Anàlisi de les Àrees Funcionals de l'Empresa i la Direcció Empresarial

I 330 flashcards i 228 preguntes més al document.

Text del document

BLOC 2 2.1. LES ÀREES FUNCIONALS DE L'EMPRESA. DESCRIPCIÓ DE LES DIFERENTS ÀREES FUNCIONALS BÀSIQUES. (producció, comercial, finançament i inversió i recursos humans) LES ÀREES FUNCIONALS DE L'EMPRESA L'empresa es divideix en una sèrie d'àrees funcionals o departaments que, tot i tenir unes fites i característiques determinades, actuen conjuntament per coordinar i assolir els objectius prèviament marcats. En general, estan formades per quatre àrees funcionals, tot i que pot ser que en alguna empresa no sigui necessari tenir totes les àrees. Les principals funcions internes o àrees de l'empresa són: àrea comercial, àrea de producció, àrea de finançament i inversió i àrea de recursos humans.

ÀREA COMERCIAL La funció de l'àrea o departament comercial és la de dur a terme totes les activitats necessàries per fer arribar els béns i serveis produïts als consumidors. Així i tot, es considera que aquest departament té dues funcions principals: 1. Anàlisi del mercat. És anterior a la fase de producció i consisteix a analitzar les necessitats dels consumidors i intentar detectar-ne o generar-n'hi algunes de noves mitjançant l'estudi del mercat i l'anàlisi de la situació de l'entorn competencial, social i econòmic de cara a poder obtenir avantatges competitius.

En aquesta fase, se sol investigar el possible client o l'entorn mitjançant diferents tècniques, com les enquestes, l'observació, etc. En totes és molt important seleccionar bé la mostra de població, per poder treure conclusions importants per a l'empresa. 2. Estratègia de màrqueting. Potser és la funció del departament comercial que té més rellevància pel que fa als resultats. Consisteix a dissenyar una política comercial adequada per poder vendre el producte o servei que desenvolupa l'empresa, utilitzant diferents estratègies de màrqueting, com la fixació del preu, la publicitat, la promoció de vendes, la distribució del producte o servei.

ÀREA DE PRODUCCIÓ L'àrea de producció, d'una banda, controla l'aprovisionament de les matèries primeres i, de l'altra, gestiona la producció dels béns i serveis. Com hem comentat, la informació sobre els gustos i les preferències dels consumidors, així com la informació de la situació econòmica i social del mercat, la facilita l'àrea comercial. Tenint en compte aquestes dades, el departament de producció actuarà en conseqüència, sense oblidar el marge econòmic sobre el qual ha de treballar, que marcarà el departament d'inversió i finançament.

Així doncs, el departament de producció combina, amb aquesta informació, els factors productius i, mitjançant diferents tècniques, s'obtenen els béns o serveis. 1. Aprovisionament de matèries primeres o mercaderies (compres). Selecciona i adquireix el conjunt de materials que necessita per a la producció. 2. Gestió de la producció. Du a terme el conjunt de processos necessaris per obtenir els béns o serveis. ÀREA DE FINANÇAMENT I INVERSIÓ Aquesta àrea s'encarrega de captar els fons necessaris per al funcionament de l'empresa, de dur a terme les inversions i del control econòmic en general.

Totes les àrees o departaments de l'empresa necessiten finançament, és a dir, recursos econòmics que han d'estar aprovats per aquest departament i que s'han d'adaptar al pressupost de l'empresa. 1. Selecciona la font de finançament més adequada. 2. Decideix quines són les inversions que permetran obtenir un millor rendiment. ÀREA DE RECURSOS HUMANS Les funcions d'aquesta àrea són les de seleccionar i contractar persones, donar-los formació i, en general, organitzar tot el personal, a més d'una funció bàsica d'administració, gestionant tota la documentació que es derivi de les altres (contractes, nòmines, etc.), així com vetllar pel clima i la satisfacció laboral.

Evidentment, l'equip humà de totes les àrees es coordina per mitjà d'aquesta. Aquest departament, abans d'iniciar un procés de selecció de personal, rep la informació de les característiques i perfil professional de les persones que es necessiten a cada departament. 1. Selecció de personal. Selecciona les persones més adequades per a cada lloc de treball en funció del perfil establert. 2. Gestió de personal. S'encarrega de tot el que està relacionat amb les persones que formen l'empresa (contractació, formació, motivació, pagament de salaris, permisos...). 2.2. LA DIRECCIÓ EMPRESARIAL.

ANÀLISI DE DECISIONS ESTRATÈGIQUES DE PLANIFICACIÓ, GESTIÓ, PRESA DE DECISIONS I OPTIMITZACIÓ D'ACTIVITATS, RECURSOS I ASSOCIACIONS. IDENTIFICACIÓ DE LES ESTRUCTURES ORGANITZATIVES. (Funcions del procés de direcció: planificació, organització, gestió i control. Identificació i descripció de les estructures organitzatives: lineal o jeràrquica, funcional, lineal i assessorament. Representació gràfica de l'estructura organitzativa: l'organigrama. Estils de lideratge empresarial: democràtic, autocràtic i liberal.

La relació amb la teoria de X i Y de Mc Gregor.) LA DIRECCIÓ EMPRESARIAL Dins de l'organització de l'empresa, la direcció és una de les funcions més importants i engloba tot el procés administratiu. FASES DEL PROCÉS ADMINISTRATIU El procés administratiu és el conjunt de funcions i activitats que efectua la direcció de l'empresa, orientades a l'assoliment de les seves finalitats i objectius. L'empresa ha de realitzar una sèrie d'activitats o funcions que, mitjançant les persones gerents, du a terme per tal d'assolir les finalitats establertes. Es poden classificar en quatre grups: funció de planificació, funció d'organització, funció de gestió o direcció i funció de control.

Es compon de dues fases: - La fase mecànica és la part teòrica de l'administració en què s'estableix el que s'ha de fer i inclou dues funcions o subfases: la planificació i l'organització. - La fase dinàmica es refereix a com posar en pràctica tot el que s'ha plantejat i organitzat prèviament i inclou: la gestió (o direcció) i el control.

Les tasques més corrents de cada una de les fases del procés administratiu són: - planificació: finalitats, objectius, estratègies, polítiques, procediment, regles, pressupost - organització: divisió del treball, jerarquització, departamentalització, descripció de funcions - gestió: presa de decisions, comunicació, lideratge, facilitació del treball, supervisió - control: establiment d'estàndards, mesurament, correcció FUNCIÓ DE PLANIFICACIÓ Aquesta funció és, potser, la més important de tot el procés, ja que és la que guiarà totes les accions i activitats que es duguin a terme a l'empresa; per tant, és el primer que s'ha de fer: planificar.

La funció de planificació consisteix a fixar uns objectius, marcar estratègies per aconseguir-los, definir les polítiques de l'empresa i establir criteris de decisió, sempre amb la intenció d'aconseguir les finalitats de l'empresa. D'una banda, es marquen els objectius i les finalitats que es vulguin aconseguir i, després, de quina manera s'assoliran fent partícips a cadascun dels departaments de l'empresa. Amb aquesta finalitat, l'empresa haurà de seguir una sèrie de fases: FASES DESCRIPCIÓ Anàlisi de la situació de partida S'estudiarà la situació actual de l'empresa i del seu entorn amb la intenció de detectar les oportunitats existents.

