Abitur NRW Soziologie 2023 · GK · Haupttermin · Weiterbildungskolleg

Thema: Wertewandel in der Arbeitswelt – können Unternehmen künftig noch Führungskräfte gewinnen?

Materialgrundlage

Hannah Wilhelm: Millennials wollen nicht mehr Chef werden. In: Süddeutsche Zeitung vom 25.05.2022 (Auszüge; auf Zwischenüberschriften wurde zugunsten der besseren Lesbarkeit verzichtet).

Mehrmals hätte Irena W., 40, aufsteigen können in der Unternehmensberatung, in der sie arbeitet. Sie sah genau vor sich, was das für sie bedeuten würde, sie hatte ja seit Jahren vor Augen, wie ihre Chefs arbeiteten. „Viel Arbeit, wenig Sinn“, so fasst sie es zusammen: Unternehmen beraten, wie sie Menschen dazu bringen können, noch mehr zu kaufen, noch mehr zu konsumieren, noch mehr Geld auszugeben. Und das dann noch in leitender Funktion? Na, danke.

Statt aufzusteigen, reduzierte sie zunächst auf Teilzeit. An ihrem einen freien Tag in der Woche half sie Flüchtlingen. Besorgte ihnen ausrangierte Computer und half beim Einrichten, damit deren Kinder dem Homeschooling im Lockdown folgen konnten und nicht noch weiter im Stoff zurückfielen. Das erfüllte sie sehr, aber da blieben noch vier Tage die Woche Arbeit, die sie als immer weniger sinnhaft empfand. Doch – naiv war sie nicht – natürlich wollte sie arbeiten, Geld verdienen und eine echte Aufgabe haben. Da musste doch irgendwie mehr möglich sein als das hier.

Irena W. gehört der Generation der sogenannten Millennials an. Geboren zwischen 1981 und 1995, sind sie heute zwischen 27 und 41 Jahre alt, also genau in dem Alter, in dem Karrieren richtig durchstarten und abheben. Doch so einfach ist das nicht bei dieser Generation.

„Wir merken schon seit einigen Jahren, dass Menschen sich weniger für Führungspositionen interessieren, aber jetzt wird die Situation durch zwei Dinge verschärft“, erklärt Stefan Mauersberger, Partner bei der Personalberatung Kincentric. „Zunächst dadurch, dass die Generation der Boomer in Rente gegangen ist, bald geht oder kürzertritt.“ Und in den vergangenen zwei Jahren dann durch Corona. „Das war eine Situation, die noch mal zu einem grundsätzlichen Überdenken des Lebens und der Arbeit geführt hat.“ Die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit, kreativ sein, eigene Ideen verwirklichen, mitgestalten zu können – all das ist für Millennials laut einer Studie des Frankfurter Zukunftsinstituts wichtiger als das Erklimmen der Karriereleiter – und damit das Führen.

Das Problem ist jedoch: Unternehmen brauchen Chefs. Zumindest, wenn sie so organisiert sind, wie sie es derzeit noch sind. Klar hierarchisch. […]

Bislang lief das alles klar nach Plan: Die Arbeit war für die Vorgängergenerationen wie die der Babyboomer und der Generation X der zentrale Lebensinhalt und dementsprechend gestalteten sich auch Karrieren: sehr zielgerichtet, strebsam und mit vollem Einsatz. Bis hin zur Selbstaufgabe. „Die Boomer haben gearbeitet, gearbeitet, gearbeitet“, sagt Philippe Hoffmann von dem Beratungsunternehmen Spencer Stuart, „und das selten infrage gestellt. Das lag natürlich in ihrer Lebenserfahrung begründet.“

Die sehr unterschiedlichen Lebenswirklichkeiten der Generationen können erklären, wie verschieden Menschen auf Arbeit und Führung blicken. Die Boomer, geboren zwischen 1945 und 1968, haben oft fast durchgehend starkes Wirtschaftswachstum erlebt. Die Boomer waren aber auch sehr geburtenstarke Jahrgänge, dementsprechend haben sie ein starkes Konkurrenzverhalten erlernt. Wer da etwas werden wollte, musste sich durchsetzen und mitschwimmen im reißenden Strom des Wachstums. Und gleichzeitig hatten in dieser Zeit die Konzerne in Deutschland sehr starre, klare Regeln für den Aufstieg und ließen dabei nur wenige Ausnahmen zu. „Es gab fast nur die tradierte Karriereleiter“, sagt Hoffmann.

