1. El contrato de trabajo
Flashcards
- ¿Qué es un contrato de trabajo?
- Un acuerdo voluntario para prestar servicios bajo la organización y dirección del empresario a cambio de un salario.
- ¿Quiénes pueden tener un contrato de trabajo?
- Mayores de 18 años capacitados, menores de 18 y mayores de 16 emancipados, y menores de 18 y mayores de 16 con autorización de los padres o tutores.
- ¿Cuáles son las tres vías de emancipación?
- Por mayoría de edad, por concesión de los que ejercen la patria potestad y por concesión judicial.
- ¿Qué elementos esenciales debe tener un contrato de trabajo?
- Consentimiento, objeto y causa.
Preguntas tipo test
- ¿Qué se requiere para que un extranjero no perteneciente a la UE pueda ser contratado en España?
- a) Tener un permiso de trabajo y residencia en vigor.
- b) Ser mayor de 21 años.
- c) Haber residido en España durante al menos 5 años.
- d) Tener un contrato de trabajo indefinido.
Respuesta: a) Tener un permiso de trabajo y residencia en vigor.. Los extranjeros no pertenecientes a la UE necesitan un permiso de trabajo y de residencia en vigor, además de cumplir los requisitos exigidos a los españoles para poder ser contratados.
- ¿Cuál de los siguientes actos NO puede realizar un menor emancipado sin el consentimiento de sus padres o de un defensor judicial?
- a) Firmar un contrato de trabajo.
- b) Gestionar sus ingresos ordinarios.
- c) Tomar dinero a préstamo.
- d) Alquilar un piso.
Respuesta: c) Tomar dinero a préstamo.. Un menor emancipado necesita el consentimiento de sus padres o de un defensor judicial para tomar dinero a préstamo, vender o hipotecar bienes inmuebles, establecimientos mercantiles o industriales, o vender objetos de extraordinario valor.
- En el contexto del contrato de trabajo, ¿qué se entiende por 'vicios de consentimiento'?
- a) Acuerdos verbales no registrados.
- b) Engaño, violencia o miedo que afectan la libertad del acuerdo.
- c) Cláusulas ambiguas en el contrato.
- d) Falta de experiencia del trabajador.
Respuesta: b) Engaño, violencia o miedo que afectan la libertad del acuerdo.. Los vicios de consentimiento se refieren a situaciones de engaño, violencia o miedo que pueden afectar la libertad de una de las partes al dar su consentimiento para el contrato.
1.2 Partes del contrato de trabajo
Flashcards
- ¿Qué es un contrato de trabajo?
- Un acuerdo voluntario para prestar servicios bajo la organización y dirección del empresario a cambio de un salario.
- ¿Quiénes son las partes que intervienen en un contrato de trabajo?
- El trabajador y el empresario.
- ¿Qué tres vías existen para la emancipación?
- Por mayoría de edad, por concesión de los que ejercen la patria potestad y por concesión judicial.
- ¿Qué regula el artículo 243?
- La emancipación de hecho.
Preguntas tipo test
- ¿Qué ocurre si un contrato que debe ser escrito no se formaliza de esta manera?
- a) Se considera nulo y sin efecto.
- b) Se presume indefinido y a jornada completa.
- c) Se convierte automáticamente en un contrato temporal.
- d) El empresario recibe una sanción administrativa.
Respuesta: b) Se presume indefinido y a jornada completa.. Según el texto, si un contrato que debe ser escrito no se formaliza de esta manera, se presumirá indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
- ¿Cuál de las siguientes opciones NO es un requisito para que los menores de 18 y mayores de 16 puedan tener un contrato de trabajo?
- a) Estar emancipados.
- b) Tener autorización de los padres o tutores.
- c) Tener un permiso de trabajo expedido por la Autoridad Laboral.
- d) Cumplir con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Respuesta: c) Tener un permiso de trabajo expedido por la Autoridad Laboral.. Los menores de 18 y mayores de 16 pueden tener contrato de trabajo si están emancipados o tienen autorización de los padres o tutores. El permiso de trabajo expedido por la Autoridad Laboral no es un requisito general para ellos, sino para extranjeros no pertenecientes a la UE.
- ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor la 'emancipación de hecho'?
- a) Un acto jurídico formalizado ante notario.
- b) Una situación donde el menor vive por su cuenta con autonomía económica.
- c) Una concesión judicial en casos de crisis familiar.
- d) La revocación del consentimiento de los padres.
Respuesta: b) Una situación donde el menor vive por su cuenta con autonomía económica.. La emancipación de hecho es una situación en la que el menor de edad vive de forma independiente, con autonomía económica y domicilio propio, y con el consentimiento de los padres, lo que le permite realizar ciertos actos jurídicos.
1.3 Elementos esenciales del contrato de trabajo
Flashcards
- ¿Cuáles son los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo?
- Consentimiento, objeto y causa.