Determinació dels objectius Es marcaran l'objectiu o objectius que es vulguin aconseguir i les alternatives per poder-los aconseguir. Avaluació de les alternatives i elecció S'analitzaran els punts forts i febles de cada una de les alternatives i s'escollirà la que s'adapti millor a les necessitats. Formulació de plans Es formularan plans que permetin dur a terme l'alternativa triada. Pressupost Quantificació dels plans en termes econòmics. Acció Es transmetrà la decisió als gestors i aquests la duran a terme marcant les fases i els passos necessaris per aconseguir-ho. Control Es controlaran les desviacions que hi hagi i, si escau, es corregiran.

El procés de control del pla s'ha de fer periòdicament. FUNCIÓ D'ORGANITZACIÓ L'empresa s'ha d'organitzar per poder dur a terme la planificació. Amb aquesta finalitat, ha de tenir clar amb quins membres compta per poder assignar tasques, funcions i responsabilitats, així com per poder crear relacions entre les diferents àrees que formen la seva estructura. L'organització és la funció que té com a finalitat dissenyar una estructura on quedin definides totes les tasques que ha de realitzar cada persona que forma part de l'empresa, així com la seva responsabilitat i autoritat. Per poder dur a terme una bona organització, es poden seguir una sèrie de fases: - Punt de partida.

Cal tenir clars els objectius, la missió o visió, així com la planificació més a curt termini de l'empresa. - Recursos. S'ha d'analitzar i valorar si els recursos de què disposa l'empresa són suficients i adequats i, en cas contrari, cal fer un reajustament. - Distribució de departaments. Segons el tipus de negoci, l'empresa es pot dividir en diferents departaments perquè l'organització sigui més eficaç. - Crear una estructura. Així mateix, s'ha d'establir un ordre jeràrquic en què s'indiquin totes les relacions i responsabilitats de tots els integrants del personal. - Assignar tasques.

Els treballs o activitats que s'hagin de dur a terme s'han d'assignar a les persones que es cregui més oportú perquè l'organització funcioni correctament. Una vegada que sabem els passos que hem de seguir per obtenir una bona organització, podem parlar de l'organització formal, que podem definir així: L'organització formal es determina com una estructura intencional específica i identificada en què l'empresa situa cada un dels seus elements al lloc més convenient. S'hi ajusten les persones que formen part de l'empresa en funció de les seves habilitats i capacitats i cooperen entre si per aconseguir els objectius predeterminats.

LA COMUNICACIÓ Una vegada estructurada en departaments, perquè l'organització de l'empresa funcioni amb total garantia, és important la comunicació, és a dir, la manera com es transmet la informació entre els seus diferents integrants. La comunicació es pot classificar segons diversos criteris: Externa: La que du a terme l'empresa per relacionar-se amb els mitjans de comunicació, atendre els clients externs i administrar la gestió social de l'organització. Interna: La que gestiona tots els canals interns. Formal: Transmet la comunicació oficial de l'empresa entre els seus membres. Informal: Sorgeix de la relació amb els col·laboradors com a fruit de la confiança.

Ascendent: S'origina en els nivells més baixos de la plantilla i es dirigeix als càrrecs superiors de manera vertical de baix a dalt. Descendent: Sorgeix de la relació amb els col·laboradors com a fruit de la confiança. Horitzontal: S'origina entre persones que estan en un mateix nivell jeràrquic, és a dir, entre persones de diferents departaments. Sigui quina sigui la manera de comunicar-se a l'empresa, aquesta ha d'estar ben canalitzada. En aquest apartat ens centrarem en la comunicació interna i formal de l'empresa. A més, la comunicació pot ser escrita o oral.

Fa uns anys, la comunicació solia ser oral, però avui, a causa de l'ús massiu dels correus electrònics, les intranets, etc., a la majoria d'empreses aquestes formes de comunicació han desbancat l'oral, ja que, a part que són més ràpides, podríem dir que són més segures, ja que sempre queda constància de les directrius i els acords que s'han pres a les reunions. És clar que la persona comunicadora ha de saber en cada moment i situació quin és el missatge que s'ha de donar i com s'ha de transmetre perquè sigui efectiu, ja que una mala comunicació pot portar a una mala interpretació amb resultats nefastos per a la plantilla i per a l'empresa.

ESTRUCTURA ORGANITZATIVA Hi ha diversos models d'estructura organitzativa, i cada empresa s'adapta al més adequat a les seves necessitats. Es pot fer una classificació d'aquests models organitzatius tenint en compte els principis de comunicació que hem estudiat abans: Model lineal o jeràrquic. Es basa en el principi de comandament, és a dir, tots els membres de l'empresa depenen d'un superior, que és qui dona les ordres i marca les directrius, i és l'única persona que els pot donar instruccions. Per tant, cada persona està subor­ dinada a un superior immediat.

És un model vàlid per a empreses petites i mitjanes, o empreses grans amb explotacions simples o processos d'un sol producte, ja que és una estructura rígida. Avantatges: la simplicitat, és a dir, la facilitat per entendre's, encara que les comunicacions siguin lentes; l'autoritat i les àrees de responsabilitat estan ben definides, cada treballador sap a qui ha d'obeir i és responsable davant un sol cap, i la rapidesa en la presa de decisions. Inconvenients: hi ha una falta d'especialització dels directius, ja que comprenen molts camps; concentració d'autoritat excessiva; falta de flexibilitat per adaptar-se als canvis, i falta de motivació dels subordinats. Model funcional.

Es caracteritza per l'existència d'especialistes que dediquen tot l'esforç a una tasca concreta de l'activitat de l'empresa. Tots els nivells inferiors estan connectats a diversos caps, i cadascun dels caps desenvolupa una funció, en la qual és especialista. Els treballadors responen davant de més d'un cap que són un equip d'especialistes que assignaran els treballadors on facin més falta. Jeràrquicament, per sobre d'ells, pot haver-hi diversos caps o directius. Avantatges: l'empresa pot disposar d'especialistes dins seu i els empleats es dediquen exclusivament a la seva especialitat. A més, les comunicacions es fan directament, sense necessitat d'intermediaris.

No és la jerarquia, sinó l'especialitat, la que promou les decisions. Inconvenients: els empleats poden rebre ordres i directrius de més d'un cap, i de vegades són contradictòries, amb la qual cosa es creen conflictes de convivència. Model lineal i d'assessorament (staff). Aquest model intenta solucionar els inconvenients dels anteriors. Es caracteritza per una estructura central jeràrquica, amb el suport dels departaments d'assessorament, que serveixen per ajudar i assessorar, però que no tenen cap mena d'autoritat dins l'organització.

Avantatges: permet la intervenció d'especialistes que assessoren diversos departaments, i segueix la relació de comandament en el sentit que cada persona depèn d'una altra, és a dir, només rep ordres d'un cap. Inconvenients: tot i que aquest model intenta resoldre els inconvenients dels anteriors, també en té de propis: les decisions són lentes, perquè cal consultar els departaments d'assessorament; pot haver-hi conflictes de relacions entre el personal si les persones que formen part del departament d'assessorament s'involucren en les decisions que no els competeixen, i aquests departaments representen un cost addicional per a l'empresa.

