1. El contrato de trabajo
Flashcards
- ¿Qué es un contrato de trabajo?
- Es un acuerdo voluntario para prestar servicios bajo la organización y dirección del empresario a cambio de un salario.
- ¿Quiénes pueden tener un contrato de trabajo?
- Mayores de 18 años, menores de 18 y mayores de 16 emancipados, y menores de 18 y mayores de 16 con autorización de los padres o tutores.
- ¿Qué tres elementos esenciales debe tener un contrato de trabajo?
- Consentimiento, objeto y causa.
- ¿Qué es la emancipación?
- Es un acto jurídico que libera al menor de regir su persona y bienes casi como un adulto.
Preguntas tipo test
- ¿Qué se debe respetar siempre en un contrato de trabajo, permitiendo incluso mejorar las condiciones?
- a) Las costumbres locales
- b) Las leyes y convenios
- c) Los deseos del empresario
- d) La opinión pública
Respuesta: b) Las leyes y convenios. En un contrato de trabajo, siempre se deben respetar las leyes y convenios, pudiendo mejorar las condiciones laborales, pero nunca empeorarlas.
- Según el texto, ¿quiénes pueden tener un contrato de trabajo?
- a) Menores de 14 años con autorización familiar
- b) Mayores de 18 años incapacitados legalmente
- c) Menores de 18 y mayores de 16 emancipados
- d) Extranjeros sin permiso de residencia
Respuesta: c) Menores de 18 y mayores de 16 emancipados. Pueden tener contrato de trabajo los mayores de 18 años capacitados, los menores de 18 y mayores de 16 emancipados, y los menores de 18 y mayores de 16 con autorización de los padres o tutores.
- Un menor de 16 años, ¿en qué situación podría tener un contrato de trabajo?
- a) En cualquier tipo de trabajo si tiene autorización de los padres
- b) En trabajos nocturnos si está emancipado
- c) En espectáculos públicos con autorización de los padres y de la Autoridad Laboral
- d) Realizando horas extraordinarias si es necesario
Respuesta: c) En espectáculos públicos con autorización de los padres y de la Autoridad Laboral. Los menores de 16 años pueden trabajar en espectáculos públicos siempre y cuando cuenten con la autorización de sus padres y de la Autoridad Laboral.
1.2 Partes del contrato de trabajo
Flashcards
- ¿Quiénes son las partes que intervienen en un contrato de trabajo?
- El trabajador y el empresario.
- ¿Qué edad mínima debe tener un trabajador para poder firmar un contrato sin autorización?
- 18 años.
- ¿Qué es la emancipación?
- Acto jurídico que libera al menor de regir su persona y bienes casi como un adulto.
- ¿Qué tres elementos esenciales contiene un contrato de trabajo?
- Consentimiento, Objeto y Causa
Preguntas tipo test
- ¿Qué ocurre si un contrato que debe ser escrito no se formaliza de esta manera?
- a) Se considera nulo y sin efecto.
- b) Se presume indefinido y a jornada completa.
- c) Se convierte automáticamente en un contrato temporal.
- d) El empresario debe pagar una multa.
Respuesta: b) Se presume indefinido y a jornada completa.. Según el texto, si un contrato que debe ser escrito no se formaliza de esta manera, se presumirá indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
- ¿Quiénes pueden celebrar un contrato de trabajo en España?
- a) Solo los mayores de 18 años.
- b) Los mayores de 16 años con autorización de sus padres o tutores.
- c) Los mayores de 16 años emancipados.
- d) Todas las anteriores.
Respuesta: d) Todas las anteriores.. El texto indica que pueden tener contrato de trabajo los mayores de 18 años, los menores de 18 y mayores de 16 emancipados, y los menores de 18 y mayores de 16 con autorización de los padres o tutores.
- ¿Qué se entiende por 'vicios de consentimiento' en un contrato de trabajo?
- a) Errores en la redacción del contrato.
- b) Falta de acuerdo sobre el salario.
- c) Engaño, violencia o miedo al firmar el acuerdo.
- d) Incumplimiento de las leyes laborales.
Respuesta: c) Engaño, violencia o miedo al firmar el acuerdo.. El consentimiento debe ser libre entre ambas partes, sin engaño, violencia o miedo, los cuales se consideran vicios de consentimiento.
1.3 Elementos esenciales del contrato de trabajo
Flashcards
- ¿Cuáles son los tres elementos esenciales del contrato de trabajo?
- Consentimiento, objeto y causa.
- ¿A qué se refiere el 'consentimiento' en un contrato de trabajo?
- Acuerdo libre entre ambas partes, sin engaño, violencia o miedo.
- ¿Qué comprende el 'objeto' del contrato de trabajo?
- La prestación de trabajo y el pago del salario.
- ¿Qué es la 'causa' en un contrato de trabajo?
- El fin del contrato, que es el intercambio de trabajo por dinero.
Preguntas tipo test
- ¿Qué elemento esencial del contrato de trabajo se refiere al acuerdo libre entre ambas partes, sin engaño, violencia o miedo?
