Introducción a la Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos

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Psicología del trabajo TEMA 1. INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO, LAS ORGANIZACIONES Y LOS RECURSOS HUMANOS 1. ¿Qué es la psicología del trabajo? PTO Es un campo de estudio que se interesa por los individuos, grupos y las organizaciones en el contexto laboral. Posee en conjunto conocimientos, un cuerpo teórico y unas herramientas que permiten su aplicación. Dos finalidades: - Mejora la eficacia productiva. - Mejora la calidad de vida laboral. Se ha pasado de una psicología "Industrial" a otra del "Trabajo y las organizaciones". Tres obras: Organizations de March y Simon (1958); New Patterns of Management de Likert (1961); y de Formal Organizations de Blau y Scolt (1962).

La psicología del Trabajo y de las Organizaciones, señala que Quijano (más completa), podemos definirla como una ciencia predominantemente aplicada que estudia el comportamiento humano en el entorno laboral, interesada más en el comportamiento humano en todo tipo de organizaciones. Se delimitaron tres grandes apartados: La psicología del Trabajo, la Psicología de las Organizaciones y la Psicología de los Recursos Humanos. La Psicología del Trabajo se ocupa de la actividad laboral de las personas consideradas como trabajadores. Los principales temas de interés eran el diseño de la actividad laboral, la carga de trabajo (física o mental), el estrés laboral o acoso en el trabajo).

La Red de psicólogos del Trabajo y de las organizaciones (se ocupa de la actividad laboral de las personas consideradas como trabajadores. (Acoso en el trabajo) La Psicología de las Organizaciones aborda la conducta de las personas con relación a las estructuras sociotécnicas que son las organizaciones, las personas son consideradas "miembros de la organización" (clima laboral, cultura, organizativa, etc). La Psicología de los Recursos Humanos se centra en las relaciones entre las personas y las organizaciones, en su comiendo, desarrollo y finalización. Las personas son consideradas como "empleados".

La "Pot" es una disciplina más interesada en estudiar la conducta humana en el contexto laboral, ya que las organizaciones están compuestas por personas. 2. Acerca de la interdisciplinariedad (controlar emociones). No es la única disciplina interesada en estudiar los distintos aspectos de la conducta humana, las organizaciones están formadas por personas, interacciones entre ellas y los diferentes grupos son extremadamente complicadas, y porque en este contexto se dan cita un gran número de variables. La relación entre distintas disciplinas es necesaria, pero a la vez problemática.

La forma de actuar en estas situaciones nos lleva a enfocar los problemas desde un punto de vista multidisciplinar. Desde la Psicología Social, se hace un estudio de los grupos, la influencia social, la comunicación, las actitudes o toma de decisiones. Al margen de la psicología, la Sociología tiene interés en los sistemas sociales, aportaciones en temas de comunicación y marketing. ¿CÓMO ALCANZAR EL BIENESTAR?: Cuidado con las condiciones del trabajo, que sean seguras y saludables. 3.

Objetivo inmediato y último de la PTO El objeto de estudio en nuestra disciplina consiste en describir, explicar y predecir fenómenos psicosociales que se producen en el ámbito laboral, con ellos podemos prevenir distintos problemas que Psicología del trabajo puedan afectar a los trabajadores (insatisfacción, enfermedad, abandono, etc) y las organizaciones (bajo rendimiento, altos costes laborables, etc.) Esto constituye el objeto inmediato de la PTO. Un estilo directivo exclusivamente autoritario aumenta la insatisfacción laboral e incluso problemas de índole psicosomático (dolor de cabeza) en las personas que están a su cargo, siguiendo la teoría de la discrepancia.

Interpretamos que un estilo autoritario provoca en el trabajador un rechazo en el trato que no corresponde con lo que él esperaría del trabajo y del esfuerzo solicitado. Si no consigue reducir esa discrepancia, puede aumentar su estado psicológico, lo que se convertiría en un estresor recurrente, que de acuerdo con el modelo de Estrés Laboral de Baker, Israel y Schurman, explica las consecuencias a largo plazo de un estresor crónico. La aspiración de nuestra disciplina es conseguir la calidad de vida laboral, y la eficacia productiva. Y con ellos alcanzar altas cotas de bienestar de los trabajadores.

La CVL se puede definir como el grado de bienestar físico, psíquico y social que experimenta la persona como consecuencia de las condiciones objetivas y subjetivas a que está expuesta en sus actividades laborales. 4. La psicología del trabajo y las organizaciones como ciencia La ciencia se considera como una forma de conocimiento, y aludimos a sus tres funciones clásicas: Comprender: Conocer las razones y causas de un fenómeno. Predecir: Anunciar algo que ha de suceder. Controlar: Poder actuar transformando la realidad. El método determina si un conocimiento es científico o no.

No son hechos los que constituyen la ciencia, sino el método que se utiliza en su tratamiento, traduciendo la teoría a una actitud científica del investigador frente a los hechos. La psicología del trabajo sigue el método científico de las Ciencias Sociales que consiste en observar, inducir hipótesis, deducir conclusiones y verificarlas empíricamente. Mayor (1989) considera dos momentos del método científico: - Empírico (Observación y contratación). - Teórico (Elaboración de hipótesis, leyes y teorías por otros). La observación: Es la denominación genérica de un proceso complejo y variado que consiste en la recogida de datos de la realidad.