Das sind komplett andere Umstände als die, unter denen die Millennials groß geworden sind, die nun auf die Boomer folgen sollen. Die Millennials kennen viele Umbrüche und Stagnation bei der Bezahlung. „Es ist die erste Nachkriegsgeneration, für die es nicht nur automatisch aufwärtsgeht“, so Mauersberger. […]

Gleichzeitig war die Generation im Westen aber oft finanziell und sozial gut abgefedert durch vorhandenen Wohlstand. Was dazu geführt hat, dass viele mit Unsicherheit gut umgehen können, das eher zum Prinzip gemacht haben und zum Beispiel wesentlich häufiger das Unternehmen wechseln. […]

Mit Unsicherheit können die Millennials also leben, aber […] nicht mit einer sinnlosen, unbefriedigenden Arbeit. […]

Was das für Unternehmen bedeutet? Zunächst, dass sie sich oft schwertun, gute Führungskräfte zu bekommen, wenn sie nicht flexibel sind. Denn die Neuen blicken anders auf Arbeit und auf Führung. „Sie wollen nicht mehr als Autoritätsperson führen so wie die Chefs vor ihnen, sondern als Coach, als Begleiter, als Förderer“, sagt Personalberater Hoffmann. „Da hat eine Revolution am Arbeitsmarkt stattgefunden.“ Und darin steckt ein großes Konfliktpotenzial mit den derzeitigen Führungskräften, denn Boomer oder Angehörige der Generation X sind nur dort, wo sie sind, weil sie so viel geackert und alles andere hintangestellt haben. Und nun sollen sie Menschen das hart erkämpfte Feld überlassen, die komplett anders ticken?

„Die Boomer müssen lernen zu verstehen, was die Jüngeren wollen. Und die Millennials müssen verstehen, wie und unter welchen Umständen die Boomer groß geworden sind“, sagt Philippe Hoffmann von Spencer Stuart. „Da muss man viel zusammen reden, um Verständnis füreinander zu entwickeln.“ Faulenzer seien die Millennials im Übrigen auf keinen Fall, betont er, auch wenn das bei den fleißigen Boomern manchmal so ankomme. […] In einer Studie von IfD Allensbach aus dem Jahr 2020 werden Millennials sogar als Workaholics bezeichnet. 41,7 Prozent der befragten Millennials gaben an, in ihrem Beruf aufzugehen und hart dafür zu arbeiten. Das waren eindeutig mehr als unter der Vorgänger-Generation X der jetzt 42- bis 56-Jährigen.

Was können Unternehmen tun, um die zweifelnde Generation vom Führen zu überzeugen? Vieles, sehr vieles. Sie müssen nur wollen. […]

Zur Autorin: Hanna Wilhelm, geb. 1978, ist stellvertretende Ressortleiterin der Wirtschaftsredaktion der Süddeutschen Zeitung.

1.

Analysieren Sie, was die Autorin über die Folgen des Wertewandels für die Arbeitswelt aussagt. Erläutern Sie in diesem Zusammenhang, wie die postindustrielle Dienstleistungsgesellschaft dem im Text dargestellten Mentalitätswandel Rechnung trägt. (27 Punkte)

2.

Stellen Sie die Theorien von R. Inglehart und H. Klages zum Wertewandel in entwickelten Industriegesellschaften dar. Ordnen Sie die im Text dargestellte Generation der Millennials vor dem Hintergrund dieser Theorien ein. (26 Punkte)

3.