- a) Objeto
- b) Consentimiento
- c) Causa
- d) Forma
Respuesta: b) Consentimiento. El consentimiento se refiere al acuerdo libre y voluntario entre el trabajador y el empleador, sin que haya vicios como engaño, violencia o miedo que lo invaliden.
- ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el 'objeto' como elemento esencial de un contrato de trabajo?
- a) El acuerdo mutuo entre las partes involucradas.
- b) El intercambio de trabajo por dinero.
- c) La prestación de trabajo y el pago del salario.
- d) La intención de las partes al firmar el contrato.
Respuesta: c) La prestación de trabajo y el pago del salario.. El objeto del contrato de trabajo se refiere a la prestación de trabajo por parte del empleado y el pago del salario por parte del empleador. Debe ser posible, lícito y determinado.
- ¿A qué se refiere la 'causa' como elemento esencial del contrato de trabajo?
- a) A la forma en que se documenta el contrato.
- b) Al acuerdo libre entre las partes.
- c) Al intercambio de trabajo por dinero.
- d) A la capacidad legal de las partes.
Respuesta: c) Al intercambio de trabajo por dinero.. La causa del contrato de trabajo es el fin que se persigue con el mismo, que es el intercambio de trabajo por una contraprestación económica (salario).
1.4 Forma del contrato de trabajo
Flashcards
- ¿De qué otra forma se le conoce a el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador?
- Contrato de trabajo
- ¿Qué ocurre si un contrato que debe ser escrito no se realiza de esta forma?
- Se presume indefinido y a jornada completa.
- ¿Cuáles son los tres elementos esenciales del contrato de trabajo?
- Consentimiento, objeto y causa.
- ¿Qué significa que el objeto del contrato debe ser 'lícito'?
- Que no debe ser contrario a la ley.
Preguntas tipo test
- ¿Qué se presume si un contrato de trabajo que debe ser escrito no se realiza de esta forma?
- a) Se presume temporal y a jornada parcial.
- b) Se presume indefinido y a jornada completa.
- c) Se presume nulo y sin efecto.
- d) Se presume en período de prueba.
Respuesta: b) Se presume indefinido y a jornada completa.. Si un contrato que debe ser escrito no se formaliza así, la ley presume que es indefinido y a jornada completa, protegiendo al trabajador.
- Según el texto, ¿cuál de los siguientes elementos NO es esencial en un contrato de trabajo?
- a) El consentimiento libre de las partes.
- b) La forma escrita del contrato.
- c) Un objeto lícito y determinado.
- d) Una causa que justifique el intercambio de trabajo por dinero.
Respuesta: b) La forma escrita del contrato.. La forma escrita no siempre es esencial, ya que algunos contratos pueden ser verbales. Los otros tres elementos son siempre necesarios para la validez del contrato.
- ¿Qué tipo de contrato requiere necesariamente ser formalizado por escrito?
- a) Cualquier contrato de trabajo.
- b) Solo los contratos indefinidos.
- c) La mayoría de los contratos según la ley.
- d) Únicamente los contratos a tiempo parcial.
Respuesta: c) La mayoría de los contratos según la ley.. Aunque algunos contratos pueden ser verbales, la ley exige que la mayoría de los contratos de trabajo se formalicen por escrito para mayor seguridad jurídica.
1.5 Contenido del contrato de trabajo: el período de prueba
Flashcards
- ¿Qué es el período de prueba en un contrato de trabajo?
- Es un tiempo en el que ambas partes evalúan si la contratación es conveniente.
- ¿Cómo debe establecerse el período de prueba?
- Debe pactarse por escrito en el contrato.
- ¿Qué ocurre si el período de prueba no se pacta por escrito?
- Se entiende que no existe período de prueba.
- ¿Puede romperse el contrato durante el período de prueba?
- Sí, cualquiera de las partes puede romper el contrato sin previo aviso, causa ni indemnización.
Preguntas tipo test
- ¿Qué ocurre si el período de prueba no se establece por escrito en el contrato?
- a) Se asume un período de prueba de un mes.
- b) Se entiende que no hay período de prueba.
- c) El contrato se considera nulo.
- d) El período de prueba se establece según el convenio colectivo.
Respuesta: b) Se entiende que no hay período de prueba.. Si el período de prueba no se pacta por escrito, se entiende que no existe.
- ¿Cuál es la duración máxima del período de prueba para los no titulados en empresas de más de 25 trabajadores?
- a) 6 meses
- b) 3 meses
- c) 2 meses
- d) 1 mes
Respuesta: c) 2 meses. Para los no titulados en empresas de más de 25 trabajadores, la duración máxima del período de prueba es de 2 meses.
- Si un trabajador ya ha realizado el mismo trabajo en la empresa, ¿cómo es el período de prueba?
- a) El período de prueba es válido, pero más corto.
- b) El período de prueba es nulo.
- c) El período de prueba se extiende automáticamente.
- d) El período de prueba es válido con consentimiento del trabajador.
Respuesta: b) El período de prueba es nulo.. El período de prueba es nulo si el trabajador ya ha desempeñado el mismo puesto en la empresa.
