Aufgabe HT 4 · Abitur NRW Recht GK · Haupttermin 2021

Thema: Der Arbeitsvertrag und seine besondere Bedeutung für das Individuum

Material 1: Sachverhalt

Dachdecker Detlef (D) arbeitet seit nunmehr neun Jahren im Dachdeckerbetrieb des Unternehmers Ulrich (U). D erledigt die ihm übertragenen Arbeiten weitestgehend mit hoher Sorgfalt und Zuverlässigkeit. Daher ist er auch von U beauftragt worden, eine stattliche Villa noch vor Beginn des herannahenden Winters einzudecken. U weist den D aufgrund der wirtschaftlichen Bedeutung für den Dachdeckerbetrieb explizit darauf hin, dass dieser in der nächsten Zeit privat verstärkt auf seine Gesundheit achten und konkret auf sein gefährliches Hobby, das Motorradfahren, im Sinne der sicheren Durchführung des Projektes möglichst komplett verzichten sollte. D gibt dem U daraufhin sein Wort, dass er sich auf ihn verlassen könne.

Tatsächlich lässt sich D jedoch von seinen Motorradfreunden dazu überreden, ein letztes Mal vor der Schließung der Rennstrecke während der Winterpause mit zum Nürburgring zu fahren, um es dort noch einmal „ordentlich knallen zu lassen“. Dazu kommt es auch, allerdings anders als gedacht: Bei einem waghalsigen Überholmanöver stürzt D schwer, bricht sich mehrere Hand- und Beinknochen und muss infolge der Brüche und des Krankenhaus- und Reha-Aufenthalts dem U einen insgesamt dreimonatigen Arbeitsausfall mitteilen.

U ist empört, kündigt dem D am 1. September zum 1. Dezember wegen des „eklatanten Vertrauensbruchs“ und Arbeitsausfalls zunächst per SMS, anschließend noch per Brief. D vergisst es allerdings während seiner Genesung, seine Post aus dem Briefkasten holen zu lassen. D erscheint genesen und arbeitswillig am 1. Dezember gegen dessen Willen auf einer Baustelle des U, der ihn aber am 4. Dezember durch seinen neu eingestellten Vorarbeiter energisch wegschicken lässt. Im Betrieb des U (gegründet im Jahre 2010) arbeiten acht festangestellte Dachdeckergesellen/innen, drei Rentner mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von jeweils 16 Stunden sowie zwei Auszubildende mit einer jeweiligen wöchentlichen Arbeitszeit von 24 Stunden.

Material 2: Gesetzestext und Anmerkung

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

[...]

§ 23 Geltungsbereich des KSchG

(1) [...] In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) [...]

Anmerkung: Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung umfasst die ganze Bandbreite der arbeitsvertraglichen Pflichtverstöße. Es lassen sich folgende Einteilungen bilden:

• Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich

• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung

• Störungen im Vertrauensbereich

• Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten

• Außerdienstliches Verhalten

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt immer dann vor, wenn dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine Eigenschaft oder Fähigkeit fehlt, um die arbeitsvertraglich festgelegte Leistung zu erbringen, z. B.:

• Längerfristige schwere Krankheit

• Fehlende oder nicht verlängerte Arbeitserlaubnis

• Antritt einer Haftstrafe

• Wehrdienst

• Alkohol- und Drogensucht

Material 3: Sachverhalt

Die gesellschaftlich und politisch engagierte Lena Laut (L) arbeitet in der Presseabteilung des Telekommunikationsunternehmens T. Abgesehen vom guten Gehalt hält sie von ihrem Arbeitgeber wenig, und tut dies auch gerne und zahlreich unter ihrem öffentlich einsehbaren Facebook-Account kund („T ist ein echter Saftladen“, „als Kunde würde ich sofort wechseln“, „T bedient auch extremistische Parteien und Gruppen, die nachweislich vom Verfassungsschutz beobachtet werden“ etc.). Daraufhin kündigt T das Arbeitsverhältnis mit L verhaltensbedingt, nachdem diese in einer Anhörung bekräftigt hat, sich weiterhin diesbezüglich „den Mund nicht verbieten lassen zu wollen“.