L'ORGANIGRAMA Un organigrama és la representació gràfica de l'estructura de l'organització empresarial d'una manera sintètica i simplificada i dona conèixer les característiques principals de l'estructura esmentada. FUNCIÓ DE GESTIÓ O DIRECCIÓ Quan s'ha planificat i organitzat l'empresa, és a dir, un cop s'han marcat els objectius i aquests es conceben com a assequibles, s'ha estructurat l'empresa i, sobretot, s'ha transmès a totes les parts on es vol arribar, llavors s'ha de passar a l'acció: la gestió o direcció de l'empresa consisteix en això.

Una de les característiques principals de la direcció de l'empresa és la presa de decisions, entesa com el procés de convertir la informació en acció, i és la decisió el conjunt d'accions adoptades en un moment concret. Gestionar o dirigir consisteix a intentar que les persones que formen l'empresa duguin a terme les tasques necessàries per aconseguir els objectius marcats. Per dur a terme aquesta funció, fa falta el lideratge, entès com la capacitat o habilitat que té una persona per influir, induir, animar o motivar-ne d'altres a aconseguir determinats objectius amb entusiasme i per voluntat pròpia.

Com apuntàvem a la unitat anterior, actualment, els líders de les empreses o de les grans companyies reben el nom de CEO (chief executive officer). El CEO, o director executiu, d'una empresa és aquella persona sobre la qual recau la funció de dur a terme les accions perquè es puguin complir els objectius marcats per la presidència de la companyia o pel màxim òrgan directiu de l'empresa. ESTILS DE LIDERATGE DEFINICIÓ Autoritari Es basa en un estil dominant per part del líder. La persona que exerceix aquest paper sol prendre decisions sense necessitat de consultar amb els seus subordinats i sense haver de justificar-les. Sol exigir que l'obeeixin i supervisa directament la plantilla.

Democràtic La persona que lidera pretén ser un membre més del grup o de l'equip. Les decisions se solen prendre col·lectivament, però sota la seva supervisió, guia i consentiment. Escolta tots els membres de l'empresa, sol ser accessible i promou la participació de tota la plantilla. Liberal Es basa en una participació mínima del líder, que dona llibertat al personal subordinat en les decisions, ja siguin individuals o col·lectives. Participa poc en les decisions: només dona idees del que cal fer i no intervé si no l'hi demanen específicament. Cada líder escollirà la millor manera de dirigir els seus grups tenint en compte com són i el tipus de treball que s'hagi de dur a terme.

En qualsevol cas, el líder ha de saber transmetre amb claredat les tasques que s'han de fer i, sobretot, ha de crear un bon clima de treball. TEORIES SOBRE EL LIDERATGE Hi ha diverses teories per estudiar el lideratge en la direcció de l'empresa. En aquest apartat parlarem de dues: les teories Xi Y i la teoria Z. Douglas McGregor va estudiar el comportament del personal directiu i va observar que depenia de la visió que tenia de la plantilla. A partir d'aquest estudi, va identificar dues actituds extremes, que va anomenar teoria X i teoría Y. Segons es participi de la teoria X o de la teoria Y, la manera de dirigir les persones ser totalment diferent.

Al primer tipus de treballador, aquesta teoria li assigna una direcció autoritària i, al segon, una de molt més flexible i democràtica. Tanmateix, aquests casos són comportaments extrems i en cada situació s'aplica l'estil més convenient. També hi ha una actitud intermèdia per a treballadors amb comportaments intermedis. Teoria X, lideratge autoritari: - Tenen aversió al treball, el consideren un mal que s'ha de suportar i, com a conseqüència, treballen el mínim possible. - No tenen ambició i, per tant, no volen responsabilitats. - Lideratge autoritari - Prefereixen que els manin. - No volen canvis i prefereixen mètodes coneguts.

Teoria Y, lideratge democràtic: - El treball els estimula i els ajuda a realitzar-se. - Consideren que l'energia que desprenen amb el treball és semblant a la que es desprèn amb l'esport o amb el joc. - Tenen ambició, imaginació i creativitat. - Assumeixen responsabilitats. FUNCIÓ DE CONTROL Controlar consisteix, bàsicament, a verificar que tot surti com s'havia previst en fer la planificació, des dels objectius més generals fins als més concrets, així com l'estructura general de l'empresa.

La funció de control se sol dur a terme de manera periòdica, depenent del tipus de procés productiu de cada empresa, i consisteix a comprovar que tot ha sortit com estava pensat i, en el cas que no sigui així, detectar els errors, analitzar-los i corregir-los. Aquests poden ser des d'uns objectius molt ambiciosos fins a una mala estructuració de l'empresa, una mala gestió o treballar amb recursos escassos o inadequats, ja siguin materials o personals.

Per poder efectuar un bon control, l'empresa ha de seguir les fases següents: - Marcar estàndards: Fixar resultats previstos - Mesurar dades reals: Obtenir els resultats a temps per poder-los analitzar - Comparar resultats amb els estàndards: Buscar desviacions i analitzar-ne els motius - Corregir desviacions: Buscar les mesures oportunes Hi ha diferents tècniques de control, des del control de pressupostos fins a les auditories i l'estadística. - Pressupostos: Es tracta de controlar que la relació numèrica de la planificació (referida als costos de les operacions i els ingressos de les vendes) es compleixi.

- Auditoria interna i operativa: És un tipus de control que es fa des de la mateixa empresa; per tant, l'auditoria verifica la planificació tenint en compte la rendibilitat dels recursos, així com la gestió global de l'empresa, i formula recomanacions per millorar-la. - Estadística: Es tracta d'acarar dades històriques d'un problema, treure'n conclusions i fer pronòstics. 2.3. LA GESTIÓ DELS RECURSOS HUMANS. LA CONTRACTACIÓ I LES RELACIONS LABORALS DE L'EMPRESA. LES POLÍTIQUES D'IGUALTAT A LES EMPRESES. (Les funcions del departament de recursos humans. El contracte de treball: concepte. Relacions laborals: la representació dels treballadors en l'empresa i el concepte de conveni col·lectiu.

Implementació de les polítiques d'igualtat a les empreses: elements bàsics.) FUNCIONS DEL DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS Aquestes són les funcions principals que du a terme el departament de recursos humans: - Organització i planificació del personal - Reclutament i selecció - Plans d'acollida - Formació - Avaluació i control - Administració del personal - Relacions Laborals - Plans de carrera i promoció professional - Clima i satisfacció personal - Prevenció de riscos laborals EL TREBALL I EL SEU MARC LEGAL El treball és el conjunt de tasques i d'activitats que les persones desenvolupen dins l'empresa. És l'aportació de l'element humà a l'empresa, com a factor de producció.

Segons la normativa laboral, perquè una activitat sigui considerada com a treball s'han de complir les quatre característiques següents, sense excepció: Voluntarietat La persona decideix si treballa, on ho fa i de quina manera. És plenament lliure de decidir dins la relació laboral. Per compte d'altri Treballa per a una altra persona (l'empresa), la qual es beneficia del fruit del seu treball i, per això, la compensa pagant-li un salari. Remuneració El treball ha de ser retribuït; la persona du a terme una activitat laboral a canvi del salari que li paga l'empresa.