Gestalten Sie in der Rolle einer eingeladenen Soziologin bzw. eines eingeladenen Soziologen einen Redebeitrag für eine Fachtagung, der sich mit dem Führungskräftemangel in Unternehmen befasst. Entwickeln Sie darin zwei Vorschläge, mit denen Unternehmen Beschäftigte der Generation der Millennials für Führungspositionen gewinnen können. (27 Punkte)

Hinweis zur Gesamtbewertung: Für die inhaltliche Leistung der Teilaufgaben 1–3 werden maximal 80 Punkte vergeben; weitere 20 Punkte entfallen auf die Darstellungsleistung (Gesamtpunktzahl: 100 Punkte).

Aufgabenstellung:

Thema: Wandel der Geschlechterrollen – „aktive Vaterschaft“ als Modell für die Zukunft?

Materialgrundlage:

Katja Gelinsky: Dieses neue Vatergefühl

In: FAZ.NET vom 02.12.2021 (Auszüge; auf Zwischenüberschriften wurde zugunsten der besseren Lesbarkeit verzichtet, Anpassungen an die sprachliche Richtigkeit wurden vorgenommen)

1 Marco hat in der Corona-Pandemie seine Stelle als Fahrer verloren – und seine Stellung als Ernährer der Familie. Die übernahm seine Frau; sie ist Bürokauffrau. Marco kümmerte sich den ganzen Tag um den zweijährigen Sohn; das Kind erhält in normalen Zeiten Frühförderung. Seine Frau sei nach ihrem anstrengenden Arbeitstag kaputt gewesen, erzählt Marco in 5 einem Interview. „Bis spätabends war ich mit dem Kind beschäftigt.“

Klingt nach einer weiteren der vielen Corona-Stress-Geschichten. Doch dann die Überraschung: „In einer ruhigen Minute, wenn mich keiner sieht, springe ich manchmal noch vor Freude in die Luft“, berichtet Marco. Der Mann mit eckiger Brille im grauen Sweatshirt lächelt vorsichtig, dann ein bisschen mehr: „Dass ich das geschafft habe, was ich immer 10 wollte – ein besserer Vater zu werden, als mein Vater es gewesen ist!“

Andere Väter, deren Corona-Erfahrungen ebenfalls unlängst auf einer Tagung der „Landesarbeitsgemeinschaft Väterarbeit in NRW“ in Video-Einspielern vorgestellt wurden, äußern sich nicht ganz so enthusiastisch. Aber im Ergebnis stimmten die Männer – Krankenpfleger, Beamte, Handwerker und Architekten – Marco zu: Die Pandemie habe sie zu engagierteren, 15 sensibleren Vätern gemacht. Es ist die Art Erfahrung, wie die Landesarbeitsgemeinschaft Väterarbeit sie fördern will; die LAG ist ein Zusammenschluss von etwa einem Dutzend Organisationen und Vereinen, der sich, unterstützt vom Land, dafür einsetzt, dass Väterpolitik stärker als gesellschaftliche Querschnittsaufgabe wahrgenommen wird.

„Ich bin als Vater richtig gewachsen“, fasst beispielsweise Heiko, ein angestellter IT-Fach- 20 mann und Vater von zwei Kindern im Alter von zwei und fünf Jahren, im Video-Interview seine Corona-Erlebnisse zusammen. Nicole, Mutter eines elf Jahre alten Sohnes mit Down-Syndrom, die mit einem Hochschulprofessor verheiratet ist, bestätigt: „Für meinen Mann hat sich das Elternsein verändert.“ Er habe im Lockdown „viel mehr gemerkt“, wie es seinem Sohn und ihr bei der Betreuung des Jungen gehe.

