en encontrar candidatos que permanecen en la empresa a largo plazo.

3. ¿Cuál de los siguientes es un indicador de evaluación al reclutador?
   • a) Puestos ocupados
   • b) Tasa de aceptación de ofertas
   • c) Puestos ocupados con costos bajos
   • d) Puestos ocupados por personas satisfechas con su trabajo

   Respuesta: b) Tasa de aceptación de ofertas. La tasa de aceptación de ofertas es un indicador clave del desempeño del reclutador, ya que refleja su capacidad para atraer candidatos que acepten las ofertas de empleo.

16. Selección de Personal y Enfoque de Selección

Flashcards

¿Qué tipo de estrategia de selección busca cubrir la planeación operativa?

Estrategia defensiva basada en los puestos.

¿Qué tipo de estrategia de selección busca desarrollar competencias a largo plazo?

Estrategia ofensiva basada en competencias.

¿Quién decide a quién contratar?

Los ejecutivos de línea.

¿Quién asesora a los gerentes en el proceso de selección?

El staff de GTH.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el enfoque de selección que se basa en cubrir la planeación operativa?
   • a) Base en competencias
   • b) Base en los puestos
   • c) Estrategia ofensiva
   • d) Reclutamiento externo

   Respuesta: b) Base en los puestos. El enfoque de selección basado en los puestos tiene una estrategia defensiva y busca cubrir la planeación operativa.

2. ¿Qué tipo de estrategia se asocia con un enfoque de selección basado en competencias?
   • a) Estrategia defensiva
   • b) Estrategia operativa
   • c) Estrategia ofensiva
   • d) Estrategia conservadora

   Respuesta: c) Estrategia ofensiva. El enfoque de selección basado en competencias se asocia con una estrategia ofensiva, buscando desarrollar capacidades desde el nivel básico.

3. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la función del staff en el proceso de selección?
   • a) Decidir a quién contratar
   • b) Ejecutar las acciones de GTH
   • c) Asesorar a los gerentes en el proceso de selección
   • d) Responsabilizarse del equipo

   Respuesta: c) Asesorar a los gerentes en el proceso de selección. La función del staff en el proceso de selección incluye asesorar a los gerentes, preparar técnicas de selección y revisar archivos de candidatos.

17. Responsabilidades y ¿Qué Evaluamos?

Flashcards

¿Qué evalúa la Gestión del Talento Humano en los candidatos?

Atributos personales y competencias.

¿Qué es la autoridad de staff en el contexto de GTH?

Asesoría y consultoría que ayuda a la organización a trabajar eficazmente.

¿Qué es la autoridad de línea?

Relación en la cual un superior ofrece supervisión directa hacia un subordinado.

¿Qué tipo de estrategia de planeación GTH prioriza el reclutamiento interno?

Conservadora y defensiva.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la responsabilidad de los ejecutivos de línea en la Gestión del Talento Humano?
   • a) Asesorar a los gerentes en el proceso de selección.
   • b) Decidir a quién contratar y tener la responsabilidad última.
   • c) Revisar el archivo de candidatos y llevar a cabo el reclutamiento.
   • d) Definir las técnicas de selección más adecuadas.

   Respuesta: b) Decidir a quién contratar y tener la responsabilidad última.. Los ejecutivos de línea son quienes toman la decisión final de contratación y, por lo tanto, tienen la responsabilidad última sobre la elección del candidato.

2. ¿Qué tipo de planeación de GTH contempla las tareas de reclutamiento, entrevistas y selección de personal?
   • a) Planeación Estratégica
   • b) Planeación Táctica
   • c) Planeación Operativa
   • d) Planeación Institucional

   Respuesta: c) Planeación Operativa. La planeación operativa se enfoca en las actividades diarias y detalladas, como el reclutamiento y la selección de personal.

3. ¿Cuál de los siguientes atributos personales es importante evaluar en un candidato durante el proceso de selección?
   • a) Conocimiento de idiomas
   • b) Confianza
   • c) Experiencia en el sector
   • d) Manejo de software específico

   Respuesta: b) Confianza. La confianza es un atributo personal clave que influye en el desempeño y la adaptación del candidato al puesto y a la cultura organizacional.

18. Assesment Center y Modelo de Colocación de Personal

Flashcards

¿Qué es un Assesment Center?

Método de evaluación situacional para valorar competencias conductuales.

¿Cuál es el objetivo del Modelo de Colocación de Personal?

Asignar al candidato adecuado al puesto correcto.

¿Qué implica el modelo de colocación 'Designación directa'?

Un candidato para una vacante.

¿Qué evalúa la 'Inteligencia general' en la identificación de características personales?

La capacidad de ejecución de la tarea.

Preguntas tipo test

1. ¿Qué evalúa el Assesment Center?
   • a) Habilidades técnicas específicas del puesto
   • b) Competencias conductuales en situaciones simuladas
   • c) Conocimientos teóricos sobre gestión empresarial
   • d) Experiencia laboral previa en el sector

   Respuesta: b) Competencias conductuales en situaciones simuladas. El Assesment Center se centra en evaluar las competencias conductuales de los candidatos mediante simulaciones de situaciones laborales.

2. ¿Cuál es el propósito principal del Modelo de Colocación de Personal?
   • a) Reducir los costos de contratación
   • b) Asegurar la diversidad en la empresa
   • c) Identificar y asignar al candidato adecuado al puesto correcto
   • d) Agilizar el proceso de selección

   Respuesta: c) Identificar y asignar al candidato adecuado al puesto correcto. El Modelo de Colocación de Personal busca asegurar que el candidato con las características adecuadas sea asignado al puesto más apropiado.