- ¿Qué significa que el consentimiento debe estar libre de 'vicios'?
- Que no debe haber engaño, violencia o miedo al firmar el contrato.
- ¿Qué tres características debe cumplir el objeto de un contrato de trabajo?
- Debe ser posible, lícito y determinado.
- ¿Cuál es la causa de un contrato de trabajo?
- El intercambio de trabajo por dinero.
Preguntas tipo test
- ¿Qué elemento NO es esencial en un contrato de trabajo según la legislación española?
- a) Consentimiento mutuo
- b) Objeto del contrato
- c) Causa del contrato
- d) Duración del contrato
Respuesta: d) Duración del contrato. Los elementos esenciales son consentimiento, objeto y causa. La duración del contrato es una característica, pero no un elemento esencial para su validez.
- En un contrato de trabajo, ¿qué se entiende por 'objeto' del contrato?
- a) El acuerdo libre entre las partes
- b) El intercambio de trabajo por dinero
- c) La prestación de trabajo y el pago del salario
- d) La capacidad legal de las partes
Respuesta: c) La prestación de trabajo y el pago del salario. El objeto del contrato se refiere a la prestación de trabajo que realiza el empleado y el salario que recibe a cambio.
- ¿Qué requisito debe cumplir el 'objeto' de un contrato de trabajo?
- a) Ser ambiguo y flexible
- b) Ser posible, lícito y determinado
- c) Ser indefinido en el tiempo
- d) Ser ajeno a la actividad de la empresa
Respuesta: b) Ser posible, lícito y determinado. El objeto del contrato debe ser posible de realizar, legal y estar claramente definido para evitar confusiones.
1.4 Forma del contrato de trabajo
Flashcards
- ¿Qué se presume si un contrato que debe ser por escrito no se realiza de esta forma?
- Se presume indefinido y a jornada completa.
- ¿Qué tres elementos son esenciales en un contrato de trabajo?
- Consentimiento, objeto y causa.
- ¿Qué es el consentimiento en un contrato de trabajo?
- Acuerdo libre entre ambas partes sin engaño, violencia o miedo.
- ¿Qué es la emancipación?
- Acto jurídico que libera al menor de regir su persona y bienes casi como un adulto.
Preguntas tipo test
- ¿Cuál de las siguientes NO es una forma en que un menor de edad puede tener capacidad legal para firmar un contrato de trabajo en España?
- a) Ser mayor de 18 años.
- b) Ser mayor de 16 años y estar emancipado.
- c) Ser menor de 16 años y trabajar en un bar.
- d) Ser mayor de 16 años y contar con la autorización de los padres o tutores.
Respuesta: c) Ser menor de 16 años y trabajar en un bar.. Los menores de 16 años tienen prohibiciones específicas y solo pueden trabajar en espectáculos públicos con autorización especial, no en cualquier tipo de trabajo.
- Según el texto, ¿qué se presume si un contrato de trabajo que debe ser por escrito no se realiza de esta forma?
- a) Se considera nulo.
- b) Se presume indefinido y a jornada completa.
- c) Se convierte automáticamente en un contrato temporal.
- d) El contrato es válido pero con condiciones menos favorables para el trabajador.
Respuesta: b) Se presume indefinido y a jornada completa.. Si un contrato que debe ser escrito no lo es, la ley presume que es indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario.
- En relación con el período de prueba en un contrato de trabajo, ¿cuál de las siguientes afirmaciones es correcta?
- a) El período de prueba es obligatorio en todos los contratos.
- b) Si el trabajador ya ha realizado el mismo trabajo en la empresa anteriormente, el período de prueba es válido.
- c) El período de prueba debe pactarse por escrito en el contrato.
- d) Durante el período de prueba, el trabajador no tiene derecho a indemnización si el contrato se rompe.
Respuesta: c) El período de prueba debe pactarse por escrito en el contrato.. El período de prueba debe aparecer por escrito en el contrato; de lo contrario, se entiende que no existe. Además, si el trabajador ya ha realizado el mismo trabajo antes en esa empresa, el período de prueba es nulo.
1.5 Contenido del contrato de trabajo: el período de prueba
Flashcards
- ¿Qué es el período de prueba en un contrato de trabajo?
- Un tiempo para que ambas partes evalúen si la contratación es conveniente.
- ¿Cómo debe establecerse el período de prueba para que sea válido?
- Por escrito en el contrato antes de que el trabajador comience a trabajar.
- ¿Qué consecuencias tiene que el período de prueba no esté por escrito?
- Se entiende que no existe período de prueba.
- ¿Puede una de las partes finalizar el contrato durante el período de prueba?
- Sí, sin previo aviso, causa ni indemnización.
Preguntas tipo test
- ¿Qué ocurre si el período de prueba no se establece por escrito en el contrato de trabajo?
- a) Se presume que el período de prueba es de un mes.