25 Fachleute für gesellschaftliche Trends wie Jan Braukmann, Projektleiter beim Analyse- und Beratungsunternehmen Prognos, sprechen von einem „Perspektivwechsel auf Kinder und Familie“, den Männer erlebt hätten. Auch wenn die Pandemiezeit mit ihren Restriktionen und Ungewissheiten als sehr belastend empfunden worden sei, hätten sich damit zugleich Chancen für eine aktivere Vaterrolle ergeben, so Braukmann in seiner Tagungspräsentation. 30 Corona habe Männern, die im Lockdown mit der Familie oder allein mit den Kids zu Hause ausharren mussten, die Augen geöffnet, wie anstrengend und zeitraubend Kinderbetreuung und Haushalt sind. [...]

Sind Männer wie [...] Marco beispielhaft für eine neue Vätergeneration? Für Männer, die in der Corona-Krise gelernt haben oder jedenfalls darin bestärkt wurden, aktive Vaterschaft 35 zu praktizieren und Familien und Berufsleben partnerschaftlich zu organisieren? Waren die Schlagzeilen zur „Retraditionalisierung“ der Rollenverteilung also blinder Alarm? Von den meisten bisherigen Untersuchungen wird die Hypothese der Soziologin Jutta Allmendinger, Corona habe mühsam errungene Fortschritte bei der fairen Verteilung von Familienarbeit zunichtegemacht, nicht gestützt. Aber es wird weiter heftig debattiert. Vermutlich ist es schon 40 wegen der immer neuen Corona-Wellen noch zu früh für gesicherte Aussagen.

Zudem ergeben die bisherigen Erhebungen zum Engagement von Vätern häufig kein eindeutiges, zum Teil sogar ein widersprüchliches Bild, wie Braukmann auf der Tagung zusammenfasste. Einerseits ist die Aufgabenteilung während der Pandemie in 20 Prozent der Familien ungleicher geworden. Genauso groß ist aber der Anteil jener Paare, die Kinderbetreuung und 45 Haushalt partnerschaftlicher organisiert haben. Gerade Väter mit geringer Bildung und niedrigem Einkommen haben sich stärker beteiligt. 47 Prozent der Eltern, die Kinderbetreuung und Haushalt gemeinsam stemmten, bewerten den Wandel weg von den traditionellen Elternrollen als positiv. Und 55 Prozent der Väter versichern, dass sie etwa die Hälfte der Kinderbetreuung übernehmen möchten. Nur: Wieso tun sie es dann nicht? „Wunsch und Wirklich- 50 keit bei Männern, die angeben, aktivere Väter sein zu wollen, stimmen oft nicht überein“, konstatiert der Prognos-Analyst.

Außerdem sind da noch die Männer – immerhin 45 Prozent –, die offenbar zufrieden damit sind, dass sich ihre Frauen und Partnerinnen größtenteils um die Kinder kümmern. Über diese „Traditionalisten“ weiß man bislang wenig. Auch Umfragen brachten kaum Erkenntnisse, 55 welchen Milieus Väter mit traditionellen Familienvorstellungen zugeordnet werden können, berichtet Braukmann. Ermutigend findet er, dass Unternehmen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mittlerweile sehr wichtig nähmen: „In mehr als jedem zweiten Unternehmen haben familienbewusste Maßnahmen nun einen höheren Stellenwert als vor der Corona-Krise.“

Jedoch: Dass das Ein-Verdiener-Modell an Bedeutung verliert, liegt bislang hauptsächlich an 60 den Müttern, die mehr als früher arbeiten. Väter dagegen halten nach wie vor überwiegend an ihrer traditionellen Vollzeitbeschäftigung fest. Die Frage, wo man hinwill bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wird von Müttern und Vätern in der Praxis also noch sehr unterschiedlich beantwortet.