3. ¿Qué tipo de modelo de colocación de personal implica una 'Designación directa'?
   • a) Modelo de selección con varios candidatos para una vacante
   • b) Modelo de colocación con un candidato para varios puestos
   • c) Modelo de colocación con un candidato para una vacante
   • d) Modelo de clasificación con varios candidatos para varias vacantes

   Respuesta: c) Modelo de colocación con un candidato para una vacante. El modelo de colocación 'Designación directa' implica un candidato para una vacante, lo que se considera inusual.

19. Recopilación de Información del Puesto y Ficha de Especificaciones del Puesto

Flashcards

¿Qué es la ficha de especificaciones del puesto?

Documento que detalla los requisitos, habilidades y competencias necesarias para un puesto.

¿Cuál es la finalidad del análisis del puesto?

Comprender las tareas, responsabilidades y habilidades requeridas para un puesto.

¿Qué evalúan las pruebas psicológicas en la selección de personal?

Inteligencia, aptitudes y capacidad de toma de decisiones.

¿Qué son las técnicas de simulación en la selección?

Métodos que recrean situaciones laborales reales para evaluar las competencias del candidato.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el objetivo principal de la recopilación de información del puesto?
   • a) Determinar el salario del empleado
   • b) Identificar las características necesarias para el puesto
   • c) Evaluar el desempeño del empleado
   • d) Planificar la estrategia de marketing de la empresa

   Respuesta: b) Identificar las características necesarias para el puesto. La recopilación de información del puesto tiene como objetivo principal identificar las características, habilidades y competencias necesarias para desempeñar el puesto de manera efectiva.

2. ¿Qué documento detalla cómo se desarrolla un puesto en la empresa y sus modos de evaluación?
   • a) Solicitud de personal
   • b) Manual de funciones
   • c) Perfil de cargo
   • d) Descripción del puesto

   Respuesta: b) Manual de funciones. El manual de funciones es el documento que detalla las actividades, responsabilidades y modos de evaluación de un puesto específico dentro de la empresa.

3. ¿Cuál de las siguientes técnicas se utiliza para identificar lo peor que puede pasar en un puesto?
   • a) Investigación de mercado
   • b) Análisis FODA
   • c) Técnica de incidentes críticos
   • d) Análisis de riesgos

   Respuesta: c) Técnica de incidentes críticos. La técnica de incidentes críticos se enfoca en identificar situaciones extremas o críticas que pueden ocurrir en el puesto, permitiendo anticipar y prevenir problemas.

20. Competencias, Habilidades y Aptitudes

Flashcards

¿Qué son las aptitudes en el contexto de la GTH?

Capacidades innatas o talentos naturales para realizar tareas.

¿Qué son las habilidades en el ámbito laboral?

Capacidades adquiridas a través de la práctica y la experiencia.

¿Qué valor aportan las competencias a una organización?

Valor social y económico, mejorando la competitividad.

¿Qué son las competencias organizacionales?

Competencias compartidas por todos los miembros que generan ventaja competitiva.

Preguntas tipo test

1. ¿A qué se refiere una aptitud en el contexto de la gestión del talento humano?
   • a) A la capacidad adquirida mediante la experiencia y la práctica continua.
   • b) A la capacidad innata o talento natural para realizar una tarea o actividad.
   • c) Al conjunto de conocimientos teóricos obtenidos a través de la educación formal.
   • d) A la habilidad para adaptarse rápidamente a los cambios en el entorno laboral.

   Respuesta: b) A la capacidad innata o talento natural para realizar una tarea o actividad.. Una aptitud se refiere a la capacidad innata o talento natural que una persona tiene para realizar una tarea o actividad, es decir, es una habilidad con la que se nace.

2. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el concepto de 'habilidad' en el ámbito laboral?
   • a) Una predisposición natural para resolver problemas complejos.
   • b) La capacidad para liderar equipos de alto rendimiento.
   • c) Una capacidad adquirida a través de la práctica y la experiencia.
   • d) El conocimiento profundo de las teorías administrativas.

   Respuesta: c) Una capacidad adquirida a través de la práctica y la experiencia.. Una habilidad es una capacidad que se adquiere a través de la práctica y la experiencia, implicando un nivel de destreza desarrollado con el tiempo.

3. ¿Cuál es la importancia de las competencias, habilidades y aptitudes en una organización?
   • a) Aumentan la burocracia y el control interno.
   • b) Disminuyen la necesidad de capacitación del personal.
   • c) Aseguran el cumplimiento normativo y legal.
   • d) Aportan valor social y económico, haciendo a la empresa más competitiva.

   Respuesta: d) Aportan valor social y económico, haciendo a la empresa más competitiva.. Las competencias, habilidades y aptitudes aportan un valor social a las personas y un valor económico a la empresa, contribuyendo a que sea más competitiva en el mercado.

21. Proceso de Selección y Entrevistas

Flashcards

¿Cuál es el primer paso en el proceso de selección de personal?

Entrada de candidatos provenientes del reclutamiento.

¿Qué tipo de técnicas se aplican durante el procesamiento en la selección?

Entrevistas, pruebas de conocimiento, psicológicas, de personalidad y técnicas de simulación.

¿Qué representa la 'terna' en el proceso de selección?

Presentación de candidatos para que el jefe decida.

¿Qué caracteriza a una entrevista estandarizada?

Tiene preguntas predefinidas.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el primer paso en el proceso de selección según el texto?
   • a) Aplicación de pruebas psicológicas
   • b) Entrada de candidatos del reclutamiento
   • c) Entrevistas de selección
   • d) Presentación de la terna al jefe

   Respuesta: b) Entrada de candidatos del reclutamiento. El primer paso en el proceso de selección es la entrada de todos los candidatos que provienen del proceso de reclutamiento.