La contratación supone poner a prueba la hipótesis, lo que exige volver a la experiencia para decidir si las predicciones se cumplen o no; pero no el único, de los procedimientos utilizados es el experimento. En la fase de elaboración de hipótesis incluimos su proceso de descubrimiento y formulación y la deducción de consecuencias contratables. La elaboración de leyes y teorías es el objetivo último del método científico. El orden tanto lógico como cronológico no está fijado de forma rígida.

De la observación se pasa a la elaboración de hipótesis y a la deducción de conclusiones; éstas se contrastan con la realidad (a través de un experimento) y los resultados se interpretan en un sistema teórico. Por lo tanto, el desarrollo de la ciencia resulta siempre progresivo. La racionalidad, el dinamismo, la unidad y la verificación empírica son las características principales del método científico. Racionalidad, que explica por medio de hipótesis y teorías.

Dinamismo, que refuta por la experiencia un sistema científico empírico (aunque en procedimientos y técnicas sólo hay un método científico), pero no uno para ciencias sociales y otro para naturales, sino que utiliza diversos procedimiento y técnicas dependiendo de los campos que investigue. Verificación empírica, que trata de la comprobación de las deducciones de la hipótesis. La ciencia no es solamente sentido común, mediante el método científico los conocimientos se sintetizan racionalmente y se verifican empíricamente.

Psicología del trabajo Principales términos (Textos examen): Hipótesis: Explicación tentativa que se realiza desde una teoría concreta que pronostica la posible relación entre dos más variables. Se mantiene en tentativa hasta que la investigación empírica confirma la asociación. Variable: Cualquier característica que puede ser medida y varia su dimensión, magnitud (satisfacción laboral). Variable independiente: Variable que se cambia o manipula en un experimento. Variable dependiente: Lo que se mide en un experimento. Variable moderadora: Variable que aumenta o reduce el efecto de la variable independiente sobre la dependiente.

Variable cuantitativa: Variable que se expresa numéricamente y representa una graduación (edad). Variable cualitativa: Representa una condición y no una graduación (género). Teoría: Conjunto de conceptos que pretenden explicar y pronosticar unos fenómenos, llamados también modelos. Causalidad: La existencia de una causa y un efecto entre las variables estudiadas. Correlación: Grado en que dos variables varían y se asocian. Si varían en el mismo sentido se dice que existe una correlación positiva (satisfacción laboral y bienestar psicológico), si van en sentido contrario la correlación es negativa (satisfacción laboral y burnout). 5. Técnicas utilizadas en PTO.

Las técnicas utilizadas en PTO podemos clasificarlas según dos dimensiones: El canal o la fuente donde es recogida la información, y el grado de estructuración, es decir, cuando la técnica señala qué información se recoge y cómo se categoriza se sitúa en el extremo estructurado, y cuando la selección se realiza después de recoger los datos, en el extremo nada estructurado. Podemos clasificar las distintas técnicas de recogida de datos: cuando la fuente de información es el sujeto y la forma de recoger la información es estructurada: Los cuestionarios, las entrevistas estructuradas y pruebas objetivas.

Si la fuente sigue siendo el sujeto, pero la forma de recoger la información no es estructurada: La entrevista abierta y los test proyectivos. Cuando consideramos al investigador como fuente de información, encontramos la observación sistemática, y en el no estructurado, las impresiones que recoge de las distintas situaciones y la observación participativa. Si es estructurada tenemos las valoraciones y programas de entrevistas, y si no es estructurada encontramos el brainstorming y la técnica Delphi.

Los equipos de grabación, se incluyen todas aquellas medidas que pueden ser registrada objetivamente (unobtrusive measures), y que ofrecen una medida indirecta del fenómeno que se está estudiando, y los registrados por los aparatos experimentales. En el polo no estructurado encontramos los registros de movimientos. Por su frecuencia y utilidad nos centraremos en las técnicas de observación, entrevistas, cuestionarios y análisis de contenido. 5.1. La observación Procedimiento para recabar información perceptible para poder ser registrada, categorizada y útil para la detención de las relaciones entre las distintas variables utilizadas en un estudio. Uso correcto: 1.

Elección del tema o problema a resolver mediante la observación. 2. Unidad de observación: Sobre qué aspectos concretos tenemos interés en registrar. 3. Elección de las técnicas concretas de registro: Como se va a utilizar el procedimiento de registro. Psicología del trabajo 4. Parámetros del registro: Qué métrica se va a utilizar. 5. Observaciones: Quién va a registrar la información. 6. Tiempo de la observación: Elección de los distintos períodos donde se va a efectuar el registro de la observación (horarios, etc). 7. Contexto de la observación: Dónde va a efectuarse la observación. -Una primera reflexión es la selección e las unidades de conducta, con base física o psicológica.