- b) Se entiende que no hay período de prueba.
- c) El contrato se considera nulo.
- d) El período de prueba se extiende indefinidamente.
Respuesta: b) Se entiende que no hay período de prueba.. Si el período de prueba no se establece por escrito en el contrato antes de que el trabajador comience a trabajar, se entiende que no existe dicho período.
- Durante el período de prueba, ¿qué puede hacer cualquiera de las partes?
- a) Modificar el contrato unilateralmente.
- b) Romper el contrato con previo aviso e indemnización.
- c) Romper el contrato sin previo aviso, causa ni indemnización.
- d) Suspender el contrato temporalmente.
Respuesta: c) Romper el contrato sin previo aviso, causa ni indemnización.. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede romper el contrato sin necesidad de previo aviso, sin tener que justificar una causa y sin pagar indemnización alguna.
- ¿Cuál es la duración máxima del período de prueba para los titulados?
- a) 3 meses
- b) 6 meses
- c) 1 año
- d) Depende del convenio colectivo.
Respuesta: b) 6 meses. La duración máxima del período de prueba para los titulados es de 6 meses, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
2. El contrato indefinido
Flashcards
- ¿Qué tipo de contrato no tiene fecha de finalización?
- Contrato indefinido
- ¿Qué dos tipos de contratos indefinidos existen?
- Ordinario y fijo discontinuo
- ¿Cómo debe ser la jornada en un contrato indefinido ordinario?
- Completa o parcial
- ¿Qué ocurre con el contrato fijo discontinuo cuando termina la actividad de la temporada?
- Se interrumpe, no se extingue
Preguntas tipo test
- ¿Cuál de las siguientes NO es una característica del contrato indefinido ordinario?
- a) Puede ser escrito o verbal
- b) Puede ser a jornada completa o parcial
- c) Tiene una duración indefinida
- d) Requiere una causa específica para su formalización
Respuesta: d) Requiere una causa específica para su formalización. El contrato indefinido ordinario no requiere una causa específica, a diferencia de los contratos temporales.
- En el contexto de los contratos fijos discontinuos, ¿qué obligación tiene la empresa cuando se reanuda la actividad?
- a) Extinguir el contrato
- b) Ofrecer un nuevo contrato temporal
- c) Realizar el llamamiento al trabajador
- d) Modificar las condiciones laborales
Respuesta: c) Realizar el llamamiento al trabajador. La empresa está obligada a realizar el llamamiento al trabajador cuando se reanude la actividad en un contrato fijo discontinuo.
- Si un contrato temporal se celebra en fraude de ley, ¿en qué tipo de contrato se convierte?
- a) Contrato temporal ordinario
- b) Contrato formativo
- c) Contrato indefinido ordinario
- d) Contrato fijo discontinuo
Respuesta: c) Contrato indefinido ordinario. Cuando un contrato temporal se celebra en fraude de ley, se considera un contrato indefinido ordinario.
2.1 Contrato temporal
Flashcards
- ¿Qué dos causas justifican la celebración de un contrato temporal?
- Circunstancias de la producción o sustitución de la persona trabajadora.
- ¿Qué debe especificarse en el contrato para que exista una causa justificada de temporalidad?
- La causa de la contratación temporal (circunstancias) y su conexión con la duración prevista.
- ¿Qué ocurre si un contrato temporal se firma por menos tiempo del máximo permitido y no se comunica su finalización?
- Se alarga automáticamente hasta ese límite si nadie comunica que termina y el trabajador sigue trabajando.
- ¿Qué son las circunstancias de la producción en un contrato eventual?
- Aumentos puntuales de trabajo o cambios temporales en la actividad que hacen que el personal fijo no sea suficiente.
Preguntas tipo test
- ¿Cuál es una característica esencial del contrato temporal?
- a) Se prolonga indefinidamente en el tiempo.
- b) Incluye plazos de terminación definidos.
- c) No requiere causa justificada.
- d) Siempre se convierte en indefinido.
Respuesta: b) Incluye plazos de terminación definidos.. Los contratos temporales se caracterizan por incluir plazos de terminación específicos, a diferencia de los contratos indefinidos.
- En un contrato temporal por circunstancias de la producción, ¿cuál es la duración máxima permitida, sin considerar posibles prórrogas?
- a) 3 meses
- b) 6 meses (o hasta 1 año por convenio)
- c) 1 año
- d) 2 años
Respuesta: b) 6 meses (o hasta 1 año por convenio). Los contratos por circunstancias de la producción no pueden superar los 6 meses, aunque un convenio puede extenderlo hasta 1 año.
- Si un contrato temporal se firma por un tiempo inferior al máximo legal y no se comunica su finalización, ¿qué ocurre?
- a) Se extingue automáticamente al finalizar el período inicial.
- b) Se convierte en indefinido.
- c) Se prorroga automáticamente hasta el límite máximo permitido.
