Análisis de la Cultura y el Clima Organizacional

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Psicología del trabajo Tema 7 CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL Discrepan sus similitudes y diferencias. Schein (2000) considera el clima como el resultado de los valores a los que se adhieren los miembros de las organizaciones y Trice y Beyer (1993) manifiestan que la cultura no es un clima. Podríamos afirmar que la cultura es diferente al clima, sin embargo, comparten el objetivo último, que es el de describir y explicar las relaciones que existen entre los grupos y los individuos que conforman unas organizaciones. 1. Cultura en las organizaciones- Se considera, por diversos autores, que existe gran influencia entre la cultura, la estrategia, la estructura y los procesos organizativos.

Una cultura considerada como fuerte y congruente con la estructura y la estrategia, es más efectiva que una cultura débil e incongruente. La cultura se considera importante ya que incide sobre los procesos psicosociales y sobre la conducta individual. 2. Concepto de cultura. La cultura organizacional ha sido definida de diferentes formas y distintas perspectivas (creencias, valores, conocimientos, etc.) La palabra cultura procede del término latino cult. Su significado es cultivo.

Este término comienza a ser importante cuando son consideradas como un sistema abierto que se relaciona con su organizacional, de manera informal, que aprueba o sanciona determinadas conductas, y guía de esa forma el comportamiento de sus miembros. Podemos considerar la cultura como aquello que refleja la totalidad de creencias y valores compartidas por todos los miembros de la empresa, es dinámica y adaptable a la situación y el entorno donde se desarrolla la empresa.

No existe una única definición de cultura organizacional, sin embargo, una de las definiciones más aceptadas dentro de la Psicología del Trabajo es la de Schein (1998), <<un modelo de presunciones básicas; inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna; que hayan ejercido consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modelo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas>>. Tres niveles culturales: a. Nivel observable referido a los productos de la cultura, lenguaje, rituales, sanciones, normas, patrones de conducta, costumbres, etc. b.

Nivel apreciativo y valorativo, permite justificar, dar razón e interpretar los productos del nivel anterior. Incluye valores, filosofía, ideología, expectativas, actitudes, perspectivas, etc. c. Nivel fundamental, integrado por supuestos y creencias básicas: Aspectos no manifiestos que constituyen el núcleo de la cultura en sí. Los principales aspectos de la cultura organizacional propuestos por Rodríguez y González: a. La cultura tiene contenidos como el conjunto de asunciones importantes, creencias y valores internalizados. b. Construcción social creadas por sus miembros. c.

Aspectos históricos enseñados a los nuevos miembros y transmitidos a los miembros por las generaciones previas de ese grupo. d. Concepto socialmente construido en la empresa. e. Es un todo. f. No se puede abordar, identificar ni explicar a partir de un método único. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-10877951 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-12477611 .

Psicología del trabajo Tema 7 g. Incorpora asunciones tácitas. h. Un factor clave para la competitividad y la supervivencia. i. Basada en valores instrumentales o institucionales. j. Para dar sentido al trabajo y a la vida. Las organizaciones intentan socializar a sus miembros y que se adhieran a los valores, normas o conductas que conforman a la nueva cultura. Todos los componentes de una organización deben tener una forma común de afrontar los problemas, las incertidumbres y la manera de adoptar decisiones. 3. Manifestaciones y clasificación de la cultura. Las formas de manifestarse la cultura en una organización son diversas: mitos, ritos, historias, leyendas.

Los mitos desarrollan el sentido de compromiso, la lealtad y unidad, hablan de los <héroes= que superaron las distintas condiciones negativas dentro de la organización para <salvarla=. Las creencias del significado del trabajo, es otra forma de manifestar la cultura de una organización en concreto. Cada organización tiene sus propios tabúes, mediante los que se marcan los límites de lo permitido y lo que no. Las culturas en las organizaciones pueden caracterizarse y manifestarse como fuertes o débiles. La mayor parte de las organizaciones tienen una cultura dominante y diversas sub-culturas.

Caneron y Quinn proponen un modelo que permite clasificar la cultura de una organización en cuatro categorías dominantes. Esta clasificación parte de dos ejes, una por la orientación de la organización (interna o externa) y, el grado de control-flexibilidad sobre el comportamiento de los empleados. Las empresas con una orientación interna se caracterizan por mirar hacia dentro y ser poco permeable a los cambios del entorno. Las que tienen una orientación externa, los cambios inciden en su quehacer diario y en su continua adaptación al mercado.

Así, las empresas de orientación interna y alto control, se clasifican como jerarquizadas, son empresas dominadas por las normas y los procedimientos, donde los líderes son buenos coordinadores y organizadores. En cuanto a las empresas de orientación interna y bajo control, son un clan, pues son espacios amistosos para trabajar y las personas comparten mucho entre sí, es como una familia. Los líderes son figuras paternales y mentores de los empleados, se centran en el beneficio a largo plazo. Cuando la orientación es externa y con alto control, se habla de mercado, una organización basada en la orientación a los resultados y en el trabajo bien hecho.