Subordinació Dins la relació laboral, el treball de la persona està subjecte a les decisions de l'empresari/ària, que és qui dirigeix l'activitat laboral. Personal El treball ha de ser realitzat per la persona contractada. EL MARC NORMATIU LABORAL El marc normatiu laboral és la legislació laboral, o sigui, el conjunt de lleis i normes legals que determinen l'entorn del treball. És important considerar el concepte de marc normatiu, ja que l'activitat de l'empresa està sotmesa a molts tipus de normatives que s'han d'observar i complir. Cada àmbit de l'empresa té el seu marc normatiu. El treball té el seu.

En aquest sentit, cal tenir en compte que hi ha normes que són més importants que unes altres, o sigui, que hi estan per sobre. Això és la jerarquia normativa laboral. A la taula següent s'ofereix un recull de les normes que formen el marc normatiu laboral, ordenades de forma jeràrquica de major a menor rang. Norma Contingut Constitució espanyola És la norma legal suprema de l'ordenament jurídic i està per sobre de qualsevol altra normativa estatal.

Les normes laborals de la Unió Europea Són les normatives europees que tenen la finalitat de garantir un mínim nivell de vida dels treballadors, així com l'equiparació de les condicions de treball a tots els països membres, i que es fonamenten a la lliure circulació de la mà d'obra a tot el territori de la UE. Els convenis de l'OIT Són normes de l'OIT (Organització Mundial del Treball), que és un organisme internacional que depèn de l'ONU i que té com a objectiu la promoció de la millora de les condicions laborals i del nivell de vida dels treballadors.

L'Estatut dels treballadors Es tracta de la norma bàsica que fonamenta tot el marc normatiu laboral, ja que desenvolupa i concreta el conjunt de drets, llibertats i obligacions que tenen els treballadors i les empreses. La gran majoria de les referències legals de l'àmbit laboral es contenen en aquesta llei. La Llei de llibertat sindical És la norma que fonamenta la representació col·lectiva dels treballadors pels sindicats, que defensen els seus interessos i negocien acords amb les empreses.

Els convenis col·lectius Es tracta d'acords pactats entre els representants dels treballadors i de les empreses d'un sector d'activitat (negociació col·lectiva), als quals es fixen les condicions de treball i les normes de convivència que s'aplicaran durant un període determinat. El que es pacta als convenis col·lectius sempre ha de respectar les normes que conté l'Estatut dels treballadors, i en cap cas les pot empitjorar, tot i que sí que les pot millorar.

El contracte de treball És un acord d'àmbit privat pel qual el treballador i l'empresa pacten les característiques de la relació laboral per compte d'altri, al qual es respecten sempre les condicions mínimes estipulades al conveni col·lectiu corresponent a l'empresa o al sector d'activitat en qüestió. Tal com s'ha indicat anteriorment, aquestes normes que componen el marc normatiu estan subjectes a un principi de caràcter jurídic anomenat principi de jerarquia normativa, pel qual una norma de rang inferior no pot contradir-ne una de rang superior. És a dir, un acord d'un conveni col·lectiu ha de respectar les normes de l'Estatut dels Treballadors, que és d'un rang jurídic superior.

Però, de vegades, les lleis contenen normes que imposen unes característiques mínimes que s'han de respectar. Per exemple, les vacances seran d'un mínim de trenta dies naturals per any treballat o la jornada laboral no pot superar les quaranta hores setmanals. Això determina l'existència d'un altre principi totalment relacionat amb l'anterior, el principi de norma mínima: una norma de rang inferior ha de respectar els mínims consignats a la norma superior, però la pot millorar. És a dir, per acord de conveni col·lectiu o de contracte laboral, les vacances anuals podrien ser de trenta-cinc dies naturals o la jornada laboral màxima podria ser de trenta-cinc hores.

EL CONTRACTE DE TREBALL El contracte de treball és un acord on es reflecteixen les voluntats d'un ocupador i d'un treballador, que es compromet a prestar personalment a l'empresa els seus serveis remunerats, a actuar sota la seva direcció i a cedir-li el resultat que s'obtingui amb la seva activitat. Es manifesta en un document que ambdues parts signen, d'aquesta manera es mostra la conformitat de què han pactat. A la taula següent es mostra quin és el contingut mínim que ha d'incloure. Contingut de la prestació laboral El tipus de feina que s'ha de fer.

Durada Es pot concertar per temps indefinit (fix) o per durada determinada (temporal), segons les característiques de l'empresa i del lloc de treball. Remuneració salarial El salari mensual, les pagues extraordinàries i altres components salarials, determinats d'acord amb el conveni col·lectiu i la normativa vigents. Període de prova És optatiu i ha de constar per escrit. Com a màxim, és de 6 mesos per al personal tècnic titulat (tècnics en formació professional i titulats universitaris), i per a la resta de treballadors és de 2 mesos, excepte si l'empresa té menys de 25 treballadors, que serà de 3 mesos.

Temps de treball Es fixa la durada de la jornada laboral, els descansos, les vacances i les hores extraordinàries. Forma del contracte Es pot subscriure per escrit o oralment, i se segueix un model oficial específic per a cada modalitat. Cal fer-lo per escrit si la durada és superior a 4 setmanes, o si hi obliga la modalitat de contracte. Hi ha nombrosos tipus de contracte. L'empresa triarà el que més convingui, tenint en compte les característiques del lloc de treball, el temps que necessitarà els serveis del treballador i el cost de la contractació. Existeixen diverses modalitats de contractació.

Les més rellevants es mostren a la taula següent: Modalitat Finalitat Durada Característiques Contracte indefinit En aquests no es fixa una data determinada de finalització. També són coneguts com a contractes fixes, ja que són els que tenen els treballadors que formen part de la plantilla fixa o estable de l'empresa. Indefinida Pot ser jornada completa, jornada parcial o fix discontinu. Hi ha diverses modalitats d'incentius a la contractació indefinida. Contracte temporal Són aquells en els quals es fixa una data determinada de finalització de la relació laboral. Determinada Jornada completa o jornada parcial. Circumstàncies de la producció. Substitució d'una persona treballadora.

Contracte per a la formació en alternança Compatibilitzar l'activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius en l'àmbit de la formació professional, els estudis universitaris o del catàleg d'especialitats formatives del Sistema Nacional d'Ocupació. Determinada (mínim 3 mesos, màxim 2 anys) Es pot celebrar amb persones que manquin de la qualificació professional reconeguda per les titulacions o certificats requerits per concertar un contracte formatiu per a l'obtenció de pràctica professional. La retribució no pot ser inferior al 60 % d'una persona que ocupi el mateix lloc de treball, durant el primer any de vigència del contracte, ni al 75 % durant el segon any.

En tot cas, no pot ser inferior al SMI. Contracte formatiu per a l'obtenció de la pràctica laboral Obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis o de formació objecte del contracte, mitjançant l'adquisició de les habilitats i capacitats necessàries per al desenvolupament de l'activitat laboral corresponent al títol obtingut per la persona treballadora amb caràcter previ. Determinada (mínim 6 mesos, màxim 1 any) Es pot concertar amb els que estiguin en possessió d'un títol universitari o cicles formatius, màster professional o certificat del sistema de formació professional. S'ha de concertar dins dels 3 anys següents a l'obtenció del títol dels estudis corresponents.