2. El contrato indefinido
Flashcards
- ¿Qué es un contrato indefinido ordinario?
- Es el contrato tipo que no tiene ninguna especialidad.
- ¿Qué formas puede tener un contrato indefinido ordinario?
- Escrita o verbal.
- ¿Qué duración tiene un contrato indefinido ordinario?
- Indefinida.
- ¿En qué se convierte un contrato temporal si se celebra en fraude de ley?
- En un contrato indefinido ordinario.
Preguntas tipo test
- ¿Cuál de las siguientes NO es una característica del contrato indefinido ordinario?
- a) No tiene especialidades.
- b) Puede ser escrito o verbal.
- c) Tiene una fecha de finalización específica.
- d) Puede ser a jornada completa o parcial.
Respuesta: c) Tiene una fecha de finalización específica.. El contrato indefinido ordinario se caracteriza por no tener una fecha de finalización establecida, a diferencia de los contratos temporales.
- ¿En qué situación un contrato temporal puede ser considerado un contrato indefinido ordinario?
- a) Cuando el trabajador recibe ayudas a la contratación.
- b) Si se cumplen las normativas de aplicación.
- c) Cuando el contrato temporal se celebra en fraude de ley.
- d) Cuando la empresa tiene buenas condiciones laborales.
Respuesta: c) Cuando el contrato temporal se celebra en fraude de ley.. Un contrato temporal que se utiliza de forma fraudulenta, es decir, sin cumplir con los requisitos legales para la contratación temporal, se considera un contrato indefinido ordinario.
- ¿Cuál es una característica principal del contrato fijo discontinuo?
- a) Se extingue al finalizar la actividad de la temporada.
- b) Está diseñado para trabajos estables pero intermitentes.
- c) No forma parte de la plantilla fija de la empresa.
- d) No requiere el llamamiento al trabajador cuando se reanuda la actividad.
Respuesta: b) Está diseñado para trabajos estables pero intermitentes.. El contrato fijo discontinuo está diseñado específicamente para trabajos que son estables pero que se realizan de forma intermitente a lo largo del tiempo, como trabajos de temporada.
2.1 Contrato temporal
Flashcards
- ¿Qué dos causas pueden justificar la celebración de un contrato temporal?
- Circunstancias de la producción o sustitución de la persona trabajadora.
- ¿Qué debe especificarse en el contrato para que exista una causa justificada de temporalidad?
- La causa de la contratación temporal y su conexión con la duración prevista.
- ¿Qué ocurre si un contrato temporal se firma por menos tiempo del máximo permitido y el trabajador sigue trabajando?
- Se alarga automáticamente hasta ese límite si nadie comunica que termina.
- ¿Qué son las circunstancias de la producción en un contrato eventual?
- Aumentos puntuales de trabajo o cambios temporales en la actividad.
Preguntas tipo test
- ¿Cuál es una característica principal del contrato temporal?
- a) No tiene fecha de finalización.
- b) Tiene plazos de terminación definidos.
- c) Se prolonga indefinidamente.
- d) No requiere una causa justificada.
Respuesta: b) Tiene plazos de terminación definidos.. Los contratos temporales se caracterizan por tener plazos de terminación especificados, a diferencia de los contratos indefinidos.
- ¿Qué debe especificarse en el contrato temporal para justificar su temporalidad?
- a) El salario del trabajador.
- b) La causa de la contratación temporal y su conexión con la duración prevista.
- c) Las funciones del puesto de trabajo.
- d) El horario laboral del trabajador.
Respuesta: b) La causa de la contratación temporal y su conexión con la duración prevista.. Para que un contrato temporal sea válido, debe especificarse la causa de la contratación y cómo se relaciona con la duración del contrato.
- En un contrato eventual por circunstancias de la producción, ¿cuál es la duración máxima, sin convenio, que puede tener?
- a) 3 meses
- b) 6 meses
- c) 1 año
- d) 2 años
Respuesta: b) 6 meses. Los contratos eventuales por circunstancias de la producción no pueden superar los 6 meses, aunque un convenio podría extenderlo hasta 1 año.
Contrato de interinidad
Flashcards
- ¿Qué tipo de contrato se utiliza para sustituir a un trabajador con derecho a su puesto?
- Contrato de interinidad
- Además del nombre, ¿qué otro dato del trabajador sustituido debe indicarse en el contrato de interinidad?
- La causa de la sustitución
- ¿Existe indemnización al finalizar un contrato de interinidad?
- No
- ¿Cuál es el plazo máximo, en días, en que la sustitución puede empezar antes de la ausencia del trabajador sustituido?
- 15 días
Preguntas tipo test
- ¿Cuál es el propósito principal de un contrato de interinidad?
- a) Cubrir aumentos temporales en la producción.
- b) Sustituir a un trabajador con derecho a su puesto.
- c) Formar a nuevos empleados sin experiencia.
- d) Realizar tareas específicas y delimitadas en el tiempo.