Material 4: Philip Byers – Worauf man bei Facebook-Postings achten sollte

Soziale Medien sind Privatsache. Dennoch sollte man Takt walten lassen. Denn wenn Kollegen oder der Chef zum „Freundeskreis“ gehören, ist die Abmahnung nicht weit – manchmal sogar die Entlassung.

Die Nutzung von Social Media ist nicht mehr wegzudenken. Für viele Arbeitnehmer ist ein täglicher Facebook-Besuch selbstverständlich. Oft wird angenommen, dass die private Facebook-Nutzung keine Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis haben wird. Dies kann sich schnell als Trugschluss erweisen. Vor allem Beleidigungen von Arbeitskollegen oder Vorgesetzten können zu arbeitsrechtlichen Sanktionen bis hin zur Kündigung führen.

Ob kritische Facebook-Postings über Kollegen oder Arbeitgeber Konsequenzen haben, hängt von mehreren Faktoren ab. Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer nach Feierabend tun und lassen, was er will. Dies gilt auch für private Social-Media-Aktivitäten, sodass sich der Mitarbeiter hier auf das Recht auf Meinungsfreiheit berufen kann.

Ausnahmen bestehen bei Beleidigungen oder Drohungen. Durch solche Äußerungen wird der Betriebsfrieden gefährdet, sodass arbeitsrechtliche Sanktionen möglich sind. Es lässt sich im Vorfeld häufig nicht bestimmen, welche Äußerungen noch von der Meinungsfreiheit gedeckt sind. Die Grenzen sind fließend. [...]

Der Arbeitgeber muss zu verhältnismäßigen Sanktionsmitteln greifen. So ist der Ausspruch einer ordentlichen oder sogar fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung nur in Ausnahmefällen denkbar. Eine Kündigung kommt zum Beispiel bei diskriminierenden Postings gegen ausländische Kollegen in Betracht. Gleiches gilt für Mitarbeiterbeiträge, die eine bewusste Geschäftsschädigung des Arbeitgebers bezwecken, was etwa bei Initiierung eines „Shitstorms“ der Fall ist.

Es spielt auch eine wichtige Rolle, welcher Personenkreis von der Online-Äußerung Kenntnis nehmen kann. Wird eine Beleidigung im öffentlichen Facebook-Bereich eingestellt, ist dies besonders schwerwiegend, da sämtliche Nutzer darauf zugreifen können.

Dagegen kann ein Post, der nur für Facebook-Freunde des Mitarbeiters abrufbar ist, als vertrauliche Äußerung zu werten sein, die nicht zu sanktionieren ist. Dies wäre dann der Fall, wenn sich unter den Freunden keine Kollegen befinden, sodass der Beitrag keine Auswirkung auf den Betriebsfrieden hat. Die Rechtsprechung wertet solche Fälle allerdings ganz unterschiedlich.

Insgesamt besteht erhebliche Unsicherheit, welche Mitarbeiteräußerungen im Web 2.0 arbeitsrechtlich sanktioniert werden können. Arbeitnehmern ist daher zu empfehlen, sich hinsichtlich kritischer Äußerungen über Kollegen oder Arbeitgeber generell zurückzuhalten. Für Unternehmen kann es ratsam sein, Social-Media-Guidelines zu erlassen, um über die Risiken aufzuklären.

1.

Erläutern Sie, durch welche Merkmale sich der Werkvertrag und der Arbeitsvertrag auszeichnen, und stellen Sie anhand jeweils eines Beispiels dar, worin beide übereinstimmen und worin sie sich unterscheiden. [28 Punkte]

2.

Subsumieren Sie, ob D aus einem Arbeitsvertrag einen Lohnzahlungsanspruch besitzt (Material 1). [34 Punkte]

3. a)

Bewerten Sie, ob die Kündigung der L verhältnismäßig ist, und berücksichtigen Sie dabei den Grundrechtskonflikt zwischen der Meinungsfreiheit auf der einen sowie der wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit und der Privatautonomie von Unternehmen auf der anderen Seite (Materialien 3 und 4). [18 Punkte]

3. b)

Entwickeln Sie in der Rolle eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin der Personalabteilung eine knappe Social-Media-Guideline dazu, wie sich Arbeitnehmer in sozialen Netzwerken über ihre Arbeitgeber äußern dürfen (Material 4). [10 Punkte]