Cultura y Clima Organizacional: Conceptos y Evaluación

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Tema 5 CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL Discrepan sus similitudes y diferencias. Schein (2000) considera el clima como el resultado de los valores a los que se adhieren los miembros de las organizaciones y Trice y Beyer (1993) manifiestan que la cultura no es un clima. Podríamos afirmar que la cultura es diferente al clima, sin embargo, comparten el objetivo último, que es el de describir y explicar las relaciones que existen entre los grupos y los individuos que conforman unas organizaciones. 1. CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES Se considera, por diversos autores, que existe gran influencia entre la cultura, la estrategia, la estructura y los procesos organizativos.

Una cultura considerada como fuerte y congruente con la estructura y la estrategia, es más efectiva que una cultura débil e incongruente. La cultura se considera importante ya que incide sobre los procesos psicosociales y sobre la conducta individual 2. CONCEPTO DE CULTURA La cultura organizacional ha sido definida de diferentes formas y distintas perspectivas (creencias, valores, conocimientos, etc.) La palabra cultura proviene del latín cult, que significa "cultivo". En el ámbito organizacional, el concepto cobra relevancia al entender a las organizaciones como sistemas abiertos donde la cultura, de forma informal, aprueba o sanciona conductas y guía el comportamiento de sus miembros.

Podemos considerar la cultura como aquello que refleja la totalidad de creencias y valores compartidas por todos los miembros de la empresa, es dinámica y adaptable a la situación y el entorno donde se desarrolla la empresa. Definición de cultura organizacional en la Psicolgía del Trabajo: La cultura organizacional, según Schein, es un conjunto de supuestos básicos que un grupo desarrolla mientras aprende a enfrentar problemas de adaptación externa y cohesión interna. Estos supuestos, al demostrar ser efectivos, se transmiten a los nuevos miembros como la forma adecuada de percibir, pensar y sentir dentro de la organización. -Tres niveles culturales: a.

Nivel observable referido a los productos de la cultura, lenguaje, rituales, sanciones, normas, patrones de conducta, costumbres, etc. b. Nivel apreciativo y valorativo, permite justificar, dar razón e interpretar los productos del nivel anterior. Incluye valores, filosofía, ideología, expectativas, actitudes, perspectivas, etc. c. Nivel fundamental, integrado por supuestos y creencias básicas: Aspectos no manifiestos que constituyen el núcleo de la cultura en sí. -Los principales aspectos de la cultura organizacional propuestos por Rodríguez y González: a. La cultura tiene contenidos como el conjunto de asunciones importantes, creencias y valores internalizados. b.

Construcción social creadas por sus miembros. c. Aspectos históricos enseñados a los nuevos miembros y transmitidos a los miembros por las generaciones previas de ese grupo. d. Concepto socialmente construido en la empresa. e. Es un todo. f. No se puede abordar, identificar ni explicar a partir de un método único. g. Incorpora asunciones tácitas. h. Un factor clave para la competitividad y la supervivencia. i. Basada en valores instrumentales o institucionales. j. Para dar sentido al trabajo y a la vida. Las organizaciones intentan socializar a sus miembros y que se adhieran a los valores, normas o conductas que conforman a la nueva cultura.

Todos los componentes de una organización deben tener una forma común de afrontar los problemas, las incertidumbres y la manera de adoptar decisiones. 3.MANIFESTACIONES Y CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA Las formas de manifestarse la cultura en una organización son diversas: mitos, ritos, historias, leyendas. Los mitos desarrollan el sentido de compromiso, la lealtad y unidad, hablan de los <héroes= que superaron las distintas condiciones negativas dentro de la organización para <salvarla=. Cada organización tiene sus propios tabúes, mediante los que se marcan los límites de lo permitido y lo que no. Las culturas en las organizaciones pueden caracterizarse y manifestarse como fuertes o débiles.

La mayoría de las organizaciones poseen una cultura dominante y varias subculturas. Cameron y Quinn proponen un modelo que clasifica la cultura organizacional en cuatro tipos, basándose en dos ejes: la orientación interna o externa de la organización y el grado de control o flexibilidad sobre el comportamiento de los empleados. Las empresas con una orientación interna se caracterizan por mirar hacia dentro y ser poco permeable a los cambios del entorno. Las que tienen una orientación externa, los cambios inciden en su quehacer diario y en su continua adaptación al mercado.

Las organizaciones con orientación interna y alto control se consideran jerarquizadas: están regidas por normas y procedimientos, y sus líderes destacan como coordinadores y organizadores. Las organizaciones con orientación interna y bajo control se denominan clan: son entornos laborales amistosos, donde las personas colaboran estrechamente y funcionan como una familia. -Los Iíderes son figuras paternales y mentores de los empleados, se centran en el beneficio a largo plazo. Las organizaciones con orientación externa y alto control se denominan de mercado: se enfocan en los resultados y en el desempeño. Sus líderes suelen ser exigentes y competitivos.