- d) Requiere un nuevo acuerdo entre las partes para continuar.
Respuesta: c) Se prorroga automáticamente hasta el límite máximo permitido.. Si no se comunica la finalización y el trabajador continúa, el contrato se alarga automáticamente hasta el máximo legal.
2.3 Contratos formativos
Flashcards
- ¿Cuál es el objetivo principal de los contratos formativos?
- Dar formación práctica y teórica a jóvenes para su inserción laboral.
- ¿Qué dos tipos de contratos formativos existen?
- Contrato para la formación en alternancia y contrato para la obtención de práctica profesional.
- ¿Qué situaciones permiten extender la duración de los contratos formativos?
- Incapacidad, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgos en embarazo o lactancia, y violencia de género.
- ¿Qué estudios se combinan con trabajo remunerado en el contrato para la formación en alternancia?
- FP, estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo.
Preguntas tipo test
- ¿Cuál es el objetivo principal de los contratos formativos en España?
- a) Ofrecer empleo a personas sin experiencia.
- b) Dar formación práctica y teórica a jóvenes para su inserción laboral.
- c) Reducir el desempleo juvenil a través de subsidios.
- d) Proporcionar mano de obra barata a las empresas.
Respuesta: b) Dar formación práctica y teórica a jóvenes para su inserción laboral.. El objetivo principal de los contratos formativos es proporcionar a los jóvenes la formación práctica y teórica necesaria para facilitar su inserción en el mercado laboral.
- ¿Qué tipo de formación se combina con el trabajo remunerado en el contrato para la formación en alternancia?
- a) Cursos de idiomas.
- b) Formación Profesional, estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo.
- c) Talleres de manualidades.
- d) Clases de yoga y meditación.
Respuesta: b) Formación Profesional, estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo.. El contrato para la formación en alternancia combina el trabajo remunerado con la formación en Formación Profesional, estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo.
- En el contrato para la formación en alternancia, ¿cuál es el porcentaje máximo de jornada laboral que se permite durante el primer año?
- a) 50%
- b) 65%
- c) 75%
- d) 85%
Respuesta: b) 65%. Durante el primer año del contrato para la formación en alternancia, el máximo de la jornada laboral es del 65%, permitiendo así que el empleado dedique tiempo a su formación.
2.4 Contrato a tiempo parcial
Flashcards
- ¿Qué es un contrato a tiempo parcial?
- Una jornada reducida que puede aplicarse a cualquier tipo de contrato.
- ¿Cuándo se considera que un contrato es a tiempo parcial?
- Cuando las horas trabajadas son menores que las de un trabajador comparable a tiempo completo.
- ¿Cómo debe formalizarse un contrato a tiempo parcial?
- Siempre por escrito, indicando las horas contratadas y su distribución.
- ¿Se permiten horas extraordinarias en un contrato a tiempo parcial?
- No, salvo en casos urgentes.
Preguntas tipo test
- ¿Qué condición debe cumplirse para que se considere un contrato a tiempo parcial en España?
- a) Que el salario sea inferior al mínimo interprofesional.
- b) Que las horas trabajadas sean menores que las de un trabajador a tiempo completo comparable.
- c) Que el contrato tenga una duración determinada inferior a un año.
- d) Que el empleado trabaje en una empresa con menos de 50 empleados.
Respuesta: b) Que las horas trabajadas sean menores que las de un trabajador a tiempo completo comparable.. Un contrato se considera a tiempo parcial cuando el número de horas trabajadas es inferior al de un empleado a tiempo completo comparable dentro de la misma empresa, centro de trabajo y puesto. Si no existe un comparable directo, se toma como referencia la jornada establecida en el convenio colectivo o la jornada máxima legal.
- ¿Qué formalidad es obligatoria para los contratos a tiempo parcial en España?
- a) Ser notificados al SEPE en un plazo de 10 días.
- b) Incluir un período de prueba no superior a un mes.
- c) Formalizarse siempre por escrito, indicando las horas contratadas y su distribución.
- d) Ser revisados por un representante sindical antes de su firma.
Respuesta: c) Formalizarse siempre por escrito, indicando las horas contratadas y su distribución.. La formalización de un contrato a tiempo parcial debe realizarse siempre por escrito, especificando el número de horas contratadas y cómo se distribuyen. Si no se cumple este requisito, se presume que el contrato es a jornada completa.
- En un contrato a tiempo parcial, ¿en qué casos se permiten las horas extraordinarias?
- a) Nunca, bajo ninguna circunstancia.
- b) Solo si están contempladas en el convenio colectivo aplicable.
- c) Únicamente en situaciones de fuerza mayor o casos urgentes.
- d) Siempre que se compensen con tiempo libre equivalente.
Respuesta: c) Únicamente en situaciones de fuerza mayor o casos urgentes.. En los contratos a tiempo parcial, no se permite la realización de horas extraordinarias, salvo en situaciones de fuerza mayor o casos urgentes.