Retribució no inferior al salari d'una persona de la mateixa categoria professional. LA REPRESENTACIÓ DELS TREBALLADORS I DELS EMPRESARIS Per tal que les persones treballadores i les empreses puguin defensar els seus drets i acordar les característiques de la relació laboral, de manera que la negociació col·lectiva i les relacions laborals es desenvolupin fluidament, cal que estiguin convenientment representats. És a dir, cal l'existència d'òrgans de representació. LES ORGANITZACIONS SINDICALS Els sindicats són organitzacions on les persones treballadores s'associen lliurement per defensar els seus drets laborals i són els seus interlocutors en els processos de negociació col·lectiva.

La Constitució espanyola reconeix com a drets fonamentals dels treballadors el dret a afiliar-se lliurement al sindicat que es vulgui i la llibertat per fundar sindicats. És per això que existeix una llei que desenvolupa el contingut de la llibertat sindical: la Llei de llibertat sindical. Fonamentalment, els sindicats serveixen per protegir els drets laborals dels treballadors, assessorar-los en aspectes legals i permetre que puguin discutir amb l'empresa com a representants vàlids dels treballadors. Com que existeix llibertat sindical, hi ha nombrosos sindicats que són d'importància i d'àmbit molt divers.

I molts també es diferencien per l'orientació ideològica i les diferents estratègies que duen a terme per prestar la seva acció sindical. Exemples de sindicats d'àmbit nacional són: CCOO (Comissions Obreres), UGT (Unió General de Treballadors), CGT (Confederació General de Treballadors) o USO (Unió Sindical Obrera). LA REPRESENTACIÓ DES TREBALLADORS A L'EMPRESA Com a complement de l'existència de sindicats, els treballadors de totes les empreses tenen dret a disposar de representants laborals que facin la funció d'interlocutors legítims davant l'empresa.

Aquests representants són elegits de manera democràtica per la plantilla de treballadors de l'empresa i exerceixen el seu càrrec per un període de quatre anys renovables. Les competències bàsiques dels representants dels treballadors són les següents: - Rebre informació sobre l'activitat de l'empresa i les característiques de la plantilla. - Conèixer els estats financers de l'empresa, és a dir, la situació econòmica. - Vetllar perquè l'empresa compleixi la normativa laboral. - Representar els treballadors en els processos de negociació col·lectiva i en la resolució de conflictes.

Aquesta representació pot prendre dues formes en funció de la dimensió de la plantilla de l'empresa: Delegats de personal. Si l'empresa té més de deu i menys de cinquanta treballadors. En cas que l'empresa tingués entre sis i deu treballadors, si aquests ho decideixen per majoria, poden triar un delegat de personal. Comitè d'empresa. Si l'empresa té cinquanta o més treballadors.

Nombre de treballadors de l'empresa Representants dels treballadors Tipus de representant Nombre Fins a 30 Delegats de personal 1 De 31 a 49 Delegats de personal 3 De 50 a 100 Comitè d'empresa 5 De 101 a 250 Comitè d'empresa 9 De 251 a 500 Comitè d'empresa 13 De 501 a 650 Comitè d'empresa 16 De 651 a 1 000 Comitè d'empresa 21 De 1 000 en endavant Comitè d'empresa Se n'afegeixen dos per cada mil o fracció. Les funcions d'ambdós tipus de representants són idèntiques, només canvia la forma d'elegir-los. Si es tracta de delegats de personal, els treballadors escullen tants candidats com nombre de representants han de tenir.

En canvi, si es tracta de comitè d'empresa, els treballadors trien una llista tancada de candidats entre diverses llistes presentades. Els representants dels treballadors no tenen per què formar part d'un sindicat, no és obligatori, poden ser independents, tot i que és habitual que hi pertanyin, ja que les organitzacions sindicals presten assessorament i suport a les tasques dels representants. LES ORGANITZACIONS EMPRESARIALS Igualment, les empreses també s'associen en forma d'organitzacions empresarials, les anomenades patronals, per defensar els seus interessos i per participar en la negociació col·lectiva i la resolució de conflictes.

Les organitzacions empresarials més importants d'àmbit nacional formen dues associacions: la CEOE (Confederació Espanyola d'Organitzacions Empresarials) i la CEPYME (Confederació Espanyola de la Petita i Mitjana Empresa). NEGOCIACIÓ COLECTIVA La negociació col·lectiva és el procés que té com a finalitat assolir un acord entre treballadors i empreses sobre les condicions en què es desenvoluparà l'activitat laboral. El fruit d'aquest procés és l'acord escrit anomenat conveni col·lectiu.

EL CONVENI COL·LECTIU Un conveni col·lectiu és un acord negociat i celebrat entre els representants dels treballadors i de l'empresa, en què es regulen les condicions de treball i les normes de convivència laboral que s'aplicaran en una empresa o un sector d'empreses durant un determinat període de temps. El conveni col·lectiu pot ser de dos tipus: D'empresa. Si afecta només una empresa. Sectorial. Si s'aplica sobre un conjunt d'empreses que pertanyen a un mateix sector professional, és a dir, que desenvolupen la mateixa activitat econòmica.

Els convenis col·lectius compleixen una funció molt important, ja que, en ser acords entre treballadors i empreses, permeten que les relacions laborals siguin més dinàmiques i que es coneguin de manera àmplia les condicions de treball. També són un instrument per solucionar els conflictes laborals. Legalment, els convenis col·lectius són fruit d'un procés on les comissions negociadores dels treballadors i de les empreses es reuneixen fins que pacten l'acord escrit, que posteriorment s'ha de registrar seguint un procediment específic.

Els acords del conveni col·lectiu han de respectar les normes laborals de rang superior, és a dir, la Constitució, la normativa laboral internacional i, en especial, l'Estatut dels Treballadors. CONTINGUT MÍNIM D'UN CONVENI COL·LECTIU El contingut dels acords és la regulació d'una sèrie de matèries, com els salaris i altres remuneracions; la jornada laboral, els descansos i les vacances; les categories professionals i la promoció professional; les condicions de treball i la productivitat, o les obligacions dirigides a regular la pau laboral.

Tot i això, segons l'Estatut dels Treballadors, els convenis col·lectius han de tenir un contingut mínim: Contingut mínim d'un conveni col·lectiu Concepte Determinació de les parts que l'han concertat Representants dels treballadors i de les empreses. Definició de l'àmbit d'aplicació Personal. Si l'acord afecta tots els treballadors o només aquells que pertanyen a una professió o dedicació específica dins l'empresa. Territorial. Extensió geogràfica del conveni; si és comarcal, provincial, autonòmic o nacional. Funcional. Quina és l'activitat econòmica comuna que engloba les empreses. Temporal.

Període de vigència del conveni, ja que la normativa no fixa cap durada; això és decisió de les parts negociadores, encara que habitualment tenen una durada d'entre dos i quatre anys. Forma i condicions de la denúncia del conveni Quan s'inicia la negociació d'un nou conveni, quan s'acaba la vigència de l'actual. Formació de la comissió paritària Representada per les parts per solucionar les discrepàncies existents durant la seva vigència. Condicions per a la no-aplicació del règim salarial En cas que una empresa presenti dificultats econòmiques per poder complir els compromisos salarials. 2.4.