2. ¿Qué tipo de pruebas se aplican en el procesamiento de la selección?
   • a) Solo pruebas de conocimiento
   • b) Pruebas de conocimiento, psicológicas, personalidad y técnicas de simulación
   • c) Únicamente entrevistas
   • d) Solo pruebas de personalidad

   Respuesta: b) Pruebas de conocimiento, psicológicas, personalidad y técnicas de simulación. En el procesamiento de la selección, se aplican diversas técnicas de selección, incluyendo pruebas de conocimiento, psicológicas, de personalidad y técnicas de simulación.

3. ¿Qué es la 'terna' en el contexto del proceso de selección?
   • a) Un conjunto de tres pruebas de selección
   • b) Un documento con las políticas de la empresa
   • c) La presentación de candidatos finales para la decisión del jefe
   • d) Un equipo de tres entrevistadores

   Respuesta: c) La presentación de candidatos finales para la decisión del jefe. La 'terna' se refiere a la presentación de los candidatos finales, después del proceso de selección, para que el jefe tome la decisión final.

22. Pruebas y Batería de Pruebas

Flashcards

¿Qué es una batería de pruebas?

Un conjunto de pruebas aplicadas para obtener una visión integral de las habilidades, aptitudes y personalidad de un candidato.

¿Qué tipo de pruebas evalúan la actitud y afinidad de un candidato hacia su entorno?

Pruebas psicológicas.

¿Cuál es el propósito del Assessment Center?

Poner al candidato en una situación hipotética para observar cómo reacciona.

¿Qué evalúan las pruebas de personalidad?

Características propias del candidato y cómo actúa ante diversas situaciones.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el propósito de una batería de pruebas en el proceso de selección de personal?
   • a) Evaluar la capacidad física de los candidatos para realizar tareas específicas.
   • b) Proporcionar una visión integral de las habilidades, aptitudes y personalidad de los candidatos.
   • c) Medir el conocimiento técnico de los candidatos en un área específica.
   • d) Determinar si los candidatos cumplen con los requisitos mínimos de educación y experiencia.

   Respuesta: b) Proporcionar una visión integral de las habilidades, aptitudes y personalidad de los candidatos.. Una batería de pruebas busca ofrecer una evaluación completa del candidato, abarcando diversas dimensiones para predecir su desempeño.

2. ¿Cuál de las siguientes NO es una prueba común incluida en una batería de pruebas para la selección de personal?
   • a) Pruebas psicológicas.
   • b) Pruebas de simulación.
   • c) Pruebas de daltonismo.
   • d) Pruebas de personalidad.

   Respuesta: c) Pruebas de daltonismo.. Las pruebas de daltonismo no son comunes en baterías de pruebas para selección de personal, ya que no evalúan habilidades, aptitudes ni personalidad relevantes para el desempeño laboral.

3. ¿Qué tipo de prueba evalúa la afinidad de un candidato hacia su entorno y cómo se desenvolverá en él?
   • a) Pruebas numéricas.
   • b) Pruebas psicológicas.
   • c) Pruebas de personalidad.
   • d) Pruebas de simulación.

   Respuesta: b) Pruebas psicológicas.. Las pruebas psicológicas evalúan la actitud y afinidad del candidato hacia su entorno, proporcionando información sobre cómo se adaptará y desempeñará en el puesto.

23. Etapas Proceso de Selección y Criba Curricular

24. Importancia del Proceso de Selección y Compromiso de Talentos y Equipos

25. Socialización Organizacional

26. Onboarding

27. Fidelización y Calidad de Vida en el Trabajo

Flashcards

¿Qué busca generar la fidelización en los empleados?

Sentido de pertenencia y compromiso.

¿Qué dos aspectos principales abarca la Calidad de Vida en el Trabajo?

Bienestar físico y psicológico.

¿Qué modelo de CTV se basa en la participación, reestructuración y recompensas?

Modelo Nadler y Lawler.

¿Qué modelo de CTV se centra en las dimensiones del cargo?

Modelo Hackman y Oldman.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el objetivo principal de la fidelización en el contexto de la Gestión del Talento Humano?
   • a) Incrementar la rotación de personal.
   • b) Generar un sentido de pertenencia en los empleados.
   • c) Reducir los costos de capacitación.
   • d) Aumentar la presión sobre los empleados para mejorar el rendimiento.

   Respuesta: b) Generar un sentido de pertenencia en los empleados.. La fidelización busca que los empleados se sientan parte de la empresa, lo que a su vez reduce la rotación y aumenta el compromiso.

2. ¿Qué aspecto se destaca como fundamental en la Calidad de Vida en el Trabajo (CVT)?
   • a) Maximizar la productividad a toda costa.
   • b) Cuidar el bienestar físico y psicológico de los empleados.
   • c) Ignorar las necesidades personales de los empleados.
   • d) Reducir los costos laborales a través de la automatización.

   Respuesta: b) Cuidar el bienestar físico y psicológico de los empleados.. La CVT se centra en el bienestar integral de los empleados, abarcando tanto su salud física como mental.

3. ¿Cuál de los siguientes NO es un componente del Modelo CTV (Calidad de Vida en el Trabajo)?
   • a) Condiciones de trabajo seguras.
   • b) Sistema de remuneración justo.
   • c) Supervisión autoritaria.
   • d) Crecimiento profesional y personal.

