Análisis Individual del Comportamiento Humano en las Organizaciones

Y 6 flashcards y 12 preguntas más en el documento.

Texto del documento

Psicología del trabajo TEMA 2. ANÁLISIS INDIVIDUAL DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES 1. La percepción y la cognición social La percepción es un proceso mediante el cual interpretamos y damos sentido a la realidad que nos rodea. Nuestra actuación esta influida por la percepción de la realidad, por ejemplo, cómo es posible que dos personas observando un mismo fenómeno lo interpreten de modo distinto, esto es, lo que en psicología social denominamos cognición social. Dos son los procesos claves en la cognición social. a) Los esquemas mentales: marcos conceptuales a partir de los cuales podemos organizar la información social.

b) Las representaciones heurísticas o las distintas reglas simples que nos permiten interpretar situaciones complejas. En este proceso nos permite simplificar la información que el mundo social nos aporta, con lo que vamos automatizando simple esquemas que reduce el esfuerzo cognitivo, entre estas representaciones, destacamos: Efecto de rasgo individual (efecto halo): relacionado con los estereotipos, se refiere al uso de una característica para obtener una impresión o evaluación de un individuo global; es decir, cuando un atributo o una situación es utilizado para elaborar una impresión global de una persona.

Defensas perceptuales (percepción selectiva): se refiere al hecho de rechazar la información inquietante o que no se desea conocer. Proyección: cuando atribuimos nuestras propias características o sentimientos a lo que nos rodea, principalmente a otras personas. Representatividad: jugar por la apariencia. Relacionad con la percepción está el proceso de atribución. En el funcionamiento cognitivo del ser humano es la teoría de la menta, por la cual, la conducta observada es interpretada en términos de causalidad. Es como si actuáramos como pequeños científicos que intentan concatenar y explicar las conductas que observa.

En este marco, surge la teoría de la atribución que intenta explicar la forma como interpretamos y asignamos causas a los eventos que percibimos o conocemos. Las fuentes a las que se atribuyen las acciones personales y mentales. Al atribuir causalidad, una persona propondrá determinantes externos o internos según trate de explicar su propia conducta, la de los demás, una conducta de éxito o de fracaso. Un sesgo típico de este proceso es el subestimar la influencia de los factores externos y sobrestimar los internos al hacer juicios sobre la conducta de los demás, esto es, el denominado, error de atribución fundamental. 2.

El aprendizaje El aprendizaje se puede considerar como las habilidades y las aptitudes aprendidas por los trabajadores antes de su ingreso en la organización. Por ello, todo lo que tiene que ver con el proceso mediante el cual se produce un cambio tienen una gran importancia, o la debería de tener para la eficacia organizativa de las transformaciones y adaptaciones que se proponga. Pero, ¿cómo aprendemos? Tres corrientes. Psicología del trabajo a. Reflexología: Postulaba que el aprendizaje se produce por una asociación entre estímulos, que básicamente por contigüidad van remplazando conductas, inicialmente incapaces de provocarlas.

Ej:condicionamiento clásico de Pavlov: Estímulo incondicionado: presentación de la comida. (EI) Respuesta incondicionada: Salivar del perro. (RI) Estímulo neutro: sonido del timbre. (EN) Estímulo condicionado: asociación entre el timbre (EC) y la salivación del perro (Respuesta condicionada, RC). Con esto los seres vivos aprenden a flexibilizar sus conductas a nuevas situaciones, y ampliar sus posibilidades adaptativas, esto se denomina indefensión aprendida. b. Conductismo: Su formulación central es la del aprendizaje operante o instrumental, el énfasis está en las respuestas, concretamente sobre las consecuencias de esas respuestas. Ej: Skinner. ¿Cómo se produce este aprendizaje?

Según este esquema la conducta que es reforzada tiene a repetirse y asociarse a la situación estimular. Gran parte del trabajo de Skinner y sus colaboradores fue el de ir moldeando el comportamiento y la funcionalidad de los programas de refuerzo. Éstos los dividió en dos: Intervalo: tiempo en dar un refuerzo. Razón: frecuencia en la que se administra un refuerzo. Ambos podrían ser continuos o intermitentes. c. Corriente cognitivista: Centrada en los procesos mentales implicados en el conocimiento de lacual deriva lateoría del aprendizaje social. Ej: Albert Bandura. Postula que las personas aprenden por observación y por experiencia directa.

