Aufgabe 1 · Abitur NRW Soziologie GK · Haupttermin · Weiterbildungskolleg 2023

Thema: Wertewandel in der Arbeitswelt – können Unternehmen künftig noch Führungskräfte gewinnen?

Materialgrundlage

Hannah Wilhelm: Millennials wollen nicht mehr Chef werden. In: Süddeutsche Zeitung vom 25.05.2022 (Auszüge; auf Zwischenüberschriften wurde zugunsten der besseren Lesbarkeit verzichtet).

Mehrmals hätte Irena W., 40, aufsteigen können in der Unternehmensberatung, in der sie arbeitet. Sie sah genau vor sich, was das für sie bedeuten würde, sie hatte ja seit Jahren vor Augen, wie ihre Chefs arbeiteten. „Viel Arbeit, wenig Sinn“, so fasst sie es zusammen: Unternehmen beraten, wie sie Menschen dazu bringen können, noch mehr zu kaufen, noch mehr zu konsumieren, noch mehr Geld auszugeben. Und das dann noch in leitender Funktion? Na, danke.

Statt aufzusteigen, reduzierte sie zunächst auf Teilzeit. An ihrem einen freien Tag in der Woche half sie Flüchtlingen. Besorgte ihnen ausrangierte Computer und half beim Einrichten, damit deren Kinder dem Homeschooling im Lockdown folgen konnten und nicht noch weiter im Stoff zurückfielen. Das erfüllte sie sehr, aber da blieben noch vier Tage die Woche Arbeit, die sie als immer weniger sinnhaft empfand. Doch – naiv war sie nicht – natürlich wollte sie arbeiten, Geld verdienen und eine echte Aufgabe haben. Da musste doch irgendwie mehr möglich sein als das hier.

Irena W. gehört der Generation der sogenannten Millennials an. Geboren zwischen 1981 und 1995, sind sie heute zwischen 27 und 41 Jahre alt, also genau in dem Alter, in dem Karrieren richtig durchstarten und abheben. Doch so einfach ist das nicht bei dieser Generation.

„Wir merken schon seit einigen Jahren, dass Menschen sich weniger für Führungspositionen interessieren, aber jetzt wird die Situation durch zwei Dinge verschärft“, erklärt Stefan Mauersberger, Partner bei der Personalberatung Kincentric. „Zunächst dadurch, dass die Generation der Boomer in Rente gegangen ist, bald geht oder kürzertritt.“ Und in den vergangenen zwei Jahren dann durch Corona. „Das war eine Situation, die noch mal zu einem grundsätzlichen Überdenken des Lebens und der Arbeit geführt hat.“ Die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit, kreativ sein, eigene Ideen verwirklichen, mitgestalten zu können – all das ist für Millennials laut einer Studie des Frankfurter Zukunftsinstituts wichtiger als das Erklimmen der Karriereleiter – und damit das Führen.

Das Problem ist jedoch: Unternehmen brauchen Chefs. Zumindest, wenn sie so organisiert sind, wie sie es derzeit noch sind. Klar hierarchisch. […]

Bislang lief das alles klar nach Plan: Die Arbeit war für die Vorgängergenerationen wie die der Babyboomer und der Generation X der zentrale Lebensinhalt und dementsprechend gestalteten sich auch Karrieren: sehr zielgerichtet, strebsam und mit vollem Einsatz. Bis hin zur Selbstaufgabe. „Die Boomer haben gearbeitet, gearbeitet, gearbeitet“, sagt Philippe Hoffmann von dem Beratungsunternehmen Spencer Stuart, „und das selten infrage gestellt. Das lag natürlich in ihrer Lebenserfahrung begründet.“

Die sehr unterschiedlichen Lebenswirklichkeiten der Generationen können erklären, wie verschieden Menschen auf Arbeit und Führung blicken. Die Boomer, geboren zwischen 1945 und 1968, haben oft fast durchgehend starkes Wirtschaftswachstum erlebt. Die Boomer waren aber auch sehr geburtenstarke Jahrgänge, dementsprechend haben sie ein starkes Konkurrenzverhalten erlernt. Wer da etwas werden wollte, musste sich durchsetzen und mitschwimmen im reißenden Strom des Wachstums. Und gleichzeitig hatten in dieser Zeit die Konzerne in Deutschland sehr starre, klare Regeln für den Aufstieg und ließen dabei nur wenige Ausnahmen zu. „Es gab fast nur die tradierte Karriereleiter“, sagt Hoffmann.