Contrato por jubilación parcial y contrato de relevo
Flashcards
- ¿Qué dos pagos recibe un trabajador en jubilación parcial?
- Nómina parcial de la empresa y pensión parcial.
- ¿Cuál es la edad mínima para acceder a la jubilación parcial?
- Más de 60 años.
- ¿Qué tipo de jornada puede tener el contrato de relevo?
- Tiempo parcial o completo, igual a la reducción del jubilado.
- ¿Con quién se puede celebrar un contrato de relevo?
- Persona en desempleo o con contrato temporal.
Preguntas tipo test
- ¿Cuál es la edad mínima para que un trabajador pueda acceder a la jubilación parcial?
- a) 55 años
- b) 60 años
- c) 62 años
- d) 65 años
Respuesta: b) 60 años. El contrato de jubilación parcial está disponible para trabajadores que tengan más de 60 años y que reduzcan su jornada laboral.
- En un contrato de relevo, ¿qué jornada debe tener el trabajador relevista en comparación con la reducción de jornada del jubilado parcial?
- a) La mitad de la jornada reducida
- b) Igual o superior a la reducción
- c) Un tercio de la jornada reducida
- d) Inferior a la reducción
Respuesta: b) Igual o superior a la reducción. El contrato de relevo debe tener una jornada al menos igual a la reducción de jornada del trabajador que se jubila parcialmente.
- ¿Qué tipo de contrato debe tener el trabajador relevista?
- a) Siempre indefinido
- b) Siempre temporal
- c) Indefinido o temporal
- d) Solo de formación
Respuesta: c) Indefinido o temporal. El contrato de relevo se puede celebrar con una persona desempleada o con un contrato temporal.
2.5. Las empresas de trabajo temporal (ETT)
Flashcards
- ¿Qué ley regula las Empresas de Trabajo Temporal en España?
- Ley 14/1994
- ¿Qué tipo de contrato se establece entre la ETT y la empresa usuaria?
- Contrato de puesta a disposición
- ¿Quién abona el salario del trabajador contratado a través de una ETT?
- La ETT
- ¿En qué situaciones no se pueden utilizar los servicios de una ETT?
- Sustitución de trabajadores en huelga, trabajos peligrosos, sustitución de puestos amortizados
Preguntas tipo test
- ¿Qué tipo de contrato mercantil se establece entre una ETT y la empresa que utiliza sus servicios?
- a) Contrato de obra y servicio
- b) Contrato de puesta a disposición
- c) Contrato de interinidad
- d) Contrato eventual por circunstancias de la producción
Respuesta: b) Contrato de puesta a disposición. El contrato de puesta a disposición es el acuerdo mercantil entre la ETT y la empresa usuaria para la cesión temporal de trabajadores.
- ¿Cuál de las siguientes NO es una restricción para el uso de ETT?
- a) Sustituir a trabajadores en huelga
- b) Cubrir puestos de trabajo peligrosos
- c) Sustituir puestos amortizados por despido reciente
- d) Cubrir un puesto durante la baja por enfermedad de un trabajador
Respuesta: d) Cubrir un puesto durante la baja por enfermedad de un trabajador. Las ETT no pueden utilizarse para sustituir a trabajadores en huelga, cubrir trabajos peligrosos o puestos amortizados por despido reciente, pero sí pueden cubrir bajas por enfermedad.
- ¿Quién paga el salario y la Seguridad Social de los trabajadores cedidos por una ETT?
- a) La empresa usuaria
- b) El trabajador
- c) La ETT
- d) El estado
Respuesta: c) La ETT. La ETT es la responsable de pagar el salario y la Seguridad Social de los trabajadores que cede a la empresa usuaria.
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Texto del documento
Tema 7: El contrato de trabajo 1. El contrato de trabajo. 1.1 Concepto de contrato de trabajo El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario para prestar servicios bajo la organización y dirección del empresario a cambio de un salario. Se debe respetar siempre las leyes y convenios pudiendo mejorar las condiciones, pero nunca empeorarlas. 1.2 Partes del contrato de trabajo. Las partes que intervienen son el trabajador y el empresario, ambas partes deben estar capacitados para llevarlo a cabo. A. Trabajador: persona física que trabaja voluntariamente bajo las órdenes del empresario. Pueden tener contrato de trabajo: Mayores de 18 años, capacitados. Menores de 18 y mayores de 16 emancipados.
Menores de 18 y mayores de 16, con autorización de los padres o tutores. Los menores de 16 tienen prohibiciones como: - Horas extraordinarias - Trabajos nocturnos - Trabajo limitado a menores por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Menores de 16 años, en espectáculos públicos con autorización de los padres y de la Autoridad Laboral. Los extranjeros que no pertenezcan a la UE, que necesitan el permiso de trabajo y de residencia en vigor, además de los requisitos que se les exigen a los españoles. B. La emancipación: es un acto jurídico que libera al menor de regir su persona y bienes casi como un adulto.