ÀREA DE PRODUCCIÓ: DESCRIPCIÓ DEL PROCÉS PRODUCTIU I VALORACIÓ DE L'EFICIÈNCIA I LA PRODUCTIVITAT EN L'ÚS DELS RECURSOS. (Concepte de procés de producció. La funció de producció. Concepte, càlcul i interpretació de la productivitat. Diferenciació entre eficàcia, eficiència tècnica i econòmica: concepte, càlcul i interpretació.) CONCEPTE DE PRODUCCIÓ En sentit econòmic, produir és crear utilitat o augmentar la utilitat dels béns per satisfer necessitats humanes. D'acord amb aquesta definició, totes les empreses produeixen, independentment del sector a què pertanyen, sigui un bé o un servei.

Des d'una perspectiva menys genèrica, s'entén la producció com una etapa concreta de l'activitat habitual d'una empresa, que representa la transformació, mitjançant un procés, d'uns recursos bàsics amb un resultat final capaç de satisfer necessitats. De vegades, també ens referim a la producció com a la quantitat final de béns que obté una empresa en un període. Podem definir la producció des de diferents punts de vista: - Producció en sentit genèric, econòmic o ampli. És l'activitat econòmica global que du a terme un agent econòmic (empresa), mitjançant la qual crea un valor susceptible de ser transferit (venut). - Producció en sentit específic, tècnic i econòmic o estricte.

És una etapa concreta de l'activitat de l'empresa que consisteix en el procés de transformació d'uns elements o factors d'entrada (inputs) en un conjunt de sortides (outputs). - Producció com a resultat del procés productiu de l'empresa. És la quantitat d'outputs o sortides obtingudes en un procés de producció durant un període de temps determinat. PROCÉS DE PRODUCCIÓ El procés de producció és la seqüència d'activitats necessàries per a elaborar un producte. Per aconseguir un producte cal que l'empresa disposi d'uns factors de producció: recursos naturals, capital i recursos humans, anomenats inputs o entrades.

El resultat final del procés productiu són els productes, també denominats outputs o sortides. En la fabricació d'un producte s'acostuma a obtenir diferents productes semielaborats que, units i transformats convenientment, donaran lloc al producte final. A més, es produeixen residus, que cal eliminar seguint la normativa existent en cada cas. Els processos productius es poden agrupar en funció de diferents criteris de classificació, com ara la intensitat de mà d'obra, l'extensió temporal del procés, el grau de diferenciació del producte obtingut, la configuració del procés o la manera de satisfer la demanda (Taula 5.1).

Criteri Classes Descripció Exemples Segons la intensitat de la mà d'obra Producció manual Es fa únicament amb l'esforç humà. Artesania, serveis personals. Producció mecanitzada Es du a terme amb proporcions considerables, tant de mà d'obra com de maquinària. Fabricació de mobles, d'ulleres. Producció automatitzada L'activitat humana és mínima: només es fan feines de supervisió i vigilància de la maquinària. Fabricació de components electrònics. Segons l'extensió temporal Producció contínua Es produeix en un flux continu sense interrupcions. Alts forns, centrals elèctriques, hospitals. Producció intermitent Es tracta d'una producció molt específica que no requereix continuïtat.

Obres públiques, construcció. Segons la diferenciació del producte Producció simple S'obté un únic producte de característiques homogènies. Ciment, blat. Producció múltiple S'obtenen diversos productes diferenciats o productes i subproductes, que poden ser tècnicament independents entre si o no. Producció tèxtil, automòbils. Segons la configuració del procés Producció per procés El bé es desplaça d'un taller o secció a un altre, segons el tipus d'operacions que requereix la fase del procés. Acoblament d'ordinadors, fabricació de cotxes.

Producció en posició fixa El bé objecte de transformació no es desplaça durant el procés de fabricació, sinó que les màquines i els operaris són els que van fins a aquest per fer les operacions necessàries. Construcció d'edificis, muntatge de centrals solars. Segons la manera de satisfer la demanda Producció per a magatzem L'empresa decideix individualment quins productes cal fabricar, de quina qualitat i quina quantitat, així com el moment de fabricació. Pot ser en massa o per lots. Productes de consum massiu. Producció sota comanda Es produeix d'acord amb les especificacions del client (que és qui decideix sobre la qualitat, la quantitat i el moment).

Mobles a mida, determinats articles de luxe. FUNCIÓ DE PRODUCCIÓ La funció de producció relaciona els recursos utilitzats a la producció (unitats de factors productius) amb el producte total obtingut pel sistema productiu. Sintèticament, aquesta relació s'expressa mitjançant la funció (F), que dona la producció (Q) associada a cada nivell d'utilització dels factors productius, treball (L) i capital (K). Q = F (L, K) La funció de producció relaciona la quantitat produïda d'un bé amb els factors de producció que han estat utilitzats per a això. També hem d'assenyalar que una funció de producció representa una tecnologia concreta; si canviem de tecnologia, la funció de producció serà una altra.

FACTORS DE PRODUCCIÓ Els factors de producció són els recursos que té i utilitza una empresa per produir béns i serveis. Els factors productius clàssics, definits per Adam Smith, són el capital, la terra i el treball. Un dels objectius de les empreses és aconseguir la millor combinació de factors i, amb aquesta finalitat, cal utilitzar la tecnologia. CONCEPTE, CÀLCUL I INTERPRETACIÓ DE LA PRODUCTIVITAT La productivitat mesura el rendiment de la producció. Podem distingir entre la productivitat d'un factor de producció i la productivitat global o total de l'empresa.

La productivitat d'un factor de producció és la quantitat de producció d'un bé que s'imputa a una unitat de factor de producció (treball, capital).

La productivitat del factor treball s'obté dividint el volum de producció entre una mesura del treball emprat (nombre de treballadors o quantitat d'hores de feina): La productivitat del factor capital s'obté dividint el volum de producció entre una mesura del capital emprat (considerant només la maquinària, seria nombre de màquines utilitzades o quantitat d'hores-màquina): Treball (L): treballadors Capital (K): màquines Producció (Q): parells de sabates 5 3 500 7 2 500 La productivitat global de l'empresa és la relació que hi ha entre la quantitat total produïda i la quantitat total de factors emprats.

S'obté dividint el valor de la producció (quantitat produïda per preu de venda) entre el cost total dels factors productius utilitzats: A partir de la productivitat obtinguda en diferents períodes, sigui d'un factor o global, es pot obtenir la taxa de productivitat, que mesura la proporció de variació de la productivitat entre els dos períodes: Per calcular la taxa de productivitat global s'ha d'eliminar l'efecte de la inflació, per a la qual cosa cal treballar amb preus constants. Es pren com a any base l'any 0, és a dir, la productivitat de l'any 1 es calcula amb els preus de productes i factors de l'any 0.

DIFERÈNCIA ENTRE EFICÀCIA, EFICIÈNCIA TÈCNICA I ECONÒMICA: CONCEPTE, CÀLCUL I INTERPRETACIÓ Parlem d'eficàcia quan s'assoleix l'objectiu proposat i d'eficiència quan s'assoleix l'objectiu amb el mínim cost. Quan parlem d'eficiència de la producció ens referim a la combinació òptima de factors que hem d'utilitzar per aconseguir la quantitat prevista de producció. Com hem vist anteriorment, la funció de producció expressa la producció màxima que es pot obtenir amb una combinació específica de factors de producció.