En realidad, el acento lo pone en la interacción social del sujeto, el hombre aprende en relación con los demás. ¿Cómo aprendemos? Observación de los demás: adquirimos nuevas formas de comportamiento. Aprendizaje social: puede fortalecer o debilitar inhibiciones aprendidas previamente. Acciones de otros individuos: pueden actuar como incitadores que facilitan comportamientos similares. Así, llamamos condicionamiento vicario al realizado por medio de la participación imaginaria de la experiencia ajena. 3. Las aptitudes y las emociones (la inteligencia, las inteligencias múltiples y la inteligencia emocional).

Podemos dividir las aptitudes en dos grandes grupos: Físicas: capacidades que pueden describirse mediante las medidas antropométricas y los índices de salud. Psicológicas: destacamos la inteligencia. Psicología del trabajo Se ha venido relacionando con la capacidad de adaptar el pensamiento a las necesidades del momento presente (Stern, 1912). A partir de los trabajos de Binet, se ha venido evaluando la inteligencia a través de un factor general "G". En un principio, se expresaba en función de la edad mental del sujeto comparándolo con la edad real del mismo. Si la edad cronológica y la edad real, más o menos coincidían el niño era normal.

Otra forma de medirlo, es subdividir la inteligencia en varios factores, así Thurstone denomina aptitudes mentales primarias o especificas a las siguientes: Comprensión Verbal (V): aptitud para comprender ideas expresadas mediante palabras. Fluidez verbal (FV): aptitud para escribir y hablar con soltura, con facilidad. Razonamiento abstracto (R): aptitud para resolver problemas abstractos y relacionar entre sí datos cuyo contenido no es verbal. Aptitud numérica (N): capacidad para trabajar con números con exactitud y rapidez en operaciones matemáticas sencillas. Aptitud espacial (S): es la que hace que podamos representar mentalmente objetos en dos o tres dimensiones.

En general, se considera que la inteligencia tiene que ver con las capacidades para resolver problemas y enfrentarse de modo adaptativo a las situaciones y experiencias de la vida. Se han producido nuevos conceptos que deben medirse en la inteligencia. Sternberg añade aptitudes para el éxito no académico, como la capacidad de comunicación. Howard Gardner ha desarrollado la Teoría de las inteligencias múltiples, donde distingue siete tipos de inteligencia: musical, cinestésica, lógico matemática, lingüística, espacial, interpersonal e intrapersonal. Con posterioridad, añade la inteligencia existencial y naturalista. ¿Qué aspectos desarrolla cada una?

Inteligencia lingüística: capacidad para usar las palabras de manera efectiva, sea de manera oral o de manera escrita. Inteligencia lógico-matemática: capacidad para usar los números de manera efectiva (cuantificar indicadores) y razonar adecuadamente (usar los datos estadísticos en la toma de decisiones). Inteligencia espacial: habilidad para percibir de manera exacta el mundo visual espacial y de ejecutar transformaciones sobre esas percepciones. Inteligencia cinestésica: capacidad para usar todo el cuerpo para expresar ideas y sentimientos y la facilidad en el uso de las propias manos para producir o transformar cosas.

Inteligencia musical: capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales. Inteligencia interpersonal: capacidad de percibir y establecer distinciones en los estados de ánimo, las intenciones, las motivaciones y los sentimientos de otras personas. Inteligencia intrapersonal: reconocimiento de sí mismo y la habilidad para adaptar las propias maneras de actuar a partir de ese conocimiento. El modelo de Gardner abre un camino que trasciende el modelo aceptado de Coeficiente Intelectual (CI) como un factor único e inalterable. Otro concepto es la Inteligencia emocional que abarcaría tanto la inteligencia intrapersonal como la interpersonal, en el modelo de Gadner.

¿Cómo funcionan las emociones? Las emociones se caracterizan por una cierta agitación psicológica que se acompaña de una conmoción física o corporal. Psicología del trabajo Las emociones pueden definirse como un estado afectivo intenso y relativamente breve, acompañadas de fuertes movimientos expresivos y asociada a sensaciones corporales. Reacciones a las informaciones que recibimos en nuestras relaciones con el entorno. Lo más interesante es analizar en qué modo las emociones interaccionan con el comportamiento: Las experiencias emocionales de valencia positiva pueden ser el objetivo de la conducta.

Las ocasiones futuras que puedan ocasionar emociones negativas pueden cambiar la conducta futura. Podemos elegir una actividad con el fin de adquirir disposiciones emocionales que aumenten el valor de otra actividad. Las emociones pueden orientar la conducta presente por obra de las tendencias de acción asociadas. Las emociones pueden afectar al comportamiento induciendo al deseo de mantener o cambiar la situación que provocó las emociones. Las emociones pueden afectar a las creencias y a través de ellas a la conducta. Las emociones de otras personas si son percibidas pueden inducir a emociones en el agente.