Respuesta: b) Sustituir a un trabajador con derecho a su puesto.. El contrato de interinidad se utiliza específicamente para sustituir a un trabajador que tiene derecho a su puesto, ya sea por baja, excedencia u otras causas.
- ¿Qué debe indicarse obligatoriamente en un contrato de interinidad?
- a) El salario del trabajador sustituido.
- b) El nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
- c) La duración máxima del contrato.
- d) Las funciones específicas del puesto a cubrir.
Respuesta: b) El nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.. Es imprescindible indicar el nombre del trabajador sustituido y la razón por la cual se realiza la sustitución para que el contrato sea válido.
- ¿Puede un contrato de interinidad comenzar antes de la ausencia del trabajador sustituido?
- a) No, nunca puede comenzar antes.
- b) Sí, hasta 15 días antes para asegurar el traspaso de funciones.
- c) Sí, hasta un mes antes si lo permite el convenio colectivo.
- d) Solo si el trabajador sustituido está de acuerdo.
Respuesta: b) Sí, hasta 15 días antes para asegurar el traspaso de funciones.. El contrato puede iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia del trabajador para facilitar una transición adecuada de las responsabilidades.
2.3 Contratos formativos
Flashcards
- ¿Cuál es el objetivo principal de los contratos formativos?
- Dar formación práctica y teórica a jóvenes para su inserción laboral.
- ¿Qué dos tipos de contratos formativos existen?
- Para la formación en alternancia con el trabajo y para prácticas profesionales.
- ¿Qué situaciones se tienen en cuenta para la duración del contrato formativo?
- Incapacidad, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgos en embarazo o lactancia, y violencia de género.
- ¿Qué debe incluirse en el contrato formativo?
- Un plan formativo con prácticas y tutorías.
Preguntas tipo test
- ¿Cuál es el objetivo principal de los contratos formativos según el Estatuto de los Trabajadores?
- a) Proporcionar empleo a largo plazo a los jóvenes.
- b) Ofrecer formación práctica y teórica para la inserción laboral juvenil.
- c) Reducir los costos laborales de las empresas.
- d) Aumentar la productividad de las empresas mediante mano de obra barata.
Respuesta: b) Ofrecer formación práctica y teórica para la inserción laboral juvenil.. El artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores establece que el objetivo de los contratos formativos es dar formación práctica y teórica a jóvenes para facilitar su inserción en el mercado laboral.
- ¿Qué tipo de formación se combina con el trabajo remunerado en el contrato para la formación en alternancia?
- a) Formación Profesional (FP), estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo.
- b) Cursos de idiomas y habilidades blandas.
- c) Formación en gestión empresarial y liderazgo.
- d) Programas de intercambio internacional.
Respuesta: a) Formación Profesional (FP), estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo.. El contrato para la formación en alternancia combina el trabajo remunerado con la formación en FP, estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo, según lo estipulado en la normativa vigente.
- ¿Cuál es la duración mínima y máxima establecida para el contrato para la formación en alternancia con el trabajo?
- a) Mínimo 6 meses, máximo 1 año.
- b) Mínimo 3 meses, máximo 2 años.
- c) Mínimo 1 año, máximo 3 años.
- d) Mínimo 2 meses, máximo 18 meses.
Respuesta: b) Mínimo 3 meses, máximo 2 años.. El contrato para la formación en alternancia tiene una duración mínima de 3 meses y una duración máxima de 2 años, permitiendo así un equilibrio entre la formación y la experiencia laboral.
2.4 Contrato a tiempo parcial
Flashcards
- ¿Cómo se define un contrato a tiempo parcial?
- Aquel en el que las horas trabajadas son menores que las de un trabajador a tiempo completo comparable.
- ¿Qué debe incluirse en la formalización escrita de un contrato a tiempo parcial?
- Las horas contratadas y su distribución.
- ¿Qué tipo de horas se permiten en un contrato a tiempo parcial, además de las ordinarias?
- Horas complementarias (pactadas y voluntarias).
- ¿En qué contratos a tiempo parcial se permiten las horas complementarias voluntarias?
- Solo en contratos indefinidos con una jornada de al menos 10 horas semanales.
Preguntas tipo test
- ¿Qué ocurre si un contrato a tiempo parcial no se formaliza por escrito indicando las horas contratadas y su distribución?
- a) Se presume que el contrato es a tiempo completo.
- b) El contrato se considera nulo.
- c) Se impone una sanción económica al empleador.
- d) El contrato se convierte automáticamente en indefinido.
Respuesta: a) Se presume que el contrato es a tiempo completo.. Si no se formaliza por escrito, indicando las horas contratadas y su distribución, se presume que la jornada es completa.
- ¿Cuál es el porcentaje máximo de horas ordinarias que pueden pactarse como horas complementarias en un contrato a tiempo parcial, según la normativa general?
- a) El 15%
- b) El 30%
- c) El 50%
- d) El 75%
Respuesta: b) El 30%. El máximo de horas complementarias pactadas no puede exceder el 30% de las horas ordinarias, aunque algunos convenios pueden ampliar este porcentaje hasta el 60%.