La emancipación tiene 3 vías: Por mayoría de edad: al cumplir los 18 de forma automática. Por concesión de los que ejercen la patria potestad: el menor debe tener 16 años y prestar su consentimiento (Notario o Registro Civil). Por concesión judicial: el juez le otorga al menor de 16 años la emancipación, en casos de crisis familiar. Artículo 247: que puede y que no puede hacer un emancipado. Regla General: la emancipación libera al menor de regir su persona y bienes casi como un adulto. Para proteger el patrimonio del menor frente a decisiones impulsivas, hay restricciones: Tomar dinero a préstamo. Vender o hipotecar (bienes inmuebles, establecimientos mercantiles o industriales).
Vender objetos de extraordinario valor (joyas, obras de arte,....) Para realizar estos actos, el menor necesita el consentimiento de sus padre o de su defensor judicial. El artículo 243 regula la emancipación de hecho, es una situación de "hecho" que el Derecho reconoce para dar validez a los actos que el menor realiza mientras vive por su cuenta. Para qué exista emancipación: Edad: 16 años cumplidos. Vida independiente: autonomía económica y de domicilio real. Consentimiento de los padres: deben conocer y aceptar la emancipación. Otra forma de distinguir la emancipación es la revocabilidad. Revocabilidad: los padres pueden retirar su consentimiento en cualquier momento.
La emancipación por escritura pública o sentencia judicial es irrevocable. El menor puede: Firmar un contrato de trabajo o alquiler. Gestionar sus ingresos ordinarios. Limitaciones: no puede pedir préstamos o vender inmuebles son el complemento de capacidad. C. Empresario: persona física, jurídica o comunidad de bienes que reciben y pagan los servicios. Empresario individual: persona mayor de 18 o 16 años emancipada. Persona jurídica: capacidad legal si cumplen los requisitos para su constitución (Sociedades: S.L, S.A). Comunidades de bienes: grupos sin responsabilidad jurídica, pueden contratar a trabajadores. 1.3 Elementos esenciales del contrato de trabajo.
3 elementos esenciales: Consentimiento: acuerdo libre entre ambas partes sin engaño, violencia o miedo (vicios de consentimiento). Objeto: prestación de trabajo y el pago del salario. Debe ser posible, lícito y determinado. Causa: fin del contrato, que es el intercambio de trabajo por dinero. 1.4 Forma del contrato de trabajo. El contrato puede ser por escrito o verbal. Sin embargo, la mayoría deben ser escritos por ley y si no se hacen por escrito, se presumirá indefinidos y a jornada completa (salvo prueba en contrario). 1.5 Contenido del contrato de trabajo: el período de prueba (art.14 ET).
Al firmar un contrato de trabajo, ambas partes pueden establecer un período de tiempo en el cual el empresario como el trabajador pueden comprobar si conviene o no la contratación. El período de prueba debe aparecer por escrito en el contrato antes de que el trabajador comience a trabajar, de no ser así, se entiende que no hay período de prueba. Cualquiera de las partes pueden romper el contrato sin previo aviso, sin causa y sin indemnización. Será nulo si el trabajador ya ha realizado el mismo trabajo antes en esa empresa. Requisitos mínimos del período de prueba: Forma: debe pactarse por escrito, si no se entiende que no existe.
Duración máxima: se establecerá en los convenios colectivos y la duración será establecida por el Estatuto de los Trabajadores. La duración máxima del período de prueba es: - 6 meses para los titulados. - Para el resto: 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores y 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores. En los contratos temporales de duración determinada concertados no puede durar más de 6 meses y en los contratos formativos no podrá superar 1 mes. Tenemos distintos tipos de contratos: Contrato indefinido: se prolongan indefinidamente a lo largo del tiempo. Contratos temporales: incluyen unos plazos de terminación, tiene que existir una causa para que se puede considerar temporal.
Contratos formativos. 2. El contrato indefinido. Sin fecha de finalización. Existen 2 tipos de contratos indefinidos: - Contrato indefinido ordinario: es el contrato tipo y no tiene ninguna especialidad. Forma: escrita o verbal Jornada: completa o parcial Duración: indefinida Un contrato es indefinido ordinario si el contrato temporal se celebra en fraude de ley. Pueden en algunos casos dar derechos a ayudas o bonificaciones a la contratación cuando se cumpla con la normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, los trabajadores y la jornada. - Contrato fijo discontinuo: especial para trabajos que son estables pero intermitentes.
Cuando termina la actividad de la temporada, el contrato no se extingue, sino que se interrumpe. La reforma laboral destaca la excepcionalidad de las formas de contratación temporal. El trabajador forma parte de la plantilla fija. Puede desarrollarse en jornada completa o parcial. La empresa tiene la obligación de realizar el llamamiento al trabajador cuando se reanude la actividad. 2.1 Contrato temporal (art.15) Sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Para que exista una causa justificada de temporalidad deben especificar en el contrato la causa de la contratación temporal (circunstancias y conexión con la duración prevista).