Observem el següent exemple que mostra la producció de sabates amb quatre tecnologies diferents: Tecnologia Treball Capital Producció màxima que permet obtenir Observació i comparativa entre tecnologies (respecte a A) Eficiència tècnica A 8 4 750 bé B 8 4 700 Utilitza els mateixos recursos que A, però obté menys producció. pitjor C 9 4 750 Utilitza la mateixa quantitat de factor capital que A, però més factor treball per obtenir la mateixa producció. pitjor D 3 8 750 Obté la mateixa producció que A utilitzant menys factor treball i més factor capital. bé En els processos B i C no s'està actuant amb eficiència tècnica.

La tecnologia D no es pot comparar tenint en compte només factors tècnics, ja que utilitza més d'un factor productiu i menys de l'altre per aconseguir la mateixa producció. L'eficiència productiva és el concepte amb el qual es qualifiquen o es valoren les tecnologies productives. Això es du a terme utilitzant dos indicadors, l'eficiència tècnica i l'eficiència econòmica: Indicadors d'eficiència productiva Eficiència tècnica Una tecnologia T1 és més eficient tecnològicament que una altra tecnologia T2 si produeix la mateixa quantitat de producte utilitzant menys recursos productius o si, utilitzant els mateixos recursos, aconsegueix major quantitat de producte.

Eficiència econòmica Entre dues tecnologies T1 i T2 que no es poden diferenciar tècnicament, T1 serà més eficient econòmicament que T2 si permet aconseguir la mateixa quantitat de producció amb menor cost (T1 més barata que T2). En el cas de les tecnologies A i D de l'exemple anterior i, considerant els costos dels factors capital i treball que es mostren a continuació, observem que la tecnologia més eficient econòmicament és la D: Tecnologia Cost total del factor treball si cost treball = 10 000 €/u Cost total factor capital si cost capital = 8000 €/u Cost total de producció Eficiència econòmica A 80 000 32 000 112 000 pitjor D 30 000 64 000 94 000 millor 2.5.

DETERMINACIÓ DE L'ESTRUCTURA D'INGRESSOS I COSTOS DE LA IDEA DE NEGOCI PLANTEJADA, CALCULANT-NE EL LLINDAR DE RENDIBILITAT O PUNT MORT. (Els costos de producció: costos fixos, costos variables i costos totals. Càlcul del punt mort o llindar de rendibilitat. Obtenció del benefici / pèrdua de l'empresa. (Veure annex 5)) EL PROCÉS DE PRODUCCIÓ El procés de producció és el conjunt d'activitats i procediments que ha de seguir una empresa per elaborar i distribuir béns i serveis. aprovisionament producció adaptació del producte al client L'elaboració d'un bé o servei implica una suma de costos que s'han de tenir en compte per calcular el cost final de cada producte.

Tots els factors de producció que s'utilitzen impliquen un cost. A curt termini, els factors de producció es classifiquen en factors variables i factors fixos. De la mateixa manera, els costos associats es poden classificar en costos variables i costos fixos: COSTOS FIXOS I COSTOS VARIABLES Els costos fixos (CF) són els que no varien amb el volum de la producció. Així, tenim el cas d'una empresa que encara que de moment no produeixi res, té uns costos com ara el lloguer del local, les quotes fixes d'aigua, telèfon, les assegurances dels vehicles, les amortitzacions, etc... Els costos variables (CV) depenen del nivell d'activitat o volum de producció.

Per exemple, per obtenir més producte final, necessitem més matèries primeres i més envasos, consumir més energia, contractar més treballadors... Els costos totals (CT) són la suma dels costos fixos i els costos variables. CT = CF + CV A curt termini, diferenciem entre costos fixos i costos variables. No obstant això, a llarg termini tots els costos són variables. Observem: El cost fix és invariable en qualsevol volum de producció. S'ha de suportar encara que no es produeixi cap unitat. El cost variable és 0 quan no es produeix cap unitat i va augmentant a mesura que augmenta el volum de producció. El cost total és la suma de tots dos.

Coincideix amb els costos fixos quan no es produeix cap unitat. La representació gràfica del cost fix és una recta horitzontal, a conseqüència de la seva independència del volum de producció. Els costos variables i totals es representen per corbes idèntiques, encara que "separades per la distància" del cost fix. Són sempre creixents amb el volum de producció, encara que en aquest cas no creixen sempre al mateix ritme. ELS COSTOS UNITARIS O MITJANS El coneixement del cost total és molt necessari perquè mitjançant la seva comparació amb els ingressos totals de l'empresa permetrà saber si l'empresa té beneficis o pèrdues.

Tanmateix, moltes vegades convé traslladar aquest coneixement a termes unitaris (o mitjans), de manera que puguem comparar el cost total unitari o cost total mitjà (CTMi) amb l'ingrés unitari (és a dir, el preu) donat que només és possible obtenir benefici si el cost total per unitat o cost total mitjà és menor que l'ingrés per unitat. Donat que el CT té dos components (CF i CV) es pot parlar de cost fix mitjà (CFMi) i de cost variable mitjà (CVMi o cv).

CTMi: cost total per unitat produïda CTMi = CTQ CFMi: cost fix per unitat produïda CFMi = CFQ CVMi: cost variable per unitat produïda CVMi = CVQ Observem: El cost fix mitjà és sempre decreixent a mesura que van augmentant les unitats produïdes, ja que dividim una quantitat fixa cada vegada entre més unitats. El cost variable mitjà pot ser creixent, decreixent o constant, depenent si els costos variables creixen més, menys o proporcionalment al volum de producció respectivament. El cost total mitjà pot ser creixent, decreixent o constant depenent dels seus dos components (costos fixos mitjans i costos variables mitjans).

A més, el cost total mitjà es pot calcular CTMi = CFMi + CVMi La corba de cost fix és sempre decreixent, ja que es calcula a partir d'una divisió en què el numerador és fix mentre que el denominador és cada vegada major. Les corbes de cost variable mitjà i de cost total mitjà tenen, generalment i a curt termini, forma d'U, és a dir, decreixen inicialment per començar a créixer a partir de determinat nivell de producció. COST ÒPTIM A LLARG TERMINI. ECONOMIES D'ESCALA A llarg termini, tots els factors productius de l'empresa ses poden adaptar a les noves necessitats de producció segons els canvis de la demanda. Diem que tots els factors de producció són variables.

Pot passar que, quan s'incrementa la dimensió de l'empresa, els costos mitjans siguin més baixos o superiors als inicials. En el primer cas, es parla d'economies d'escala o economies d'escala creixent: en el segon cas, es parla de deseconomia d'escala o economia d'escala decreixent. Economia d'escala és la reducció en el cost mitjà a llarg termini a mesura que s'augmenta la producció i la deseconomia d'escala es produeix quan, en augmentar la producció, el cost mitjà augmenta. L'objectiu de les empreses que apliquen economies d'escala és reduir al màxim els costos per obtenir més eficàcia productiva.

L'empresa ha de trobar la seva dimensió òptima, és a dir, la combinació de factors de producció que fa que el cost mitjà del seu producte sigui com més baix millor. LLINDAR DE RENDIBILITAT El coneixement dels costos d'una empresa permet prendre decisions sobre la conveniència o no de produir més quantitat. Els elements que ens permeten prendre les decisions adequades són, d'una banda, el preu de venda (que representa l'ingrés per unitat) i, d'altra, els diferents tipus de costos unitaris. El càlcul de costos fixos i variables permet la utilització d'un instrument d'anàlisi molt interessant anomenat llindar de rendibilitat o punt mort.