Aber Fachleute für Väterförderung und -bildung wie Hans-Georg Nelles sind optimistisch, 65 dass die Erfahrungen in der Corona-Pandemie dazu beitragen werden, dass der Wunsch nach aktiver Vaterschaft sich irgendwann auch im Erwerbsleben niederschlägt. Nelles ist Vorsitzender der LAG Väterarbeit, Sozialwissenschaftler und Vater von drei erwachsenen Kindern, der unter anderem Unternehmen zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie berät. Erhebungen, wonach Väter während des ersten Lockdowns im Frühjahr 2020 durch- 70 schnittlich zweieinhalb Stunden mehr Zeit am Tag mit ihren Kindern verbracht haben – was einer Steigerung von fast 90 Prozent entspricht –, machen ihn zuversichtlich: „Die Männer spüren, dass sich durch gemeinsame Zeit die Beziehung zu ihren Kindern ändert.“ Allerdings war das Niveau aktiver Vaterschaft vor Corona mit nicht einmal drei Stunden Betreuungszeit täglich kläglich niedrig. [...]

75 Immerhin, die Väter haben in der Pandemie aufgeholt. Aber wird sich dieser Trend fortsetzen? [...]

Zur Autorin: Dr. Katja Gelinsky, geb. 1967, ist Wirtschaftskorrespondentin der Frankfurter Allgemeinen Zeitung (F.A.Z.).

1.

Analysieren Sie, was die Autorin über die Folgen der Corona-Pandemie für die Rolle der Väter aussagt. Erläutern Sie in diesem Zusammenhang soziale und ökonomische Faktoren, die bereits vor der Pandemie bewirkt haben, dass Väter ihren Wunsch nach aktiver Vaterschaft nicht verwirklichten. [30 Punkte]

2.

Stellen Sie das Modell der bürgerlichen Kleinfamilie mit ihren Funktionen sowie den theoretischen Ansatz des Strukturfunktionalismus dar. Erläutern Sie auf dieser Grundlage die Aussage, noch immer sei fast die Hälfte aller Männer „offenbar zufrieden damit [...], dass sich ihre Frauen und Partnerinnen größtenteils um die Kinder kümmern“ (Z. 52 f.). [26 Punkte]

3.

Erörtern Sie, ob „aktive Vaterschaft“ in Zukunft das Kennzeichen der neuen Vätergeneration werden kann (vgl. Z. 33 ff.). [24 Punkte]

Hinweis: Weitere 20 Punkte werden für die Darstellungsleistung der gesamten Klausur vergeben.

Abiturprüfung 2023 – Soziologie, Grundkurs

Thema: Arbeitsmarkt und Sozialstaat – kann die Position von Frauen auf dem Arbeitsmarkt gestärkt werden?

Materialgrundlage: Marcel Fratzscher: Das größte Potenzial auf dem Arbeitsmarkt sind die Frauen

In: ZEIT ONLINE vom 19.08.2022 (Auszüge; auf Zwischenüberschriften wurde zugunsten der besseren Lesbarkeit verzichtet, Anpassungen an die sprachliche Richtigkeit wurden vorgenommen)

1 Rente ab 70 und 42 Stunden Wochenarbeitszeit – diesen Vorschlag verbreitete Gesamtmetall-

2 Chef Stefan Wolf vor den anstehenden Tarifverhandlungen. Damit will er den Arbeitskräfte-

3 mangel lindern und künftigen Belastungen der Sozial- und Rentenkassen vorbeugen. Die Maß-

4 nahmen werden jedoch kaum zu einer nachhaltigen Lösung des Problems beitragen, weil sie

5 unrealistisch sind und an der Lebenswirklichkeit der meisten Menschen vorbeigehen.

6 Sehr viel sinnvoller dagegen wäre [...] eine strukturelle Stärkung der Erwerbstätigkeit von

7 Frauen. [...] Das würde nicht nur enormes wirtschaftliches Potenzial für Deutschland mobi-

8 lisieren und die Sozialsysteme zukunftsfester machen, sondern auch mehr Freiheit und Chan-

9 cengleichheit schaffen.