Das sind komplett andere Umstände als die, unter denen die Millennials groß geworden sind, die nun auf die Boomer folgen sollen. Die Millennials kennen viele Umbrüche und Stagnation bei der Bezahlung. „Es ist die erste Nachkriegsgeneration, für die es nicht nur automatisch aufwärtsgeht“, so Mauersberger. […]

Gleichzeitig war die Generation im Westen aber oft finanziell und sozial gut abgefedert durch vorhandenen Wohlstand. Was dazu geführt hat, dass viele mit Unsicherheit gut umgehen können, das eher zum Prinzip gemacht haben und zum Beispiel wesentlich häufiger das Unternehmen wechseln. […]

Mit Unsicherheit können die Millennials also leben, aber […] nicht mit einer sinnlosen, unbefriedigenden Arbeit. […]

Was das für Unternehmen bedeutet? Zunächst, dass sie sich oft schwertun, gute Führungskräfte zu bekommen, wenn sie nicht flexibel sind. Denn die Neuen blicken anders auf Arbeit und auf Führung. „Sie wollen nicht mehr als Autoritätsperson führen so wie die Chefs vor ihnen, sondern als Coach, als Begleiter, als Förderer“, sagt Personalberater Hoffmann. „Da hat eine Revolution am Arbeitsmarkt stattgefunden.“ Und darin steckt ein großes Konfliktpotenzial mit den derzeitigen Führungskräften, denn Boomer oder Angehörige der Generation X sind nur dort, wo sie sind, weil sie so viel geackert und alles andere hintangestellt haben. Und nun sollen sie Menschen das hart erkämpfte Feld überlassen, die komplett anders ticken?

„Die Boomer müssen lernen zu verstehen, was die Jüngeren wollen. Und die Millennials müssen verstehen, wie und unter welchen Umständen die Boomer groß geworden sind“, sagt Philippe Hoffmann von Spencer Stuart. „Da muss man viel zusammen reden, um Verständnis füreinander zu entwickeln.“ Faulenzer seien die Millennials im Übrigen auf keinen Fall, betont er, auch wenn das bei den fleißigen Boomern manchmal so ankomme. […] In einer Studie von IfD Allensbach aus dem Jahr 2020 werden Millennials sogar als Workaholics bezeichnet. 41,7 Prozent der befragten Millennials gaben an, in ihrem Beruf aufzugehen und hart dafür zu arbeiten. Das waren eindeutig mehr als unter der Vorgänger-Generation X der jetzt 42- bis 56-Jährigen.

Was können Unternehmen tun, um die zweifelnde Generation vom Führen zu überzeugen? Vieles, sehr vieles. Sie müssen nur wollen. […]

Zur Autorin: Hanna Wilhelm, geb. 1978, ist stellvertretende Ressortleiterin der Wirtschaftsredaktion der Süddeutschen Zeitung.

1.

Analysieren Sie, was die Autorin über die Folgen des Wertewandels für die Arbeitswelt aussagt. Erläutern Sie in diesem Zusammenhang, wie die postindustrielle Dienstleistungsgesellschaft dem im Text dargestellten Mentalitätswandel Rechnung trägt. (27 Punkte)

2.

Stellen Sie die Theorien von R. Inglehart und H. Klages zum Wertewandel in entwickelten Industriegesellschaften dar. Ordnen Sie die im Text dargestellte Generation der Millennials vor dem Hintergrund dieser Theorien ein. (26 Punkte)

3.

Gestalten Sie in der Rolle einer eingeladenen Soziologin bzw. eines eingeladenen Soziologen einen Redebeitrag für eine Fachtagung, der sich mit dem Führungskräftemangel in Unternehmen befasst. Entwickeln Sie darin zwei Vorschläge, mit denen Unternehmen Beschäftigte der Generation der Millennials für Führungspositionen gewinnen können. (27 Punkte)

Hinweis zur Gesamtbewertung: Für die inhaltliche Leistung der Teilaufgaben 1–3 werden maximal 80 Punkte vergeben; weitere 20 Punkte entfallen auf die Darstellungsleistung (Gesamtpunktzahl: 100 Punkte).