   Respuesta: c) Supervisión autoritaria.. Una supervisión competente y justa es esencial, no una autoritaria.

28. Programa de Bienestar y Ejemplos de Campañas

Flashcards

¿Qué buscan los programas de bienestar?

Que cada integrante gestione sus riesgos, garantizando un buen ambiente laboral.

¿Qué tipo de decisiones toman las empresas en relación con el bienestar laboral?

Identifican riesgos, enseñan a prevenirlos y a gestionarlos.

¿Cuál es un ejemplo de campaña de bienestar mencionada en el texto?

Campaña de Salud Preventiva.

¿Qué se enfatiza en la campaña 'Siempre eres lo primero'?

La importancia de priorizar la salud personal.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el objetivo principal de un programa de bienestar en el ámbito laboral?
   • a) Aumentar la productividad a corto plazo.
   • b) Gestionar los riesgos laborales y promover un ambiente saludable.
   • c) Reducir los costos de seguros médicos.
   • d) Cumplir con las regulaciones gubernamentales.

   Respuesta: b) Gestionar los riesgos laborales y promover un ambiente saludable.. Los programas de bienestar buscan gestionar los riesgos para la salud de los empleados y asegurar un ambiente de trabajo saludable, lo cual contribuye a su bienestar general.

2. ¿Qué tipo de decisiones comprende un programa de bienestar?
   • a) Decisiones financieras sobre inversiones de la empresa.
   • b) Decisiones relacionadas con la gestión de riesgos y la salud de los empleados.
   • c) Decisiones sobre la contratación y despido de personal.
   • d) Decisiones sobre la expansión del mercado.

   Respuesta: b) Decisiones relacionadas con la gestión de riesgos y la salud de los empleados.. Un programa de bienestar se centra en decisiones que impactan directamente la salud y seguridad de los empleados, buscando gestionar los riesgos presentes en el ambiente laboral.

3. En el contexto de los programas de bienestar, ¿cuál es el rol de cada integrante de la empresa?
   • a) Supervisar el cumplimiento de las normas de seguridad.
   • b) Gestionar sus propios riesgos y contribuir a un ambiente saludable.
   • c) Participar en la planificación estratégica del programa.
   • d) Evaluar la efectividad de las campañas de salud.

   Respuesta: b) Gestionar sus propios riesgos y contribuir a un ambiente saludable.. Cada empleado tiene un papel activo en la gestión de sus propios riesgos y en la promoción de un ambiente de trabajo que favorezca la salud y el bienestar colectivo.

29. Higiene Laboral y Contaminantes Ergonómicos

30. Accidentes Laborales y Elementos de los Accidentes Laborales

31. Principio de Multicausalidad e Indicadores Accidentes Laborales

32. Seguridad Laboral

Flashcards

¿Qué tipo de enfoque abarca la seguridad laboral?

Técnico, educativo, médico y psicológico.

¿Cuál es el objetivo principal de la seguridad laboral?

Prevenir accidentes y enfermedades laborales.

¿Qué implica la implementación de un sistema de indicadores de accidentes?

Monitorear y analizar la frecuencia y causas de los accidentes.

¿Cuál es el propósito de formular reglas y procedimientos de seguridad?

Establecer pautas claras para prevenir riesgos laborales.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el principal objetivo de la seguridad laboral?
   • a) Aumentar la producción a cualquier costo.
   • b) Prevenir accidentes y eliminar condiciones inseguras.
   • c) Reducir los costos de producción.
   • d) Capacitar al personal en habilidades técnicas.

   Respuesta: b) Prevenir accidentes y eliminar condiciones inseguras.. La seguridad laboral se enfoca en prevenir accidentes y enfermedades laborales mediante la identificación y eliminación de condiciones inseguras en el entorno de trabajo.

2. ¿Qué tipo de enfoque abarca la seguridad laboral?
   • a) Exclusivamente técnico.
   • b) Técnico, educativo, médico y psicológico.
   • c) Solo médico y psicológico.
   • d) Únicamente educativo.

   Respuesta: b) Técnico, educativo, médico y psicológico.. La seguridad laboral es un enfoque integral que abarca aspectos técnicos, educativos, médicos y psicológicos para garantizar un ambiente de trabajo seguro y saludable.

3. ¿Cuál de los siguientes NO es un componente esencial de un programa de seguridad laboral eficaz?
   • a) Implementación de sistemas de informes de medidas tomadas.
   • b) Formulación de reglas y procedimientos de seguridad.
   • c) Recompensas a equipos que promueven la seguridad.
   • d) Reducción de salarios para cubrir costos de seguridad.

   Respuesta: d) Reducción de salarios para cubrir costos de seguridad.. Reducir los salarios no es un componente de un programa de seguridad laboral. Los componentes esenciales son la implementación de sistemas de informes, la formulación de reglas y recompensar a los equipos que promueven la seguridad.

33. Diseño de Puestos

Flashcards

¿Qué especifica el diseño de puestos?

El contenido de cada posición en la empresa, métodos de trabajo y relaciones con los demás.

¿Qué muestra un organigrama?

La estructura de la organización, funciones, departamentos y puestos.

Menciona un tipo de organigrama.

Vertical, horizontal o circular.

¿Qué abarca el contenido del puesto?

Las tareas que debe realizar una persona.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de los siguientes elementos NO es un componente del diseño de puestos?
   • a) Contenido del puesto
   • b) Método de trabajo
   • c) Responsabilidad
   • d) Análisis financiero

   Respuesta: d) Análisis financiero. El diseño de puestos se enfoca en especificar el contenido, los métodos de trabajo, las responsabilidades y la autoridad del puesto, no en el análisis financiero.