- En un contrato a tiempo parcial, ¿cuántos días de preaviso debe recibir el trabajador antes de realizar horas complementarias pactadas, según la normativa general?
- a) Inmediatamente, no se requiere preaviso.
- b) 1 día.
- c) 3 días.
- d) 7 días.
Respuesta: c) 3 días.. El trabajador debe recibir un preaviso de 3 días antes de realizar horas complementarias pactadas, a menos que el convenio colectivo indique un período menor.
Contrato por jubilación parcial y contrato de relevo
Flashcards
- ¿Qué edad debe tener un trabajador para acceder a la jubilación parcial?
- Más de 60 años.
- ¿Qué dos tipos de pagos recibe un trabajador durante la jubilación parcial?
- Salario parcial de la empresa y pensión parcial.
- ¿Qué contrato se utiliza para sustituir la jornada reducida de un trabajador jubilado parcialmente?
- Contrato de relevo.
- ¿Cuál es la duración del contrato de relevo?
- Indefinida o hasta la jubilación total del trabajador sustituido.
Preguntas tipo test
- ¿Cuál es la edad mínima para que un trabajador pueda acceder a la jubilación parcial en España?
- a) 55 años
- b) 60 años
- c) 62 años
- d) 65 años
Respuesta: b) 60 años. Según el texto, la jubilación parcial está permitida para trabajadores mayores de 60 años que reducen su jornada laboral.
- En un contrato de relevo, ¿qué requisito debe cumplir la jornada del nuevo trabajador en relación con la reducción del jubilado parcial?
- a) Debe ser inferior a la reducción del jubilado
- b) Debe ser igual a la jornada completa
- c) Debe ser al menos igual a la reducción del jubilado
- d) Puede ser inferior si lo acuerdan las partes
Respuesta: c) Debe ser al menos igual a la reducción del jubilado. El contrato de relevo exige que la jornada del sustituto sea al menos igual a la reducción aplicada al trabajador que se jubila parcialmente.
- ¿Qué dos tipos de nóminas recibe un trabajador durante la jubilación parcial?
- a) Pensión completa y salario reducido
- b) Salario completo y pensión parcial
- c) Salario parcial de la empresa y pensión parcial
- d) Pensión completa y prestación por desempleo
Respuesta: c) Salario parcial de la empresa y pensión parcial. Durante la jubilación parcial, el trabajador recibe un salario parcial de la empresa por las horas trabajadas y una pensión parcial de jubilación.
2.5. Las empresas de trabajo temporal (ETT)
Flashcards
- ¿Qué dos tipos de contratos están involucrados cuando una ETT cede un trabajador a una empresa?
- Contrato mercantil con la empresa usuaria y contrato laboral con el trabajador.
- ¿Qué norma regula las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)?
- Ley 14/1994 y Real Decreto 417/2015.
- ¿Quién paga el salario y la seguridad social de los trabajadores de la ETT?
- La ETT.
- ¿Qué tipo de indemnización recibe un trabajador al finalizar un contrato a través de una ETT?
- 12 días por año trabajado (o proporcional).
Preguntas tipo test
- ¿Qué ley regula principalmente las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) en España?
- a) Ley Orgánica 3/2007
- b) Ley 14/1994
- c) Ley 31/1995
- d) Ley 20/2007
Respuesta: b) Ley 14/1994. La Ley 14/1994 es la que regula las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) en España, junto con el Real Decreto 417/2015.
- Además de seleccionar trabajadores para cederlos temporalmente, ¿qué otra función pueden realizar las ETT?
- a) Actuar como sindicatos
- b) Gestionar planes de pensiones
- c) Actuar como agencias de colocación
- d) Realizar inspecciones de trabajo
Respuesta: c) Actuar como agencias de colocación. Las ETT, además de ceder trabajadores temporalmente, también pueden actuar como agencias de colocación, ampliando sus servicios en el ámbito laboral.
- En el contexto de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), ¿cómo se denomina el contrato entre la ETT y la empresa que recibe al trabajador?
- a) Contrato de trabajo temporal
- b) Contrato de puesta a disposición
- c) Contrato de interinidad
- d) Contrato formativo
Respuesta: b) Contrato de puesta a disposición. El contrato entre la ETT y la empresa usuaria se denomina 'contrato de puesta a disposición', que formaliza la cesión temporal del trabajador.
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Texto del documento
Tema 7: El contrato de trabajo 1. El contrato de trabajo. 1.1 Concepto de contrato de trabajo El contrato de trabajo es un acuerdo voluntario para prestar servicios bajo la organización y dirección del empresario a cambio de un salario. Se debe respetar siempre las leyes y convenios pudiendo mejorar las condiciones, pero nunca empeorarlas. 1.2 Partes del contrato de trabajo. Las partes que intervienen son el trabajador y el empresario, ambas partes deben estar capacitados para llevarlo a cabo. A. Trabajador: persona física que trabaja voluntariamente bajo las órdenes del empresario. Pueden tener contrato de trabajo: Mayores de 18 años, capacitados. Menores de 18 y mayores de 16 emancipados.