Las emociones de otras personas si son percibidas pueden inducir a la previsión de emociones en el propio agente. Las emociones pueden dilucidar en situaciones de indeterminación. Las emociones de valencia negativa pueden inducir a conductas dirigidas a amortiguar su impacto. Retomando el camino y redefiniendo la inteligencia como la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la habilidad para acceder y/o generar emociones sentimientos que faciliten el pensamiento; la habilidad para comprender emociones y conocimiento emocional y la habilidad para regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e intelectual. (Mayer y Salovey).

La organiza en 5 competencias básicas: El conocimiento de las propias emociones. La capacidad de controlar emociones. La capacidad de motivarse a uno mismo. Reconocimiento de las emociones ajenas, destacando la empatía como una habilidad esencial para las relaciones con los demás. Control de las relaciones. Según Goleman, el cociente emocional (CE) determina el potencial que tiene una persona para aprender cinco habilidades básicas: autoconocimiento, motivación, autorregulación, empatía y destreza para las relaciones. A diferencia del CI, que permanece casi estático a lo largo de los años, la inteligencia emocional se puede desarrollar y aumentar.

LAS CINCO HABILIDADES BÁSICAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL SEGÚN GOLEMAN. INTELIGENCIA INTRAPERSONAL. 1. Autoconocimiento: - Reconocer las propias emociones y sus efectos. - Conocer las propias fuerzas y sus límites, confianza en uno mismo. 2. Autorregulación: - Autocontrol. - Aplicar tácticas para la persuasión. - Mantener normas de honestidad. - Estar abierto a ideas y enfoques novedosos. Psicología del trabajo 3. Motivación: - Afán de triunfo. - Motivación. - Optimismo. INTELIGENCIA INTERPERSONAL O SOCIAL. 4. Empatía: - Comprender a los demás: percibir sentimientos y perspectivas ajenas. - Ayudar a otros a desarrollarse. 5. Habilidades sociales: - Motivación en el equipo de trabajo.

- Establecer vínculos sociales. - Trabajar con otros para alcanzar metas. 4. Los valores laborales El gran percusor en el estudio de los valores fue Rokeach, quién los definió como las creencias generales que guían nuestras acciones y juicios en una amplia variedad de situaciones, constituyen las metas individuales y se estructuran jerárquicamente (sistema de valores) y se desarrollan como consecuencia del aprendizaje, por lo que su diversidad es amplia. Rokeach clasifica los valores en dos categorías: Terminales (metas o fines): reflejan las creencias de una persona acerca de los fines que se propone alcanzar.

Instrumentales (modos de conducta): reflejan las creencias acerca de los medios para alcanzar los fines. Schwartz y Bilsky proponen un modelo teórico para la estructura de los valores, los cuales giran en torno a diez motivaciones básicas: seguridad, poder social, logro, hedonismo, estimulación, autodirección, universalismo, benevolencia, conformidad y tradición. Estas motivaciones pueden ser caracterizadas en intereses individualistas (poder, logro, hedonismo, estimulación y autodirección) o en colectivistas (conformidad, tradición y benevolencia), y otros de carácter neutro o al servicio de ambos intereses (universalismo y seguridad).

Con este modelo, proponen un enfoque universalista del sistema de valores. 5. La personalidad. Personalidad: perfil general o combinación de rasgos psicológicos que caracterizan a una persona, es decir, es la forma consistente en la que un individuo dado reacciona o interacciona con los demás. En cuanto a los estudios científicos, Cattell destaca el test de personalidad, el 16 PF, que consta de 16 rasgos primarios y 4 secundarios. Sin embargo, con el modelo que más investigaciones se hacen es el denominada "Big five" (Borgogni), donde se reducen a cinco los factores: LOS CINCO GRANDES. 1. Extroversión. En qué modo nos sentimos confortables en las relaciones sociales. 2. Conformidad.

Medida en que nos plegamos ante los demás. 3. Escrupulosidad. Forma en que somos confiables, responsables y tenaces. 4. Estabilidad Emocional. Capacidad para soportar las tensiones. Psicología del trabajo 5. Apertura a la experiencia. Medida de atracción por los elementos novedosos. Además de la búsqueda de rasgos universales y la acotación de los mismos para describir la variabilidad del comportamiento humano. Entre estos atributos señalaremos aquellos que han tenido más importancia como el locus de control, personalidad de tipo A y B, autoritarismo o dureza. El primer tipo (A), aquellas que creen controlar su destino, con personas con control interno (locus de control interno).