2. Según el texto, ¿qué describe el 'contenido del puesto' en el diseño de puestos?
   • a) La supervisión ejercida por el ocupante del puesto.
   • b) Las tareas que debe realizar una persona.
   • c) Los objetivos generales del departamento.
   • d) Los conocimientos técnicos requeridos.

   Respuesta: b) Las tareas que debe realizar una persona.. El 'contenido del puesto' se refiere a las tareas específicas que una persona debe realizar dentro de su puesto de trabajo.

3. ¿Cuál es el propósito principal del diseño de puestos según el documento?
   • a) Aumentar la burocracia en la empresa.
   • b) Especificar el contenido de cada posición en la empresa.
   • c) Reducir la necesidad de organigramas.
   • d) Limitar la autonomía de los empleados.

   Respuesta: b) Especificar el contenido de cada posición en la empresa.. El diseño de puestos tiene como objetivo principal especificar el contenido de cada posición en la empresa, así como los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.

34. Enriquecimiento de Puestos y Descripción de Puestos

Flashcards

¿Qué implica el enriquecimiento de puestos?

Incrementar objetivos, responsabilidades y desafíos del puesto.

¿Qué tipo de ahorro se busca con el enriquecimiento de puestos?

Ahorro de costos.

Menciona una forma de enriquecimiento de puestos.

Suma de responsabilidades del mismo nivel (Lateral-Horizontal).

¿Qué efecto motivante tiene el enriquecimiento de puestos en el colaborador?

Trabajo con sentido y contribución a la organización.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el principal objetivo del enriquecimiento de puestos?
   • a) Reducir la carga de trabajo de los empleados.
   • b) Aumentar la monotonía de las tareas diarias.
   • c) Incrementar gradualmente los objetivos, responsabilidades y desafíos del puesto.
   • d) Disminuir la autonomía del empleado en la toma de decisiones.

   Respuesta: c) Incrementar gradualmente los objetivos, responsabilidades y desafíos del puesto.. El enriquecimiento de puestos busca incrementar de manera deliberada y gradual los objetivos, responsabilidades y desafíos de las tareas del puesto para acercarlos a las características de quien lo ocupa, lo que motiva al empleado y mejora su desempeño.

2. ¿Cuál de las siguientes opciones NO es una forma de enriquecimiento de puestos?
   • a) Suma de responsabilidades del mismo nivel (Lateral-Horizontal).
   • b) Suma de responsabilidades más elevadas (Vertical).
   • c) Reducción de las tareas del puesto.
   • d) Unir tareas en módulos de trabajo (vinculación tarea-empleado).

   Respuesta: c) Reducción de las tareas del puesto.. El enriquecimiento de puestos implica sumar responsabilidades, no reducirlas. Las opciones Lateral-Horizontal y Vertical son formas de sumar responsabilidades, y la unión de tareas en módulos también contribuye a un puesto más enriquecido.

3. ¿Qué tipo de ahorro se busca principalmente con el enriquecimiento de puestos?
   • a) Ahorro en materiales de oficina.
   • b) Ahorro en costos.
   • c) Ahorro en energía eléctrica.
   • d) Ahorro en tiempo de descanso de los empleados.

   Respuesta: b) Ahorro en costos.. El enriquecimiento de puestos, al mejorar la motivación y el desempeño, puede llevar a una mayor eficiencia y, por lo tanto, a un ahorro en costos para la organización.

35. Análisis de Puestos

Flashcards

¿Qué es el análisis de puestos?

Proceso para determinar las exigencias de las obligaciones y responsabilidades de un cargo.

¿Cuáles son los elementos del contenido del puesto?

Perfil, Relaciones, Libertad de acción, Responsabilidades e Identificación General.

¿Qué incluye la Identificación General del puesto?

Nombre del puesto, Gerencia y Área.

¿Qué métodos se utilizan para reunir información para el análisis de puestos?

Entrevistas, cuestionarios y observación.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el primer paso en el análisis de puestos?
   • a) Definir el tipo de personas necesarias para el puesto.
   • b) Observar a los empleados actuales en sus puestos.
   • c) Definir todo lo que se necesita para el cargo.
   • d) Realizar una encuesta a los supervisores.

   Respuesta: c) Definir todo lo que se necesita para el cargo.. El análisis de puestos comienza por definir de manera exhaustiva todo lo que se necesita para el cargo, estableciendo una base sólida para los pasos siguientes.

2. ¿Qué tipo de información se recopila en un análisis de puestos?
   • a) Requisitos técnicos, relaciones, libertad de acción y responsabilidades.
   • b) Historial salarial de los empleados.
   • c) Planes de carrera de los empleados.
   • d) Evaluaciones de desempeño de los empleados.

   Respuesta: a) Requisitos técnicos, relaciones, libertad de acción y responsabilidades.. El análisis de puestos recopila información detallada sobre los requisitos técnicos, las relaciones interpersonales necesarias, la libertad de acción en el puesto y las responsabilidades del cargo.

3. ¿Cuál de los siguientes métodos es más adecuado para recopilar información sobre puestos operativos y repetitivos?
   • a) Entrevistas individuales con los empleados.
   • b) Cuestionarios enviados a los supervisores.
   • c) Observación directa del puesto.
   • d) Análisis de datos de desempeño.

   Respuesta: c) Observación directa del puesto.. La observación directa es el método más adecuado para puestos operativos y repetitivos, ya que permite al analista ver de primera mano las tareas y responsabilidades del puesto.

36. Etapas del Análisis de Puesto

Flashcards

¿Cuál es el primer paso en el análisis de puesto?