Los contratos temporales que tengan fijado un tiempo máximo de duración, incluidos los contratos de formación, y que se hayan firmado por un período menor al permitido por la ley, se ampliarán de forma automática hasta alcanzar ese límite máximo si no se comunica su finalización de manera expresa y el trabajador sigue desempeñando su trabajo. Si un contrato temporal, incluidos los de formación, se firma por menos tiempo del máximo permitido, se alargará automáticamente hasta ese límite si nadie comunica que termina y el trabajador sigue trabajando. - Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Las circunstancias de la producción son aumentos puntuales de trabajo o cambios temporales en la actividad que hacen que el personal fijo no sea suficiente, siempre que no correspondan a contratos fijos-discontinuos. Características: Forma: deberá hacerse por escrito si dura más de 4 semanas o si es a tiempo parcial. Jornada: completa y parcial. Duración: se usan para aumentos puntuales de actividad; no pueden superar 6 meses (hasta 1 año por convenio). Se puede prorrogar una sola vez sin exceder el máximo.
Prórroga: si el contrato se firmó por un tiempo menor al máximo permitido por la ley o el convenio, podrá ampliarse una sola vez por acuerdo entre las partes, sin superar en total ese límite máximo. Indemnización por finalización: 12 días de salario por cada año trabajado, o la que indique la normativa aplicable. Adquisición de la condición de fijos: los trabajadores que, en un período de 24 meses, hayan trabajado más de 18 meses en el mismo puesto y empresa mediante varios contratos temporales, se convertirán en trabajadores fijos. El Convenio Colectivo define las actividades temporales y su proporción en la plantilla.
Las empresas pueden usar contratos por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales, previsibles y de corta duración, pero solo hasta 90 días al año, no seguidos. Cada situación debe estar identificada en el contrato, y al final del año deben informar a los representantes de los trabajadores sobre la previsión anual de uso. - Contrato de interinidad. Se utiliza para sustituir a un trabajador con derecho a su puesto, indicando en el contrato su nombre y la causa. La sustitución puede empezar antes de la ausencia y coincidir con ella hasta 15 días como máximo para asegurar un buen traspaso de funciones.
También se puede usar un contrato de sustitución para cubrir la jornada reducida de otro trabajador por causas legales o de convenio, indicando en el contrato el nombre de la persona y la causa de la sustitución. El contrato de sustitución también puede usarse para cubrir temporalmente un puesto mientras se selecciona o promociona a un trabajador definitivo. No puede durar más de 3 meses (o el plazo que indique el convenio) y no se puede renovar para el mismo puesto. Características: Forma: escrito. Jornada: completa o parcial, dependiendo de la jornada. Duración: - El trabajador sustituido se reincorpora. - Se cumple el plazo fijado para la reincorporación.
- Desaparece la causa que justificaba la reserva del puesto. Indemnización: no existe. 2.3 Contratos formativos (art.11 ET). Su objetivo es dar formación práctica y teórica a jóvenes para su inserción laboral. Tipos: 1. Para la formación en alternancia con el trabajo. 2. Para prácticas profesionales según el nivel de estudios. Normas comunes: Situaciones como incapacidad, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgos en embarazo o lactancia, y violencia de género para la duración del contrato. Debe hacerse por escrito e incluir un plan formativo con prácticas y tutorías. Los límites de edad y duración no se aplican a personas con discapacidad o en exclusión social.
El convenio colectivo puede definir los puestos y actividades para contratos formativos. Si se usa fraudulentamente o sin cumplir la formación, se considera un contrato indefinido ordinario. - Contrato para la formación en alternancia con el trabajo. Objetivo: Combinar trabajo remunerado con formación (FP, estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo). Requisitos: Personas sin cualificación profesional requerida o que no hayan tenido contrato formativo previo del mismo nivel y sector. Puede haber contratos con varias empresas, siempre que sean actividades distintas del mismo ciclo formativo y no superen 2 años en total. Características: Forma: escrito.
Jornada: compatible con formación; máximo 65% la primera año y 85% el segundo y tercer año; no se admiten horas extra salvo casos urgentes. Duración: 3 meses mínimo, 2 años máximo. Período de prueba: no aplica. Retribución: según convenio; mínimo 65% del convenio el primer año y 75% el segundo, nunca por debajo del salario mínimo proporcional al tiempo trabajado. - Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Objetivo: Adquirir formación práctica relacionada con el nivel de estudios. Requisitos: Personas con título universitario, de FP, máster profesional o equivalente en enseñanzas artísticas/deportivas.