El llindar de rendibilitat o punt mort és el punt que representa la xifra de vendes que cobreix la totalitat de costos de l'empresa, és a dir, la suma de costos fixos i variables. En altres paraules, representa el volum de vendes a partir del qual es comencen a obtenir beneficis. CÀLCUL La condició d'equilibri es dona quan el benefici és 0 (ni es guanya ni es perd), per tant: · = + · El denominador de la fracció (p - cv) s'anomena marge brut unitari o marge de contribució i representa la part de guany amb què cada unitat venuda finança els costos fixos. REPRESENTACIÓ GRÀFICA La representació gràfica del llindar de rendibilitat és una ajuda molt intuïtiva per a la seva comprensió.

Només cal representar les rectes d'ingressos totals i de costos totals en uns eixos cartesians: Quan no hi ha unitats produïdes, els IT són 0, però els CT són iguals als CF. Zona de pèrdues. A mesura que augmenta la producció, i suposant que el marge brut sigui positiu (p > cv), cada unitat venuda va cobrint una part dels CF, de manera que, encara que estem en zona de pèrdues, aquestes són cada vegada menors. En conseqüència, arribarà un determinat nivell de producció (el llindar de rendibilitat) en què, coberts completament els CF, els IT siguin iguals als CT. Gràficament, aquest nivell és el punt en què es tallen les rectes.

A partir d'aquest punt, el marge brut és, per a cada nova unitat produïda i venuda, benefici per a l'empresa. Hem entrat a la zona de beneficis, que es va fent major a mesura que va augmentant la producció per sobre del llindar. EL BENEFICI DE L'EMPRESA Lògicament, l'empresa estarà interessada en produir en la mesura que pugui obtenir beneficis amb la venda de la producció en el mercat. Per això s'han de considerar els ingressos que obté d'aquesta venda. Els ingressos totals (IT), preu de venda unitari x unitats produides, venen donats per l'expressió: IT = p · Q Suposant, per simplificar l'anàlisi, que totes les unitats produïdes són venudes.

Comparant ingressos totals i costos totals obtenim el resultat de l'empresa, per tant, el benefici = Ingrés total - Cost total: B = IT - CT = p · Q - (CF + CV) = p · Q - (CF + cv · Q) Si el cost total és major que l'ingrés total, el benefici és negatiu, per tant, vol dir que l'empresa té pèrdues. *= 2.6. ESTABLIMENT D'ESTRATÈGIES COMERCIALS I DE MÀRQUETING OPORTUNES (Concepte de màrqueting. Estratègies per a cada variable del màrqueting mix. Estratègies de marca: marca única, marques múltiples i marques de distribuïdor. Estratègies de preu: preus baixos, preus de prestigi, preus en funció del cicle de vida i preus psicològics.

Canals de distribució i estratègies de distribució: intensiva, selectiva i exclusiva. Estratègies promocionals: publicitat, promoció de vendes, venda personal i relacions públiques. Les 4P del màrqueting digital: personalització, persona a persona, participació i predicció en models.) EL MÀRQUETING Hi ha hagut diverses definicions de màrqueting al llarg de la història, però ara només té una definició. El màrqueting és qualsevol activitat o pràctica rellevant que té com a objectiu la creació, la comunicació o l'intercanvi d'una proposta de valor. La proposta de valor és l'element que diferencia una empresa (o marca) de la competència i que és valorat pels usuaris com un avantatge.

Aquests poden ser la comoditat, el preu, la confiança, etc. ESTRATÈGIES DE MÀRQUETING Una estratègia consisteix a seguir al camí traçat per aconseguir l'objectiu plantejat. En el cas de les estratègies de màrqueting, és el conjunt d'activitats, pràctiques i processos que fa l'empresa amb la intenció d'aconseguir, principalment: - augmentar les vendes del producte o servei - millora la percepció que els clients tenen de la seva marca - fidelitzar el client Les estratègies de les empreses poden ser moltes.

ESTRATÈGIA FUNCIONAL O MÀRQUETING MIX És un dels fonaments clàssics del màrqueting i es coneix també com les 4P del màrqueting, amb referència de denominació en anglès: product, price, placement i promotion, és a dir, producte, preu, distribució i promoció. En funció de l'estratègia que segueix l'empresa, les quatre variables es poden combinar de moltes maneres. ESTRATÈGIES DE MARCA (producte) La marca és un aspecte fonamental en l'estratègia de producte. La marca engloba dos elements, el nom i el logotip. L'empresa pot decidir bàsicament entre: - Estratègia de marca única o de paraigua: utilitzar el mateix nom per a tots els productes de l'empresa.

- Estratègia de marques múltiples o multimarca: utilitzar més d'una marca. Podem distingir-hi: Estratègia de marques individuals: un nom diferent per a cada producte. Estratègia de marca per línies de producte: el mateix nom per productes d'una mateixa línea. Estratègia de segones marques: l'utilitzen les empreses que tenen en el mercat altres marques de més prestigi. Les segones marques no solen tenir pressupost per a publicitat. - Estratègia de marques de distribuïdor: Marques fabricades per un determinat industrial i que són ofertades al consumidor sota el nom o marca del distribuïdor o detallista.

ESTRATÈGIES DE PREU El preu és la variable que influeix més en els ingressos i, per tant, en el benefici final de l'empresa. L'empresa ha de tenir en compte, abans de buscar estratègies, el cost de cada unitat de producte i les característiques del producte de la competència.

Estratègies de preus en funció del posicionament de marca respecte a la competència: - estratègia de preus baixos (low cost) - estratègia de preus mitjans - estratègia de preus alts o preus de prestigi Estratègies de preus en funció de la fase de cicle del producte: - fase d'introducció i creixement: estratègia de preus descremats (skimming) o estratègia de preus de penetració - fase de maduració: preus estables - fase de declivi: rebaixa de preus Estratègies de preus psicològics: Es tracta d'utilitzar valors que poden semblar significativament menors, tot i que no ho són (9,95) o preus no arrodonits que facin pensar que el preu és molt ajustat (327).

ESTRATÈGIES DE DISTRIBUCIÓ La distribució és el conjunt de persones i organitzacions per mitjà de les quals l'empresa fa arribar el producte des del punt de producció fins als consumidors finals. Segons les etapes que segueix el producte des de l'empresa fins al client, podem distingir entre: - canal directe: el fabricant ven directament al consumidor final - canal indirecta canal curt: hi ha un únic intermediari entre l'empresa i el client canal llarg: està compost com a mínim per dos intermediaris La distribució també pot ser multicanal; fa servir diversos canals.

Estratègies de distribució: - estratègia intensiva: molts centres de venda - estratègia selectiva: s'escullen una sèrie de punts de venda concrets - estratègia exclusiva: només uns pocs establiments o un de sol ESTRATÈGIES DE PROMOCIÓ Les estratègies de promoció tenen l'objectiu d'informar i persuadir el consumidor real o potencial que adquireixi el nostre producte i recordar-li que ho faci.

Estratègies de promoció: - publicitat: divulgació d'informació emesa per un mitjà de comunicació amb la intenció de persuadir el públic receptor perquè adquireixi determinat producte - promocions de producte o promoció de vendes: conjunt d'incentius que les empreses utilitzen per aconseguir augmentar les vendes del producte en poc temps - venda personal: estratègia comercial en què un venedor assessora cada client de manera individualitzada per oferir-li les solucions que necessita en el moment i lloc…