El segundo tipo (B), piensas que sus vidas están regidos por fuerzas externas, con control externo (locus de control externo). En general, la evidencia indica que las personas con locus de control interno tienen un buen rendimiento en su trabajo. El autoritarismo, se relaciona con la idea de que debe de haber diferencia de estatus y poder entre las personas. La personalidad extremadamente autoritaria muestra rigidez intelectual. En cambio, cuando se trata de trabajos sumamente estructuraos y el éxito requiere someterse a reglas y normas sin discusión parece que el rendimiento es bueno, estrechamente relacionado con el maquiavelismo (conquistar y manipular mediante el poder).

La persona que posee esta característica mantiene la distancia emocional y está convencida de que el fin justifica los medios. Friedman y Rosenman describieron el patrón de conducta tipo A como una lucha crónica, incesante, por acaparar más y más en menos y menos tiempo, si es necesario enfrentándose a otras personas o cosas. El patrón de conducta tipo B tiene un comportamiento más relajado, lo que les hace ser menos susceptibles a emitir una respuesta de estrés.

Friedman y Rosenman sugirieron que las personas con un patrón de conducta A son más productivos que los de tipo B, y algunos estudios aportan datos que apoyan la idea de la superioridad de los sujetos con patrón de conducta A frente a los B en cuanto a rendimiento, principalmente en su característica cuantitativa. Kobasa introdujo el concepto de resistencia (hardiness) como aquella actitud básica de una persona ante su lugar en el mundo que expresa simultáneamente compromiso, control y disposición a responder ante los retos. Según Kobasa la resistencia está compuesta por 3 dimensiones: Compromiso o capacidad en creer en lo que uno está haciendo y de implicarse en distintas situaciones.

Control como la creencia de que uno mismo puede influir en los distintos tipos de avatares de la vida. El reto que se refiere a creer en el cambio en lugar de en la estabilidad a considerarlo como algo normal en la vida y que conlleva oportunidades y no amenazas. La hipótesis fundamenta de la resistencia es que las personas con elevados niveles en las tres dimensiones están dotadas para conservar su salud en situaciones de estrés que las personas con niveles bajos. 6. La motivación laboral.

La escuela de los Recursos Humanos considera que los empleados poseen necesidades de orden superior capacidades que quieren emplear; son un recurso, el más importante de la empresa que hay que cuidar y potenciar. Entre los autores más relevantes se encuentran: Maslow. Asume la existencia de una jerarquía de necesidades humanas. Las agrupa en cinco categorías: necesidades fisiológicas, seguridad, sociales, reconocimiento y estima y autorrealización. Psicología del trabajo Sólo en la medida en que se satisfacen las necesidades básicas, se intenta satisfacer las de orden superior en la jerarquía.

Según Maslow, un desarrollo saludable implica pasar por todas las categorías de necesidades hasta llegar a la autorrealización. No obstante, hay una excepción: la necesidad de autorrealización nunca alcanzara el estado final de satisfacción pues hace referencia a la necesidad de autodesarrollo continuado. McGregor. Postula dos suposiciones que designa como teoría X y teoría Y. La primera está de acuerdo con las ideas del enfoque racional y la segunda sigue las ideas de Maslow acerca de las necesidades. La teoría X considera que las personas prefieren ser dirigidos y desean seguridad. Las ideas de la teoría Y se oponen a las de la teoría X.

Según la primera, el hombre considera el trabajo como natural, en consecuencia, la dirección debe delegar autoridad, mejorar la comunicación y utilizar técnicas de rediseño de trabajo, así, los trabajadores puedan alcanzar mejor sus propios objetivos dirigiendo sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa. La teoría bifactorial (Herzberg, Mausner y Snyderman). El trabajador posee dos tipos de necesidades: Puntos básicos. En primer lugar, el trabajador posee dos tipos de necesidades: Higiénicas: se refieren al medio ambiente físico y psicológico del trabajo. Motivacionales: se refieren al contenido del trabajo.

En segundo lugar; si se satisfacen las necesidades higiénicas el trabajador no está insatisfecho, pero tampoco satisfecho, se encuentra en un estado neutro. Por último, el individuo estará satisfecho en la medida en que se alcancen las necesidades de motivación, si no se cubren estas necesidades el trabajador está en un estado neutro. Como consecuencia, mejorando las condiciones higiénicas se puede hacer que la insatisfacción de un sujeto tienda hacia una posición neutra y, aumentando los factores motivacionales se puede pasar de un estado neutro a un estado de satisfacción.