Menores de 18 y mayores de 16, con autorización de los padres o tutores. Los menores de 16 tienen prohibiciones como: - Horas extraordinarias - Trabajos nocturnos - Trabajo limitado a menores por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Menores de 16 años, en espectáculos públicos con autorización de los padres y de la Autoridad Laboral. Los extranjeros que no pertenezcan a la UE, que necesitan el permiso de trabajo y de residencia en vigor, además de los requisitos que se les exigen a los españoles. B. La emancipación: es un acto jurídico que libera al menor de regir su persona y bienes casi como un adulto.
La emancipación tiene 3 vías: Por mayoría de edad: al cumplir los 18 de forma automática. Por concesión de los que ejercen la patria potestad: el menor debe tener 16 años y prestar su consentimiento (Notario o Registro Civil). Por concesión judicial: el juez le otorga al menor de 16 años la emancipación, en casos de crisis familiar. Artículo 247: que puede y que no puede hacer un emancipado. Regla General: la emancipación libera al menor de regir su persona y bienes casi como un adulto. Para proteger el patrimonio del menor frente a decisiones impulsivas, hay restricciones: Tomar dinero a préstamo. Vender o hipotecar (bienes inmuebles, establecimientos mercantiles o industriales).
Vender objetos de extraordinario valor (joyas, obras de arte,....) Para realizar estos actos, el menor necesita el consentimiento de sus padre o de su defensor judicial. El artículo 243 regula la emancipación de hecho, es una situación de "hecho" que el Derecho reconoce para dar validez a los actos que el menor realiza mientras vive por su cuenta. Para qué exista emancipación: Edad: 16 años cumplidos. Vida independiente: autonomía económica y de domicilio real. Consentimiento de los padres: deben conocer y aceptar la emancipación. Otra forma de distinguir la emancipación es la revocabilidad. Revocabilidad: los padres pueden retirar su consentimiento en cualquier momento.
La emancipación por escritura pública o sentencia judicial es irrevocable. El menor puede: Firmar un contrato de trabajo o alquiler. Gestionar sus ingresos ordinarios. Limitaciones: no puede pedir préstamos o vender inmuebles son el complemento de capacidad. C. Empresario: persona física, jurídica o comunidad de bienes que reciben y pagan los servicios. Empresario individual: persona mayor de 18 o 16 años emancipada. Persona jurídica: capacidad legal si cumplen los requisitos para su constitución (Sociedades: S.L, S.A). Comunidades de bienes: grupos sin responsabilidad jurídica, pueden contratar a trabajadores. 1.3 Elementos esenciales del contrato de trabajo.
3 elementos esenciales: Consentimiento: acuerdo libre entre ambas partes sin engaño, violencia o miedo (vicios de consentimiento). Objeto: prestación de trabajo y el pago del salario. Debe ser posible, lícito y determinado. Causa: fin del contrato, que es el intercambio de trabajo por dinero. 1.4 Forma del contrato de trabajo. El contrato puede ser por escrito o verbal. Sin embargo, la mayoría deben ser escritos por ley y si no se hacen por escrito, se presumirá indefinidos y a jornada completa (salvo prueba en contrario). 1.5 Contenido del contrato de trabajo: el período de prueba (art.14 ET).
Al firmar un contrato de trabajo, ambas partes pueden establecer un período de tiempo en el cual el empresario como el trabajador pueden comprobar si conviene o no la contratación. El período de prueba debe aparecer por escrito en el contrato antes de que el trabajador comience a trabajar, de no ser así, se entiende que no hay período de prueba. Cualquiera de las partes pueden romper el contrato sin previo aviso, sin causa y sin indemnización. Será nulo si el trabajador ya ha realizado el mismo trabajo antes en esa empresa. Requisitos mínimos del período de prueba: Forma: debe pactarse por escrito, si no se entiende que no existe.
Duración máxima: se establecerá en los convenios colectivos y la duración será establecida por el Estatuto de los Trabajadores. La duración máxima del período de prueba es: - 6 meses para los titulados. - Para el resto: 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores y 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores. En los contratos temporales de duración determinada concertados no puede durar más de 6 meses y en los contratos formativos no podrá superar 1 mes. Tenemos distintos tipos de contratos: Contrato indefinido: se prolongan indefinidamente a lo largo del tiempo. Contratos temporales: incluyen unos plazos de terminación, tiene que existir una causa para que se puede considerar temporal.
Contratos formativos. 2. El contrato indefinido. Sin fecha de finalización. Existen 2 tipos de contratos indefinidos: - Contrato indefinido ordinario: es el contrato tipo y no tiene ninguna especialidad. Forma: escrita o verbal Jornada: completa o parcial Duración: indefinida Un contrato es indefinido ordinario si el contrato temporal se celebra en fraude de ley. Pueden en algunos casos dar derechos a ayudas o bonificaciones a la contratación cuando se cumpla con la normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, los trabajadores y la jornada. - Contrato fijo discontinuo: especial para trabajos que son estables pero intermitentes.