Debe concertarse dentro de 3 años (o 5 años si es persona con discapacidad) tras finalizar los estudios. No puede hacerse con quien ya tenga más de 3 meses de experiencia o prácticas en la misma actividad en la empresa, salvo prácticas curriculares. Puesto: Debe permitir la práctica profesional adecuada; los convenios pueden especificar los puestos válidos. Características: Forma: por escrito. Jornada: admite jornada parcial. No se permiten horas extraordinarias salvo casos urgentes. Duración: 6 meses mínimo, 1 año máximo; no se puede superar este límite ni en la misma ni en otra empresa para la misma titulación.
Retribución: según convenio; nunca inferior a la del contrato en alternancia ni al salario mínimo proporcional al tiempo trabajado. 2.4 Contrato a tiempo parcial (art.12). No es un tipo de contrato, sino una jornada reducida que puede aplicarse a cualquier tipo de contrato. Se considera a tiempo parcial cuando las horas trabajadas son menores que las de un trabajador comparable a tiempo completo en la misma empresa, centro y puesto. Si no hay comparable, se toma la jornada del convenio o la máxima legal. Formalización: Siempre por escrito, indicando horas contratadas y su distribución; si no se hace así, se presume jornada completa.
Horas: No se permiten horas extraordinarias salvo casos urgentes; sí se admiten horas complementarias. Conversión parcial/completa: Es voluntaria; el trabajador no puede ser obligado ni sancionado por rechazarla. La empresa debe informar sobre vacantes para permitir solicitudes de conversión voluntaria entre jornada completa y parcial. - Horas complementarias. Los trabajadores a tiempo parcial pueden ampliar su jornada mediante horas complementarias, que se pagan como horas ordinarias y cuentan para la Seguridad Social. Pactadas: - Deben acordarse por escrito al firmar el contrato o después. - Solo en contratos de 10 horas semanales o más.
- Máximo 30% de las horas ordinarias (hasta 60% por convenio). - El trabajador debe recibir 3 días de preaviso (salvo que el convenio indique menos). - Tras 1 año, el trabajador puede renunciar con 15 días de preaviso por motivos familiares, formativos o incompatibilidad con otro contrato parcial. - Si no se cumplen estas reglas, negarse a hacerlas no es sancionable. Voluntarias: - Solo en contratos indefinidos a tiempo parcial con 10 horas semanales. - El empresario puede ofrecer horas extra sin preaviso, hasta 15% de la jornada (ampliable al 30% por convenio). - El trabajador puede rechazarlas sin sanción. - Estas horas no cuentan para el límite de horas complementarias pactadas.
Registro de jornada: Se registra día a día y se totaliza mensualmente. El trabajador recibe copia con su salario y la empresa conserva los registros 4 años. Si no se registra correctamente, se presume jornada completa salvo prueba en contrario. - Contrato por jubilación parcial y contrato de relevo. Jubilación parcial: Para trabajadores >60 años que reducen su jornada. Cobran dos nóminas: parcial de la empresa + pensión parcial. La relación laboral termina con la jubilación total. Contrato de relevo: Sustituye la jornada reducida del trabajador jubilado parcialmente. Puede ser tiempo parcial o completo, con jornada al menos igual a la reducción del jubilado.
Se puede celebrar con una persona en desempleo o con contrato temporal. Duración indefinida o al menos hasta que el trabajador sustituido alcance la jubilación total; puede prorrogarse anualmente si el jubilado parcial sigue trabajando. 2.5. Las empresas de trabajo temporal (ETT). Los contratos de puesta a disposición. Normativa: Ley 14/1994 y Real Decreto 417/2015. Objeto: Seleccionar trabajadores y cederlos temporalmente a empresas usuarias; también pueden actuar como agencias de colocación. Contratos: Contrato mercantil con la empresa usuaria ("puesta a disposición"). Contrato laboral con el trabajador, que presta servicios en la empresa usuaria.
Restricciones: No se pueden usar para: Sustituir a trabajadores en huelga. Trabajos muy peligrosos (radiaciones, biológicos/cancerígenos/tóxicos). Sustituir puestos amortizados por despido reciente (salvo fuerza mayor). Ceder trabajadores a otras ETT. Características: Forma: Siempre por escrito, indicando jornada, causa y persona sustituida. Salario y Seguridad Social: Lo paga la ETT; igual salario que los trabajadores de la empresa usuaria para el mismo puesto. Duración: Según Estatuto de los Trabajadores; si continúa tras el plazo, se convierte en contrato indefinido. Indemnización: 12 días por año trabajado (o proporcional). Formación: La ETT es responsable en contratos formativos.
Dirección y control: La empresa usuaria dirige la actividad y debe informar sobre riesgos; la ETT aplica sanciones disciplinarias. Responsabilidad subsidiaria: Si la ETT no paga, el trabajador puede reclamar a la empresa usuaria. Seguridad laboral: Ambas deben cumplir normas de prevención y protección.