Las organizaciones con orientación externa y bajo control se denominan ad-hoc: son dinámicas, creativas y emprendedoras, y sus líderes promueven la innovación y asumen riesgos.. 4.EVALUACIÓN DE LA CULTURA Para elegir una técnica u otra, es necesario medir la cultura. Algunas técnicas de evaluación de cultura organizacional son: a. Observación, permite describir los fenómenos organizativos desde dentro; se pueden evaluar los espacios físicos, los símbolos, etc. b. Análisis de contenido, permite el análisis de documentos, tanto internos como externos. Los documentos referentes a las normas y reglamentos, así como los estudios informativos sobre clientes, etc.

Documentos útiles para analizar: - Diccionario: definiciones particulares usadas - Directorio: guía para comprender como se resuelven los problemas en la organización - Recetario: te enseña a como se debería de resolver los problemas en la organización - Axiomático: se puede comprender la causa del por que suceden las cosas en la organización c. Entrevista, se realiza de manera individual a diferentes miembros de la organización y constituye una buena fuente de información. d. Cuestionarios. El cuestionario de Bonavía y Quintanilla clasifica la cultura organizacional en tradicional y progresista.

Además, diversos autores señalan que la cultura también se expresa a través de conductas normativas que tienen significado para los miembros de la organización. 5.INFLUIR EN LA CULTURA EMPRESARIAL La cultura de una organización es un conjunto de conductas, valores y expectativas que comparten los miembros de la organización. Se va formando a lo largo de la "vida" de una compañía, y viene determinado por diversos factores: Entorno Características de la empresa Características del equipo Perfil del líder Situaciones especiales Una cultura es adecuada cuando facilita la consecución de los objetivos globales de la organización y puede favorecer el cambio o ser contraria a él. 6.

CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL El clima se puede definir como las percepciones compartidas por los miembros de la organización respecto al entorno en el que se desarrolla su trabajo, entendiéndolo como las políticas, procedimientos y prácticas. Dos características importantes: Multidimensionalidad: las variables de estudio son numerosas. Valor predictivo: impacto social de la entidad sobre el comportamiento de los sujetos. CLIMA: - Conjunto de variables situacionales que pueden variar en el tiempo y que afectan de manera desigual a los individuos. Manifestación de la cultura de la organización. Condicionada por una dimensión interna y otra externa.

Determinada por las características, conductas, aptitudes& Fenómeno externo al individuo. 7.FACTORES Y CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL La percepción que los individuos tienen sobre su contexto laboral, influye en la organización. Cada trabajador desde su punto de vista puede percibir distintos factores y dentro de ellos en niveles distintos de ocurrencia. Las dimensiones más generalizadas. Según las investigaciones realizadas son: Autonomía: responsabilidad, independencia en la realización de tareas, y posibilidades de aplicar la iniciativa. Grado de estructura impuesta según el puesto ocupado: tipo y grado de información sobre los objetivos alcanzar y los medios.

Orientación hacia el logro: satisfacción y orientación hacia el logro. Apoyo: consideración personal hacia el trabajador. Orientación hacia el desarrollo profesional: apoyo para el empleo de los conocimientos y aprendizaje. A la vista de estas dimensiones enumeradas, podemos extraer la idea de que la dirección y la estructura de la organización son quienes configuran el clima de una organización. Estudiar el clima organizacional es útil porque permite comparar organizaciones, planificar cambios, predecir conductas y modificar el comportamiento de los miembros.

8.INSTRUMENTOS DE MEDIDA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Para medir el clima en una organización lo más usual es utilizar cuestionarios devaluación; donde se analizan las siguientes variables: - Independencia. Grado de autonomía en la ejecución de una tarea. - Condiciones físicas. Características medioambientales en los que se desarrolla el trabajo diario (luz, sonido, medios, etc.). - Liderazgo. Técnicas y estrategias para dirigir los equipos de trabajo. - Relaciones. Mide los aspectos cualitativos y cuantitativos de las relaciones; tanto el grado, cantidad y calidad de relaciones que se establecen dentro de la organización. - Implicación.

El grado de compromiso de los trabajadores con la organización. Organización. Si existen o no métodos operativos establecidos de manera formal. Reconocimiento: si existe feedback sobre el trabajo realizado. - Remuneraciones. Evalúa las políticas salariales y la equidad tanto interna como externa. Igualdad. Examina si existe algún tipo de discriminación. - Otros factores. Como la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios externos, las mejoras de condiciones laborales, Etc.

Todas estas variables son evaluadas y estudiadas mediante cuestionarios, entre los que se encuentran: Organizational climate questionnaire (Litwin y Stringer, 1968)./ Organizational climate index (Stern y Steinhoff, 2002). / Survey of Organizations, Bowers y Taylor (1972). / WES. Work Environmental Scale. (Moos e Insel, 1974). Es la más utilizada en España y fue adaptada a nuestro país en 198E. Cuestionario de clima laboral. (Corral y Pereña, 2003). Los cuestionarios de evaluación permiten conocer el clima organizacional y se utilizan para cambiar, desarrollar y mejorar la organización y su factor humano.