Cuando termina la actividad de la temporada, el contrato no se extingue, sino que se interrumpe. La reforma laboral destaca la excepcionalidad de las formas de contratación temporal. El trabajador forma parte de la plantilla fija. Puede desarrollarse en jornada completa o parcial. La empresa tiene la obligación de realizar el llamamiento al trabajador cuando se reanude la actividad. 2.1 Contrato temporal (art.15) Sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Para que exista una causa justificada de temporalidad deben especificar en el contrato la causa de la contratación temporal (circunstancias y conexión con la duración prevista).
Los contratos temporales que tengan fijado un tiempo máximo de duración, incluidos los contratos de formación, y que se hayan firmado por un período menor al permitido por la ley, se ampliarán de forma automática hasta alcanzar ese límite máximo si no se comunica su finalización de manera expresa y el trabajador sigue desempeñando su trabajo. Si un contrato temporal, incluidos los de formación, se firma por menos tiempo del máximo permitido, se alargará automáticamente hasta ese límite si nadie comunica que termina y el trabajador sigue trabajando. - Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Las circunstancias de la producción son aumentos puntuales de trabajo o cambios temporales en la actividad que hacen que el personal fijo no sea suficiente, siempre que no correspondan a contratos fijos-discontinuos. Características: Forma: deberá hacerse por escrito si dura más de 4 semanas o si es a tiempo parcial. Jornada: completa y parcial. Duración: se usan para aumentos puntuales de actividad; no pueden superar 6 meses (hasta 1 año por convenio). Se puede prorrogar una sola vez sin exceder el máximo.
Prórroga: si el contrato se firmó por un tiempo menor al máximo permitido por la ley o el convenio, podrá ampliarse una sola vez por acuerdo entre las partes, sin superar en total ese límite máximo. Indemnización por finalización: 12 días de salario por cada año trabajado, o la que indique la normativa aplicable. Adquisición de la condición de fijos: los trabajadores que, en un período de 24 meses, hayan trabajado más de 18 meses en el mismo puesto y empresa mediante varios contratos temporales, se convertirán en trabajadores fijos. El Convenio Colectivo define las actividades temporales y su proporción en la plantilla.
Las empresas pueden usar contratos por circunstancias de la producción para situaciones ocasionales, previsibles y de corta duración, pero solo hasta 90 días al año, no seguidos. Cada situación debe estar identificada en el contrato, y al final del año deben informar a los representantes de los trabajadores sobre la previsión anual de uso. - Contrato de interinidad. Se utiliza para sustituir a un trabajador con derecho a su puesto, indicando en el contrato su nombre y la causa. La sustitución puede empezar antes de la ausencia y coincidir con ella hasta 15 días como máximo para asegurar un buen traspaso de funciones.
También se puede usar un contrato de sustitución para cubrir la jornada reducida de otro trabajador por causas legales o de convenio, indicando en el contrato el nombre de la persona y la causa de la sustitución. El contrato de sustitución también puede usarse para cubrir temporalmente un puesto mientras se selecciona o promociona a un trabajador definitivo. No puede durar más de 3 meses (o el plazo que indique el convenio) y no se puede renovar para el mismo puesto. Características: Forma: escrito. Jornada: completa o parcial, dependiendo de la jornada. Duración: - El trabajador sustituido se reincorpora. - Se cumple el plazo fijado para la reincorporación.
- Desaparece la causa que justificaba la reserva del puesto. Indemnización: no existe. 2.3 Contratos formativos (art.11 ET). Su objetivo es dar formación práctica y teórica a jóvenes para su inserción laboral. Tipos: 1. Para la formación en alternancia con el trabajo. 2. Para prácticas profesionales según el nivel de estudios. Normas comunes: Situaciones como incapacidad, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgos en embarazo o lactancia, y violencia de género para la duración del contrato. Debe hacerse por escrito e incluir un plan formativo con prácticas y tutorías. Los límites de edad y duración no se aplican a personas con discapacidad o en exclusión social.
El convenio colectivo puede definir los puestos y actividades para contratos formativos. Si se usa fraudulentamente o sin cumplir la formación, se considera un contrato indefinido ordinario. - Contrato para la formación en alternancia con el trabajo. Objetivo: Combinar trabajo remunerado con formación (FP, estudios universitarios o especialidades del Sistema Nacional de Empleo). Requisitos: Personas sin cualificación profesional requerida o que no hayan tenido contrato formativo previo del mismo nivel y sector. Puede haber contratos con varias empresas, siempre que sean actividades distintas del mismo ciclo formativo y no superen 2 años en total. Características: Forma: escrito.
Jornada: compatible con formación; máximo 65% la primera año y 85% el segundo y tercer año; no se admiten horas extra salvo casos urgentes. Duración: 3 meses mínimo, 2 años máximo. Período de prueba: no aplica. Retribución: según convenio; mínimo 65% del convenio el primer año y 75% el segundo, nunca por debajo del salario mínimo proporcional al tiempo trabajado. - Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Objetivo: Adquirir formación práctica relacionada con el nivel de estudios. Requisitos: Personas con título universitario, de FP, máster profesional o equivalente en enseñanzas artísticas/deportivas.