Examinar la estructura organizacional.

¿Qué se define en el segundo paso del análisis de puesto?

La información necesaria para el análisis de puesto.

¿Qué se hace después de definir la información necesaria?

Escoger los puestos a analizar.

¿Cuál es el cuarto paso en el análisis de puesto?

Reunir datos necesarios para el análisis.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el primer paso en el análisis de puesto?
   • a) Preparar descripciones de puestos
   • b) Examinar la estructura organizacional
   • c) Reunir datos necesarios para el análisis
   • d) Definir la información necesaria para el análisis de puesto

   Respuesta: b) Examinar la estructura organizacional. El primer paso en el análisis de puesto es examinar la estructura organizacional para entender el contexto en el que se desarrolla el puesto.

2. ¿Qué se hace después de examinar la estructura organizacional en el análisis de puesto?
   • a) Reunir datos necesarios para el análisis
   • b) Definir la información necesaria para el análisis de puesto
   • c) Escoger puestos a analizar
   • d) Preparar especificaciones de puestos

   Respuesta: b) Definir la información necesaria para el análisis de puesto. Después de examinar la estructura organizacional, el siguiente paso es definir la información necesaria para el análisis de puesto.

3. ¿Cuál es el propósito de 'escoger puestos a analizar' en el análisis de puesto?
   • a) Reunir todos los datos de la empresa
   • b) Definir la estructura organizacional
   • c) Priorizar los puestos más relevantes
   • d) Preparar descripciones de puestos

   Respuesta: c) Priorizar los puestos más relevantes. Escoger puestos a analizar permite priorizar y enfocar los esfuerzos en los puestos que son más críticos o necesitan una revisión.

37. Equipos de Alto Desempeño

Flashcards

¿Qué preguntas clave responden los equipos de alto desempeño?

¿Quiénes somos?, ¿Dónde estamos ahora?, ¿Hacia dónde nos dirigimos?, ¿Cómo llegar ahí?, ¿Qué esperan de nosotros?, ¿Qué apoyo necesitamos?, ¿Qué tan eficientes somos?, ¿Qué reconocimiento deseamos?

¿Qué implica la autocomprensión y autoevaluación en un equipo de alto desempeño?

Conocimiento profundo de las fortalezas y debilidades del equipo y sus miembros.

¿Cuál es la importancia de la realimentación y el reconocimiento en un equipo de alto desempeño?

Fomentan la mejora continua y refuerzan los comportamientos positivos.

¿Qué función cumplen las reglas básicas en un equipo de alto desempeño?

Establecen un marco de referencia común y predecible para el comportamiento y las expectativas.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de las siguientes preguntas NO es fundamental para que un equipo alcance un alto desempeño?
   • a) ¿Qué reconocimiento deseamos?
   • b) ¿Qué tipo de café prefiere cada miembro?
   • c) ¿Qué apoyo necesitamos?
   • d) ¿Hacia dónde nos dirigimos?

   Respuesta: b) ¿Qué tipo de café prefiere cada miembro?. Aunque conocer las preferencias individuales puede fomentar un ambiente de trabajo agradable, no es fundamental para definir objetivos, estrategias o roles dentro del equipo, a diferencia de las otras opciones.

2. En el contexto de equipos de alto desempeño, ¿qué implica el 'benchmarking'?
   • a) La asignación de asientos según el rendimiento individual.
   • b) La comparación con los mejores estándares y prácticas para identificar áreas de mejora.
   • c) La medición de la altura de los escritorios para garantizar la ergonomía.
   • d) La evaluación del peso de los documentos producidos por el equipo.

   Respuesta: b) La comparación con los mejores estándares y prácticas para identificar áreas de mejora.. El 'benchmarking' implica comparar el desempeño y las prácticas de un equipo con los mejores estándares y prácticas disponibles, con el objetivo de identificar áreas de mejora y adoptar estrategias más eficientes.

3. ¿Cuál de los siguientes elementos es crucial para fomentar la confiabilidad dentro de un equipo de alto desempeño?
   • a) Reglas básicas claras y respetadas.
   • b) La asignación aleatoria de tareas.
   • c) La ausencia de comunicación formal.
   • d) La competencia constante entre los miembros.

   Respuesta: a) Reglas básicas claras y respetadas.. Establecer y mantener reglas básicas claras y respetadas es fundamental para fomentar la confiabilidad, ya que proporciona un marco de referencia común y predecible para el comportamiento y las expectativas dentro del equipo.

38. Desempeño Organizacional

Flashcards

¿Qué mide el desempeño organizacional?

La suma de resultados para alcanzar un objetivo.

¿En qué nivel de acción de GTH se incorporan y desarrollan los empleados?

Nivel Táctico.

¿Cuál es el enfoque del nivel operativo de la GTH?

Modelar el trabajo, capacitar y evaluar al personal.

¿Qué elementos se miden en el desempeño organizacional?

Resultados, desempeño, competencias y factores críticos.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de los siguientes NO es un factor crítico de desempeño organizacional?
   • a) Habilidades individuales de los empleados
   • b) Comportamiento en la práctica de un proceso
   • c) Precios del mercado de insumos
   • d) Cantidad de empleados en la organización

   Respuesta: d) Cantidad de empleados en la organización. Los factores críticos de desempeño incluyen habilidades individuales, comportamientos en procesos y factores del mercado, pero no la cantidad de empleados.

2. ¿Qué nivel de acción en la GTH se enfoca en la incorporación, compromiso y desarrollo de los empleados?
   • a) Estratégica
   • b) Táctica
   • c) Operativa
   • d) Institucional

   Respuesta: b) Táctica. El nivel táctico de la GTH se centra en incorporar, comprometer, y desarrollar a los empleados para alcanzar los objetivos de la organización.