Los líderes son directivos exigentes y competitivos. Si la orientación es externa y de bajo control, se clasifican como ad-hoc, donde las empresas son dinámicas, emprendedoras y creativas. Los líderes buscan la innovación y el riesgo. 4. Evaluación de la cultura. Para elegir una técnica u otra, es necesario medir la cultura. Algunas técnicas de evaluación de cultura organizacional son: a. Observación, permite describir los fenómenos organizativos desde dentro; se pueden evaluar los espacios físicos, los símbolos, etc. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-10877951 ¿Día de clases inonitas? Masca y nuye - Orbit Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Entra en Randstad App y te ayudaremos a encontrar ese trabajo en el que te sientas bien. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-12477611 . Psicología del trabajo Tema 7 b. Análisis de contenido, permite el análisis de documentos, tanto internos como externos. Los documentos referentes a las normas y reglamentos, así como los estudios informativos sobre clientes, etc. c.

Entrevista, se realiza de manera individual a diferentes miembros de la organización y constituye una buena fuente de información. d. Cuestionarios. En primer lugar, el cuestionario de Bonavía y Quintanilla que dicotomiza la cultura organizacional como tradicional y progresista. Por otro lado, varios autores consideran que la cultura de una organización puede manifestarse mediante las conductas normativas que para los sujetos tienen significado. 5. Influir en la cultura empresarial. La cultura de una organización es un conjunto de conductas, valores y expectativas que comparten los miembros de la organización.

Se va formando a lo largo de la <vida= de una compañía, y viene determinado por diversos factores: - Entorno - Características de la empresa - Características del equipo - Perfil del líder - Situaciones especiales Una cultura es adecuada cuando facilita la consecución de los objetivos globales de la organización y puede favorecer el cambio o ser contraria a él. 6. Concepto de clima organizacional. El clima se puede definir como las percepciones compartidas por los miembros de la organización respecto al entorno en el que se desarrolla su trabajo, entendiéndolo como las políticas, procedimientos y prácticas.

Dos características importantes: - Multidimensionalidad: las variables de estudio son numerosas. - Valor predictivo: impacto social de la entidad sobre el comportamiento de los sujetos. CLIMA: - Conjunto de variables situacionales que pueden variar en el tiempo y que afectan de manera desigual a los individuos. - Manifestación de la cultura de la organización. - Condicionada por una dimensión interna y otra externa. - Determinada por las características, conductas, aptitudes& - Fenómeno externo al individuo. 7. Factores y características del clima organizacional La percepción que los individuos tienen sobre su contexto laboral, influye en la organización.

Cada trabajador desde su punto de vista puede percibir distintos factores y dentro de ellos en niveles distintos de ocurrencia. Las dimensiones más generalizadas, según las investigaciones realizadas son: 7 Autonomía: responsabilidad, independencia en la realización de tareas, y posibilidades de aplicar la iniciativa. 7 Grado de estructura impuesta según el puesto ocupado: tipo y grado de información sobre los objetivos alcanzar y los medios. 7 Orientación hacia el logro: satisfacción y orientación hacia el logro. 7 Apoyo: consideración personal hacia el trabajador.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-10877951 Tu ex no te dejó las cosas claras, pero nosotros la piel sí - Garnier PureActive Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. Entra en Randstad App y te ayudaremos a encontrar ese trabajo en el que te sientas bien. Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-12477611 .

Psicología del trabajo Tema 7 7 Orientación hacia el desarrollo profesional: apoyo para el empleo de los conocimientos y aprendizaje. A la vista de estas dimensiones enumeradas, podemos extraer la idea de que la dirección y la estructura de la organización son quienes configuran el clima de una organización. De aquí, que estudiar el clima organizacional es útil porque: a) su conocimiento facilita la comparación entre organizaciones y la planificación, la predicción y el posible cambio organizacional; b) puede predecirse los efectos del clima en las conductas de las personas y c) se puede cambiar el clima y por lo tanto el comportamiento de los individuos. 8.

Instrumentos de medida del clima organizacional Para medir el clima en una organización lo más usual es utilizar cuestionarios devaluación; donde se analizan las siguientes variables: Independencia. Grado de autonomía en la ejecución de una tarea. Condiciones físicas. Características medioambientales en los que se desarrolla el trabajo diario (luz, sonido, medios, etc.). Liderazgo. Técnicas y estrategias para dirigir los equipos de trabajo. Relaciones. Mide los aspectos cualitativos y cuantitativos de las relaciones; tanto el grado, cantidad y calidad de relaciones que se establecen dentro de la organización. Implicación. El grado de compromiso de los trabajadores con la organización.

Organización. Si existen o no métodos operativos establecidos de manera formal. Reconocimiento: si existe feedback sobre el trabajo realizado. Remuneraciones. Evalúa las políticas salariales y la equidad tanto interna como externa. Igualdad. Examina si existe algún tipo de discriminación. Otros factores. Como la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios externos, las mejoras de condiciones laborales, Etc. Todas estas variables son evaluadas y estudiadas mediante cuestionarios, entre los que se encuentran: Organizational climate questionnaire (Litwin y Stringer, 1968). Organizational climate index (Stern y Steinhoff, 2002).

Survey of Organizations, Bowers y Taylor (1972). WES. Work Environmental Scale. (Moos e Insel, 1974). Es la más utilizada en España y fue adaptada a nuestro país en 1985. Cuestionario de clima laboral. (Corral y Pereña, 2003). Con estos cuestionarios de evaluación se obtiene una visión del clima organizacional y que puede utilizarse tanto en los procesos de cambio como en el desarrollo de las organizaciones, así como en la modificación y ampliación de recursos y el desarrollo del factor humano. a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-10877951 Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.

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