Debe concertarse dentro de 3 años (o 5 años si es persona con discapacidad) tras finalizar los estudios. No puede hacerse con quien ya tenga más de 3 meses de experiencia o prácticas en la misma actividad en la empresa, salvo prácticas curriculares. Puesto: Debe permitir la práctica profesional adecuada; los convenios pueden especificar los puestos válidos. Características: Forma: por escrito. Jornada: admite jornada parcial. No se permiten horas extraordinarias salvo casos urgentes. Duración: 6 meses mínimo, 1 año máximo; no se puede superar este límite ni en la misma ni en otra empresa para la misma titulación.
Retribución: según convenio; nunca inferior a la del contrato en alternancia ni al salario mínimo proporcional al tiempo trabajado. 2.4 Contrato a tiempo parcial (art.12). No es un tipo de contrato, sino una jornada reducida que puede aplicarse a cualquier tipo de contrato. Se considera a tiempo parcial cuando las horas trabajadas son menores que las de un trabajador comparable a tiempo completo en la misma empresa, centro y puesto. Si no hay comparable, se toma la jornada del convenio o la máxima legal. Formalización: Siempre por escrito, indicando horas contratadas y su distribución; si no se hace así, se presume jornada completa.
Horas: No se permiten horas extraordinarias salvo casos urgentes; sí se admiten horas complementarias. Conversión parcial/completa: Es voluntaria; el trabajador no puede ser obligado ni sancionado por rechazarla. La empresa debe informar sobre vacantes para permitir solicitudes de conversión voluntaria entre jornada completa y parcial. - Horas complementarias. Los trabajadores a tiempo parcial pueden ampliar su jornada mediante horas complementarias, que se pagan como horas ordinarias y cuentan para la Seguridad Social. Pactadas: - Deben acordarse por escrito al firmar el contrato o después. - Solo en contratos de 10 horas semanales o más.
- Máximo 30% de las horas ordinarias (hasta 60% por convenio). - El trabajador debe recibir 3 días de preaviso (salvo que el convenio indique menos). - Tras 1 año, el trabajador puede renunciar con 15 días de preaviso por motivos familiares, formativos o incompatibilidad con otro contrato parcial. - Si no se cumplen estas reglas, negarse a hacerlas no es sancionable. Voluntarias: - Solo en contratos indefinidos a tiempo parcial con 10 horas semanales. - El empresario puede ofrecer horas extra sin preaviso, hasta 15% de la jornada (ampliable al 30% por convenio). - El trabajador puede rechazarlas sin sanción. - Estas horas no cuentan para el límite de horas complementarias pactadas.
Registro de jornada: Se registra día a día y se totaliza mensualmente. El trabajador recibe copia con su salario y la empresa conserva los registros 4 años. Si no se registra correctamente, se presume jornada completa salvo prueba en contrario. - Contrato por jubilación parcial y contrato de relevo. Jubilación parcial: Para trabajadores >60 años que reducen su jornada. Cobran dos nóminas: parcial de la empresa + pensión parcial. La relación laboral termina con la jubilación total. Contrato de relevo: Sustituye la jornada reducida del trabajador jubilado parcialmente. Puede ser tiempo parcial o completo, con jornada al menos igual a la reducción del jubilado.
Se puede celebrar con una persona en desempleo o con contrato temporal. Duración indefinida o al menos hasta que el trabajador sustituido alcance la jubilación total; puede prorrogarse anualmente si el jubilado parcial sigue trabajando. 2.5. Las empresas de trabajo temporal (ETT). Los contratos de puesta a disposición. Normativa: Ley 14/1994 y Real Decreto 417/2015. Objeto: Seleccionar trabajadores y cederlos temporalmente a empresas usuarias; también pueden actuar como agencias de colocación. Contratos: Contrato mercantil con la empresa usuaria ("puesta a disposición"). Contrato laboral con el trabajador, que presta servicios en la empresa usuaria.
Restricciones: No se pueden usar para: Sustituir a trabajadores en huelga. Trabajos muy peligrosos (radiaciones, biológicos/cancerígenos/tóxicos). Sustituir puestos amortizados por despido reciente (salvo fuerza mayor). Ceder trabajadores a otras ETT. Características: Forma: Siempre por escrito, indicando jornada, causa y persona sustituida. Salario y Seguridad Social: Lo paga la ETT; igual salario que los trabajadores de la empresa usuaria para el mismo puesto. Duración: Según Estatuto de los Trabajadores; si continúa tras el plazo, se convierte en contrato indefinido. Indemnización: 12 días por año trabajado (o proporcional). Formación: La ETT es responsable en contratos formativos.
Dirección y control: La empresa usuaria dirige la actividad y debe informar sobre riesgos; la ETT aplica sanciones disciplinarias. Responsabilidad subsidiaria: Si la ETT no paga, el trabajador puede reclamar a la empresa usuaria. Seguridad laboral: Ambas deben cumplir normas de prevención y protección.