3. ¿Cuál es el enfoque del nivel operativo en la GTH?
   • a) Definir la misión y visión de la empresa
   • b) Modelar el trabajo, capacitar y evaluar al personal
   • c) Establecer la competitividad y sostenibilidad del negocio
   • d) Gestionar las finanzas de la organización

   Respuesta: b) Modelar el trabajo, capacitar y evaluar al personal. El nivel operativo se encarga de modelar el trabajo, capacitar y evaluar al personal para asegurar el cumplimiento de las tareas diarias.

39. El Proceso de Evaluación

Flashcards

¿Qué es la retroalimentación en el contexto de la evaluación?

Recopilación de datos para desencadenar mejoras.

¿Cuál es el objetivo de establecer parámetros en la evaluación?

Definir objetivos de desempeño.

¿Qué se mide en la evaluación de desempeño?

El cumplimiento de requisitos y objetivos del trabajo.

¿Qué tipo de sistema se recomienda para la evaluación?

Un sistema objetivo.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el propósito principal de la retroalimentación en el proceso de evaluación?
   • a) Identificar errores para corregirlos y desencadenar mejoras.
   • b) Sancionar a los empleados por su bajo rendimiento.
   • c) Comparar el desempeño de los empleados entre sí.
   • d) Justificar las decisiones de gestión.

   Respuesta: a) Identificar errores para corregirlos y desencadenar mejoras.. La retroalimentación tiene como objetivo principal identificar áreas de mejora y promover el desarrollo del empleado, corrigiendo errores y marcando el camino para el éxito.

2. ¿Qué periodicidad se recomienda para la evaluación del desempeño con retroalimentación?
   • a) Anual con retroalimentación semestral.
   • b) Mensual con retroalimentación semanal.
   • c) Trimestral sin retroalimentación.
   • d) Semestral con retroalimentación anual.

   Respuesta: a) Anual con retroalimentación semestral.. La evaluación anual con retroalimentación semestral permite un seguimiento adecuado del desempeño y facilita la implementación de mejoras a tiempo.

3. ¿Cuál de los siguientes elementos NO forma parte de la evaluación de desempeño?
   • a) Medición de competencias.
   • b) Análisis de la personalidad.
   • c) Autoevaluación.
   • d) Entrevista de desempeño.

   Respuesta: b) Análisis de la personalidad.. La evaluación de desempeño se centra en medir resultados, competencias y el cumplimiento de objetivos, no en el análisis de la personalidad del individuo.

40. Evaluación de Desempeño por Competencias

Flashcards

¿Qué demuestra la evaluación de desempeño por competencias?

La existencia del comportamiento adecuado basado en las observaciones de conducta asociadas a las competencias por cargo.

¿Qué tres elementos se combinan en la evaluación del desempeño por competencias?

Conocimientos, actitudes y habilidades.

¿Qué es un diccionario de competencias?

La declaración de las competencias escritas, definiendo qué entiende la empresa en común por cada competencia.

¿Qué debe promover un sistema de evaluación?

La evaluación de desempeño y el logro de metas, concentrándose en la evaluación del talento de manera objetiva.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el propósito principal de la evaluación de desempeño por competencias?
   • a) Identificar las áreas de mejora en los empleados basándose en sus comportamientos y habilidades.
   • b) Determinar el salario de los empleados según su antigüedad en la empresa.
   • c) Asignar tareas específicas a los empleados según su nivel educativo.
   • d) Medir la productividad de los empleados en función del número de horas trabajadas.

   Respuesta: a) Identificar las áreas de mejora en los empleados basándose en sus comportamientos y habilidades.. La evaluación de desempeño por competencias busca identificar áreas de mejora en los empleados, basándose en sus comportamientos y habilidades, para así potenciar su desarrollo y el logro de los objetivos organizacionales.

2. ¿Qué elementos se combinan en la evaluación del desempeño por competencias para demostrar el comportamiento adecuado?
   • a) Conocimientos, habilidades y actitudes.
   • b) Experiencia laboral, estudios académicos y referencias personales.
   • c) Antigüedad en la empresa, nivel salarial y cargo ocupado.
   • d) Número de proyectos completados, horas de capacitación y evaluaciones del jefe.

   Respuesta: a) Conocimientos, habilidades y actitudes.. La evaluación del desempeño por competencias combina conocimientos (saber hacer), habilidades (poder hacer) y actitudes (querer hacer) para demostrar el comportamiento adecuado en el puesto de trabajo.

3. ¿Qué se entiende por 'Diccionario de Competencias' en el contexto de la evaluación de desempeño?
   • a) Un listado de sinónimos para describir las habilidades de los empleados.
   • b) Un documento que define cómo la empresa entiende y aplica cada competencia.
   • c) Un registro de las evaluaciones de desempeño de todos los empleados.
   • d) Un manual de instrucciones para realizar la evaluación de desempeño.

   Respuesta: b) Un documento que define cómo la empresa entiende y aplica cada competencia.. El 'Diccionario de Competencias' es un documento que define de manera clara y concisa cómo la empresa entiende y aplica cada competencia, asegurando un entendimiento común y una evaluación consistente.

41. Métodos Tradicionales de Evaluación

42. Listas de Verificación

43. Definición Matriz Competencias

44. Remuneración

Flashcards

¿Qué es la remuneración total?

Suma de todos los conceptos que se pagan a las personas: remuneración básica, incentivos salariales y prestaciones.

Menciona tres ejemplos de recompensas organizacionales financieras directas.