-La segunda es la elección de los sujetos participantes en la investigación. Esto afecta a los niveles de muestreo. Dos principios básicos: La viabilidad de la muestra y de ahí la necesaria puesta de ciertos límites para manejar una información suficiente. -La tercera son los errores más usuales en la metodología observacional y cómo superarlos. Siguiendo a Rabadán la clasificamos en: Fallos de procedimiento: por errores o incidencias en el período de observación, todos estos errores proceden de una deficiente planificación de la observación. Sesgo de la reactividad del sujeto: Cuando alguien se siente observado modifica su comportamiento, aunque sea inconsciente.

Las expectativas del observador: Le puede llegar a codificar de forma sesgada los eventos. Podemos acudir a la observación de distintos observadores o que sean neutrales a la investigación. 5.2. La entrevista psicosocial Es la técnica más utilizada en el marco de los recursos humanos, se aplica en la selección de personas, en evaluación de desempeño o procesos de promoción del personal. Ha sido utilizada en Psicología Clínica. En PTO, junto a la observación, ha tenido un importante desarrollo (fenómeno del mobbing). La entrevista es un proceso de comunicación que se produce entre el entrevistador y el entrevistado, donde el primero recoge información relevante que le proporciona el segundo.

Distintas modalidades de entrevista: 1. No estructurada: se realiza sin guion. 2. Semiestructurada: existe un guion previamente fijado de temáticas o elementos a analizar en el proceso comunicativo. 3. Cerrada: se somete al entrevistador a una serie de preguntas que va respondiendo el sujeto. La más utilizada es la semiestructurada: 1. Preparación y diseño de la entrevista: El investigador prepara un guion con los temas más relevantes a tratar con el entrevistador. 2. La selección de los entrevistados: No se pretende realizarse de forma masiva, por los costes temporales y económicos, pero la elección de los entrevistados puede ser vital para la inferencia de la información extraída. 3.

Fase I de la Entrevista: Introducción: Etapa que se considera relevante porque el entrevistado ha de conseguir un clima ideal para que se produzca un flujo de comunicación adecuada. 4. Fase II de la Entrevista: Desarrollo: se analiza toda la información objeto de la investigación. 5. Fase III de la Entrevista: Cierre: Concluir de forma elegante y aclaratoria sobre la información obtenida, dar feedback al candidato sobre sus verbalizaciones, cómo vamos a utilizar su información o abrir la posibilidad de aclarar dudad o sugerencias al entrevistado. 6. Registro e informe de la Entrevista: Para registrar de forma detallada se puede acudir a la grabación. Psicología del trabajo 5.3.

El cuestionario. La técnica más utilizada en PTO, recoge gran cantidad de información aplicada a un gran número de participantes. El objetivo principal es la cuantificación de la información suministrada por los sujetos. Consiste en administrar un listado de preguntas (ítems). Otro objetivo es la construcción y formulación de preguntas. 1. Preguntas breves y fáciles de comprender. 2. No redactar preguntas en forma negativa. 3. Evitar que un ítem haga referencia a dos cuestiones al mismo tiempo. 4. Evitar preguntas que supongan un sesgo por deseabilidad social. 5. Igualmente no realice preguntas que comporten prejuicio. 6. Redactar preguntas de forma personal y directa.

El tercer aspecto es en relación al tipo de preguntas que puede contener un cuestionario (preguntas abiertas, de filtro y cerradas); la más habituales son las cerradas. 1. Abanico de preguntas: El participante selecciona alguna de las respuestas propuestas. 2. Preguntas de estimación: Graduadas en intensidad creciente o decreciente. 5.4. Análisis del contenido. Trata de recoger de forma científica, objetiva y sistemática el contenido de unos documentos escritos o verbales. 1. El preanálisis: Incluir textos a analizar que cumplan unas reglas 2. La codificación: Transformación de los datos a analizar. 3.

El tratamiento de la información y la interpretación de los resultados: una vez analizada la información, con sus tablas, etc, dar a conocer los resultados del trabajo. 6. Modelo integrado del comportamiento de las organizaciones. Un modelo es una abstracción de la realidad, una representación simplificada de algún fenómeno real y un medio para ayudarnos a comprenderlo. Robbins: Tres componentes básicos (Objetivos, las variables y las relaciones). Los objetivos se refieren a lo que queremos conseguir con el modelo. Una vez conocido el objetivo, debemos identificar las variables, clasificarlas y definir sus relaciones. Distinguir entre variables independientes, dependientes y moderadoras.

PTO: explicar y predecir de qué forma las personas se comportan en las organizaciones para que alcancen la calidad de vida laboral. Como variables dependientes consideramos tanto aspectos productivos (rendimiento laboral) como aspectos comportamentales (satisfacción laboral y salud laboral). Entre las variables independientes, esto es las causas de las variables dependientes. Tres niveles de análisis: Nivel individual, donde analizaremos el papel de variables como la motivación, las aptitudes, las emociones, la personalidad o los valores. Nivel grupal, temas relacionados con los aspectos de los grupos de trabajo, liderazgo, comunicación, participación y conflicto laborales.

Nivel organizacional, cultura y clima organizacional.