Aufgabe HT 3 - Aufgabe 4 · Abitur NRW Englisch GK · Haupttermin 2021

Klausurteil A

Rene Germain and Adesuwa Ajayi

Black Lives Matter – Unless You’re Black in the Workplace

Rene Germain and Adesuwa Ajayi, the authors, are black women who live in the UK.

The murder of George Floyd in the US and the resulting Black Lives Matter protests taking

place globally have led many organisations to express their support for the Black Lives Matter

movement and their black employees, and making generous donations to black organisations.

However, this new apparent solidarity with the black community is rather surprising, especially

5 to their Black employees who are used to dealing with racism and micro-aggressions every

day.

It’s ironic to see companies who have failed to act on racism for so long, suddenly professing

to care. Where is the solidarity when you pay us less than our white counterparts? Where is

the solidarity when you fail to hire and promote us into senior leadership roles? Where is

10 the solidarity when we report racist incidents and we are told to ignore it?

Numerous conversations have been happening online as company statements have been

critiqued by current and former Black employees. As the two black female founders of nine

to five’s, an online community for black people in the workplace, we saw it as our duty to

amplify and expand this conversation, so we created #blackintheoffice on twitter and asked

15 Black employees to message us their experiences so we could share them anonymously.

The response has been overwhelming, with many recommending the thread as essential line

manager and senior leadership reading. Whilst it provides a much-needed raw insight into

the black British employee experience, it has also been heart-breaking to read.

Common trends we saw across the submissions included Black women being subjected to

20 negative comments about their natural hair styles, weaves and wigs, with colleagues touching

their hair and even attempting to remove wigs during work night out.

Many of those that got in touch with us said they found out upon leaving their jobs that they

were being significantly underpaid, and being replaced with lesser qualified white people

who were being paid more.

25 Others spoke of being labelled as “aggressive, pushy, sassy, negative”, or being subject to

inappropriate comments about drug use, gangs or slavery, and receiving no support from

their peers or HR when reporting incidents.

And the submissions showed this issue isn’t unique to one particular industry either. It happens

everywhere, from law to banking, recruitment, fashion and luxury, beauty and cosmetics,

30 charity, transport, aviation, education, property and construction, journalism and more. As

suspected, there is no “safe industry” or “safe workplace” if you are Black.

Now more than ever, companies need to realise that talk is cheap and Black employees are

tired. We are tired of the blanket statements and empty promises. We want to know of the

specific actions you are going to take to create a safe environment for Black employees to

35 thrive. We would like clear transparency and accountability around those actions. We would

like to be spoken to as the Black community and not referred to as BAME or people of colour,

because we are not a singular homogenous group. We want to be listened to and trust that

we can report incidents without fear of retribution. We want to be paid fairly. We want to

see more Black people in senior leadership, because we know they exist in our firms and

40 externally, so why don’t you hire or promote them?

Now is also the time to recognise the things that don’t work. It simply isn’t enough to just

hire more Black people, not until you have taken the necessary steps to make your workplace

more inclusive of them. Hiring a diversity and inclusion lead takes away from the fact that a

diverse and inclusive workplace needs to be the responsibility of everyone. The unconscious

45 bias trainings mask the ugly reality that much of the behaviours Black employees are

subjected to are very conscious and calculated. “One size fit all” diversity and inclusion

initiatives for “minority” employees don’t address the unique issues those individual

communities face.

Systemic racism is rife and the injustices that Black people are subjected to don’t stop with

50 police brutality. The way in which companies treat their Black employees is another type of

injustice that needs to be acknowledged and addressed. It’s time for companies to do better

and take action.

Annotations:

16 thread – here: the compilation of tweets on a particular topic

16 – 17 line manager and senior leadership reading – something people in superior managing positions should read

25 sassy – informal: disrespectful

27 HR (Human Resources) – the department in a company responsible for staff-related issues, including hiring and training employees

33 blanket statements – generalising statements

36 BAME (Black, Asian and Ethnic Minority) – term used in the UK to refer to people who are not white

43 diversity and inclusion lead – person responsible for increasing diversity and equal participation in a company

44 – 45 unconscious bias training – training to make people aware of unconscious prejudices

Klausurteil B: Sprachmittlung isoliert

4. Motivated by the Black Lives Matter movement, your former British exchange partner has become part of an international network that aims to draw attention to racism in the workplace. She/He would like to know what the situation is like in Germany. You have come across the interview with Nursemin Sönmez.

Write an email to your friend outlining Ms Sönmez's statements on racial discrimination and the steps German companies can take to address it. (Mediation) (18 Punkte)

Textgrundlage für Klausurteil B

Stella Männer: Rassismus am Arbeitsplatz: „Kaum jemand sagt: Wir haben ein Rassismus-Problem“

Nursemin Sönmez berät als Diversity- und Anti-Rassismus-Trainerin Unternehmen und Kultureinrichtungen. In den Wochen vor dem Interview waren mehrere rassistische Vorfälle in deutschen Großunternehmen bekannt geworden.

ZEIT ONLINE: Was sagt das über eine Unternehmenskultur aus, wenn solche Vorfälle […] oder auch subtilere Formen der Diskriminierung passieren?