Salario directo, premios, comisiones.

¿Qué es el salario nominal?

Monto definido verbal o escrito que se le dice al empleado que se le va a pagar.

¿Qué es el salario real?

Poder adquisitivo, cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el salario.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de los siguientes NO es un componente de la remuneración total?
   • a) Remuneración básica
   • b) Incentivos salariales
   • c) Prestaciones
   • d) Impuestos sobre la renta

   Respuesta: d) Impuestos sobre la renta. La remuneración total incluye la remuneración básica, incentivos salariales y prestaciones, pero no los impuestos sobre la renta, que son deducciones.

2. ¿Cuál de las siguientes opciones representa una recompensa organizacional NO financiera?
   • a) Salario directo
   • b) Comisiones
   • c) Reconocimiento
   • d) Gratificaciones

   Respuesta: c) Reconocimiento. El reconocimiento es una recompensa no financiera, mientras que el salario, comisiones y gratificaciones son financieras.

3. ¿Cuál de los siguientes factores NO se considera al definir el salario?
   • a) Paga por trabajo o actividad
   • b) Medida de valor del individuo
   • c) Otorga jerarquía dentro de la organización
   • d) Preferencias personales del gerente

   Respuesta: d) Preferencias personales del gerente. Las preferencias personales del gerente no son un factor a considerar al definir el salario; en cambio, se consideran la paga por trabajo, el valor del individuo y la jerarquía dentro de la organización.

45. Sistema de Remuneración

Flashcards

¿Qué factores internos organizacionales influyen en la composición de los salarios?

Tipología de puestos, políticas salariales, desempeño, competitividad y capacidad de pago.

¿Qué factores externos influyen en la composición de los salarios?

Políticas, factores macroeconómicos, competencia y factores sociales.

¿Qué determina el sistema de remuneración?

Cómo recibe el trabajador los pagos y otras compensaciones por su trabajo.

¿Qué dos tipos de remuneración existen según su variabilidad?

Fija y variable.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál de los siguientes NO es un factor interno organizacional que influye en la composición de los salarios?
   • a) Políticas salariales
   • b) Factores macroeconómicos
   • c) Desempeño y capacidad financiera
   • d) Competitividad de la organización

   Respuesta: b) Factores macroeconómicos. Los factores macroeconómicos son factores externos, mientras que las políticas salariales, el desempeño y la capacidad financiera, y la competitividad de la organización son factores internos.

2. ¿Cuál de los siguientes criterios se utiliza en un sistema de remuneración?
   • a) Centralización o descentralización de decisiones
   • b) Diseño de puestos
   • c) Reclutamiento interno
   • d) Análisis FODA

   Respuesta: a) Centralización o descentralización de decisiones. La centralización o descentralización de decisiones es un criterio clave en el diseño de un sistema de remuneración, ya que influye en cómo se distribuyen los pagos y compensaciones.

3. ¿Qué busca un sistema de remuneración con el equilibrio interno?
   • a) Equidad entre los salarios de la empresa y los del mercado
   • b) Equidad entre los salarios de diferentes puestos dentro de la empresa
   • c) Maximizar las ganancias de la empresa
   • d) Minimizar los costos laborales

   Respuesta: b) Equidad entre los salarios de diferentes puestos dentro de la empresa. El equilibrio interno busca asegurar que los salarios de los diferentes puestos dentro de la empresa sean justos y equitativos, reflejando la importancia y responsabilidad de cada uno.

46. Gestión Salarial

Flashcards

¿Qué es la gestión salarial?

Conjunto de normas y procedimientos para establecer estructuras salariales justas y equitativas.

¿Qué incluye el equilibrio interno en la gestión salarial?

Evaluación y clasificación de puestos.

¿Qué implica el equilibrio externo en la gestión salarial?

Investigación de salarios del mercado.

¿Cuál es el propósito de determinar los niveles organizacionales?

Establecer una estructura jerárquica clara para la gestión salarial.

Preguntas tipo test

1. ¿Cuál es el objetivo principal de la gestión salarial dentro de una organización?
   • a) Maximizar los beneficios de la empresa a corto plazo.
   • b) Establecer estructuras salariales justas y equitativas.
   • c) Minimizar los costos laborales sin importar la equidad.
   • d) Cumplir con las regulaciones gubernamentales únicamente.

   Respuesta: b) Establecer estructuras salariales justas y equitativas.. La gestión salarial busca establecer estructuras salariales que sean percibidas como justas y equitativas por los empleados, lo cual contribuye a la motivación y retención del talento.

2. ¿Qué componente se incluye en el 'Equilibrio Interno' de las estructuras salariales?
   • a) Investigación de salarios del mercado.
   • b) Evaluación y clasificación de puestos.
   • c) Análisis de las tendencias económicas globales.
   • d) Negociaciones salariales con sindicatos externos.

   Respuesta: b) Evaluación y clasificación de puestos.. El equilibrio interno se enfoca en la evaluación y clasificación de los puestos dentro de la organización para asegurar una jerarquía salarial coherente y justa internamente.

3. ¿Cuál de las siguientes acciones pertenece al 'Equilibrio Externo' en la gestión salarial?
   • a) Definir los niveles organizacionales.
   • b) Trabajar la base salarial actual.
   • c) Investigar los salarios del mercado.
   • d) Calcular la desviación general por nivel estructural.

   Respuesta: c) Investigar los salarios del mercado.. El equilibrio externo implica investigar los salarios del mercado para asegurar que la organización ofrezca compensaciones competitivas en comparación con otras empresas.

47. Programas

48. Prestaciones Sociales