10 Die Zahlen und Fakten sind ernüchternd: Obwohl die Erwerbsquote von Frauen in Deutsch-

11 land seit den Neunzigerjahren stetig gestiegen ist, arbeitet die Mehrheit der Frauen auch heute

12 noch in Teilzeit. Nur etwa 35 Prozent der Frauen im erwerbstätigen Alter arbeiten in Vollzeit,

13 im Vergleich zu fast 70 Prozent der Männer. Knapp 20 Prozent der Frauen sind beruflich

14 inaktiv und suchen auch keine Beschäftigung. Eine Studie der Bertelsmann-Stiftung zeigt,

15 dass dies nicht eine Generationenfrage ist, sondern dass dieses Schema auch heute für junge

16 Frauen (geboren nach 1980) gilt.

17 Die Konsequenzen dieser Beschäftigungsstruktur sind dramatisch. So verdienen Frauen über

18 ihr gesamtes Erwerbsleben zwischen 40 Prozent (Ostdeutschland) und 45 Prozent (West-

19 deutschland) weniger als Männer. Frauen erhalten durchschnittlich weniger als halb so viel

20 Rente wie Männer. Sie haben ein deutlich höheres Armutsrisiko, auch weil 40 Prozent der

21 Ehen geschieden werden. Da staatliche Leistungen nur einen geringen Teil dieser Verluste

22 auffangen können, erfahren viele Frauen dadurch einen erheblichen Rückgang ihres Lebens-

23 standards.

24 Geringere Einkommen, Armut und eine Abhängigkeit vom Sozialstaat sind mit einer hohen

25 psychischen Belastung, weniger Lebenszufriedenheit und einer schlechteren Gesundheit ver-

26 bunden. Somit entsteht nicht nur vielen Frauen selbst, sondern auch uns als Gesellschaft ein

27 enormer Schaden.

28 Umfragen zeigen, dass dies nicht so sein muss und Frauen diese geringere Erwerbsbeteiligung

29 nicht aktiv wählen. Vielmehr tragen wir als Gesellschaft eine erhebliche Verantwortung dafür.

30 Viele erwerbstätige Frauen geben an, gerne mehr Stunden arbeiten zu wollen. Frauen, die

31 inaktiv oder arbeitslos sind, würden gerne eine Beschäftigung aufnehmen. Sie klagen jedoch

32 über viele Hürden, die es für sie wenig attraktiv oder gar unmöglich machen, zu arbeiten.

33 Die Hürden auf dem deutschen Arbeitsmarkt sind auch im internationalen Vergleich relativ

34 zahlreich und dazu außergewöhnlich hoch. So sind Löhne und Arbeitseinkommen für Frauen

35 häufig deutlich geringer als für Männer. Deutschland hat einen der größten Gender-Pay-Gaps

36 (Unterschied im Stundenlohn zwischen Männern und Frauen) in Europa, was nicht nur mit

37 dem hohen Teilzeitanteil von Frauen zu tun hat. Auch die vergleichsweise hohe Diskriminie-

38 rung auf dem Arbeitsmarkt und die geringere Bezahlung von Berufen, die primär von Frauen

39 geleistet werden, tragen zum Geschlechterunterschied bei den Stundenlöhnen bei.

40 Viele weitere Hürden finden sich im deutschen Steuersystem. Das Ehegattensplitting 1 und die

41 Möglichkeit der Mitversicherung führen dazu, dass Erwerbsarbeit sich für viele Frauen über-

42 haupt nicht oder nur in Teilzeit lohnt. [...]

43 Neben der schlechten Bezahlung und steuerlichen Fehlanreizen spielt auch die geringe Wert-

44 schätzung eine zentrale Rolle. So zeigt eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschafts-

45 forschung (DIW), dass sogenannte systemrelevante Berufe in Deutschland – also jene Berufe,

46 die in der Pandemie so essenziell waren – generell schlechter bezahlt werden, weniger Wert-

47 schätzung erhalten und vorwiegend von Frauen gemacht werden. Auch die geringeren Kar-

48 rierechancen für Frauen begrenzen die Anreize für Frauen, mehr zu arbeiten.