Sönmez: Ich glaube, es sagt mehr darüber aus, in welchem gesellschaftlichen Klima sich das Unternehmen befindet. Sprüche wie „Das darf man doch mal sagen dürfen“ oder „Nimm das doch nicht so ernst“ sind in Deutschland immer noch verbreitet. Aber natürlich sagt es auch etwas darüber aus, welche Leitbilder und Werte in diesem Unternehmen vermittelt werden. Und welches Betriebsklima gefördert und auf der Führungsebene vorgelebt wird.

ZEIT ONLINE: Sie geben als Diversity- und Anti-Rassismus-Trainerin Workshops und Beratungen in Unternehmen und Kultureinrichtungen, wann werden Sie gerufen?

Sönmez: […] [Z]um Beispiel, wenn Organisationen merken, dass sie bestimmte Zielgruppen nicht erreichen. Wenn Menschen, denen ein anderer kultureller Hintergrund zugeschrieben wird, nicht im eigenen Personal vorkommen. Hier spielt auch der gesellschaftliche und politische Druck auf Unternehmen eine Rolle. Manchmal hat es aber auch ökonomische Gründe. Bestimmte Projekt- oder Fördertöpfe könnten leichter angezapft werden, wenn die Belegschaft eine gewisse Vielfalt und Internationalität präsentieren kann. Wenn es Vorfälle mit Klienten gibt, kommen Unternehmen besonders schnell.

ZEIT ONLINE: Sie bekommen keine Anrufe, weil Mitarbeiter andere diskriminiert haben?

Sönmez: Es ruft kaum jemand bei mir an und sagt: Wir haben in unserem Unternehmen ein Rassismus-Problem. Viele wollen ein allgemeines Diversity-Training. Meistens stellen sich die Probleme erst während des Workshops heraus. Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ins Gespräch kommen, merken und benennen vor allem sensible und erfahrene Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen: Wir haben hier ein Problem mit Rassismus.

ZEIT ONLINE: Die meisten Menschen würden wahrscheinlich von sich behaupten, nicht rassistisch zu sein. Wie schaffen Sie es, dass solche Probleme von den Mitarbeitern selbst angesprochen werden?

Sönmez: Es gibt viele Übungen, mit denen man die Teilnehmerinnen und Teilnehmer für das Thema Diskriminierung sensibilisiert. Eine heißt zum Beispiel Identitätsmolekül. Da reflektieren wir, welche Identitäten jeder einzelne hat und welche Relevanz diese verschiedenen Identitäten in unterschiedlichen gesellschaftlichen Kontexten und Machtverhältnissen haben. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer erkennen von sich ausgehend, dass eine Person mehr ist als nur das Mitglied einer bestimmten Gruppe oder Community. In anderen Übungen geht es darum, zur Reflexion anzuregen: Mit welchen Stereotypen und Vorurteilen bin ich selbst behaftet? Und wie prägen diese mein Handeln im Arbeitsleben?

ZEIT ONLINE: Kommt es vor, dass sich Teilnehmerinnen und Teilnehmer Ihrer Workshops angegriffen fühlen, wenn ihr Verhalten kritisiert wird?

Sönmez: Wenn es in weißen Organisationen um die Personalauswahl geht, ist es Standard, dass sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer angegriffen fühlen und argumentieren, dass es ein Zufall sei, dass ihr Team weiß ist. Sätze wie „Die bewerben sich ja nicht“ oder „Die haben ja nicht die gleichen Kompetenzen“ fallen oft.

ZEIT ONLINE: Gibt es bestimmte Branchen, in denen Rassismus am Arbeitsplatz weiter verbreitet ist als in anderen?

Sönmez: Nein. Die Form, wie rassistische Diskriminierung auftritt, ist unterschiedlich, aber nicht, dass sie auftritt. Rassistische Denkmuster sind in der bürgerlichen Mitte vorhanden, die Arbeitswelt bleibt deshalb nicht davon verschont. Aufgrund von Hierarchien und Abhängigkeiten tritt Diskriminierung hier noch verstärkter auf.

ZEIT ONLINE: Was sollten Führungskräfte tun, wenn es zu einem rassistischen Vorfall im Betrieb kommt?

Sönmez: Wichtig ist, die rechtlichen Konsequenzen, die es gibt, auch zu nutzen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet Arbeitgeberinnen dazu, ihre Mitarbeiter vor Diskriminierung zu schützen. Deshalb sollten sie prüfen, ob Sanktionsmöglichkeiten wie eine Abmahnung oder eine Kündigung angemessen sind. Außerdem sollten sie sich klar zu Anti-Rassismus bekennen und kommunizieren: Rassismus hat bei uns keinen Platz. Das Wort Rassismus sollte dabei in den Mund genommen und benannt werden. Wichtig ist auch, den Vorfall nicht als Einzelfall abzutun. Insbesondere die Leitungsebene sollte sich fragen, warum es zu diesem Vorfall kommen konnte und warum keiner eingeschritten ist. Braucht das Team vielleicht einen Workshop oder eine professionelle Begleitung? Parallel sollte man die von Rassismus betroffene Person unterstützen.