49 Die noch immer völlig unzureichende Infrastruktur bei Kitas und Schulen trägt ebenfalls dazu

50 bei, dass Frauen ihr Erwerbspotenzial nicht ausschöpfen können. Insbesondere fehlt es an

51 Ganztagsplätzen. Und selbst wenn diese vorhanden sind, trägt deren mäßige Qualität häufig

52 dazu bei, dass Mütter weniger oder gar nicht arbeiten, um sich mehr um die eigenen Kinder

53 kümmern zu können.

54 Die Situation spiegelt die in der Breite unserer Gesellschaft vertretenen Werte: Noch immer

55 kommt Frauen eine deutlich größere Rolle bei der Kinderbetreuung und Pflege von Angehö-

56 rigen zu als Männern. Diese Werte ändern sich langsam, da auch immer mehr junge Väter

57 sich stärker um die Familie kümmern wollen und ihnen die gleichen Arbeitsmarktchancen

58 ihrer Partnerinnen wichtig sind.

59 Es geht darum, alle Menschen in der Gesellschaft mit den gleichen Chancen und Freiheiten

60 auszustatten, sodass jede und jeder individuell für sich und seine Familie entscheiden kann.

61 [...]

62 Politische Handlungsmöglichkeiten gibt es genug. Die Regierung sollte [...] das Ehegatten-

63 splitting reformieren. Außerdem brauchen wir eine Infrastruktur an Kitas und Schulen, die

64 Eltern wirklich wählen lässt, wie viel sie arbeiten wollen. Der Staat [...] könnte selbst damit

65 anfangen, die Bezahlung und die Arbeitsbedingungen etwa in den Bereichen Pflege, Gesund-

66 heit und Erziehung zu verbessern, sodass auch für diese typischen Frauenberufe wieder mehr

67 Wertschätzung entstehen kann.

68 Das größte Potenzial auf dem Arbeitsmarkt Deutschlands sind die vielen Frauen, die meist

69 gut ausgebildet sind und mehr arbeiten möchten. Politik, Unternehmen und Gesellschaft soll-

70 ten ihnen dringend dabei helfen, indem sie die vielen Hürden dafür aus dem Weg räumen.

71 Die Lösungen dafür sind vorhanden. Dies würde für viele Millionen Frauen in Deutschland

72 mehr Freiheit und Chancen bedeuten und wäre ein riesiger Gewinn für den Arbeitsmarkt und

73 die Sozialsysteme.

1 Ehegattensplitting: Verfahren zur gemeinsamen Besteuerung von Ehepartnern, welches in der Regel dazu führt, dass Ehepaare mit unterschiedlicher Einkommensverteilung geringer besteuert werden.

Zum Autor: Marcel Fratzscher (geb. 1971) leitet das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) und ist Professor für Makroökonomie an der Humboldt-Universität zu Berlin.

1.

Analysieren Sie, was der Autor über die Erwerbstätigkeit von Frauen aussagt. Erläutern Sie in diesem Zusammenhang die sozialen und ökonomischen Ursachen, die der geschilderten Ungleichheit von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zugrunde liegen. (30 Punkte)

2.

Stellen Sie dar, wie der deutsche Sozialstaat rechtlich verankert ist, welches Ziel er verfolgt und auf welchen Grundprinzipien sozialer Sicherung er beruht, und beschreiben Sie die Grundlagen des deutschen Sozialversicherungssystems. Erläutern Sie am Beispiel des Sozialversicherungssystems, dass eine strukturelle Stärkung der Position der Frauen auf dem Arbeitsmarkt „die Sozialsysteme zukunftsfester machen [werde]“ (Z. 8). (26 Punkte)

3.

Beurteilen Sie die drei politischen Handlungsmöglichkeiten, die Fratzscher nennt, um die Stellung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern (vgl. Z. 62 – 67). (24 Punkte)

Hinweis: Weitere 20 Punkte der Gesamtpunktzahl (100 Punkte) werden für die Darstellungsleistung nach den Abiturvorgaben vergeben.