Aufgabe Vorschlag A - Aufgabe 2 · Abitur Hessen Ernährungsökonomie GK 2022

2.1 Beschreiben Sie jeweils drei Pflichten der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, die aus einem Arbeitsvertrag resultieren.

Lösung: Drei Pflichten des Arbeitgebers (AG) mit Beschreibung, z. B.: - Vergütungspflicht: Der AG hat die Verpflichtung, das vereinbarte Entgelt zu bezahlen. - Beschäftigungspflicht: Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer (AN) muss mit den vertraglich vereinbarten Aufgaben beschäftigt werden. - Fürsorgepflicht: Die gesetzlichen Bestimmungen, wie Arbeitsschutzgesetze und -bestimmungen, sind einzuhalten (Schutz von Gesundheit und Persönlichkeit). - Zeugnispflicht: Der AG ist verpflichtet, der/dem AN bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis auszustellen.

2.1 Beschreiben Sie jeweils drei Pflichten der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, die aus einem Arbeitsvertrag resultieren.

Lösung: Drei Pflichten des Arbeitnehmers (AN) mit Beschreibung, z. B.: - Arbeitspflicht: Pflicht, die vereinbarte Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. - Gehorsamspflicht (Weisungsgebundenheit): Den Weisungen des AG bezüglich Zeit, Ort und Durchführung der Arbeit ist Folge zu leisten. - Sorgfaltspflicht: Übertragene Aufgaben müssen sorgfältig erledigt und Arbeitsgeräte pfleglich behandelt werden. - Schweigepflicht: Die AN müssen Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie den Datenschutz wahren. - Wettbewerbsverbot: Die AN dürfen dem AG während des bestehenden Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen.

2.2 Stellen Sie die Hierarchie arbeitsrechtlicher Regelungen (Rangordnung) dar, die einem Arbeitsvertrag zugrunde liegt.

Lösung: Hierarchische Rangordnung arbeitsrechtlicher Regelungen (höhergestellte Regelungen haben grundsätzlich Vorrang vor nachfolgenden): 1. EU-Recht: Regelt einheitlich Arbeitsgesetze und Richtlinien innerhalb der EU. 2. Grundgesetz: Beinhaltet Grundrechte wie den Gleichheitsgrundsatz von Mann und Frau sowie das Recht der freien Berufswahl (Art. 12 GG) und Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG). 3. Arbeitsgesetze (Bundesgesetze): Vom Bundestag und Bundesrat beschlossene Gesetze (z. B. BBiG, JArbSchG, BUrlG, KSchG, ArbZG), die verbindliche Mindestansprüche für alle Beschäftigten festlegen. 4. Rechtsverordnungen: Dienen der Konkretisierung der Gesetze (z. B. Ausbildungsordnungen, Arbeitsstättenverordnung). 5. Tarifverträge: Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden (oder einzelnen Arbeitgebern) über Arbeitsbedingungen; Gültigkeit meist branchen- und regionalspezifisch. 6. Betriebsvereinbarungen: Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber mit Gültigkeit für den einzelnen Betrieb. 7. Einzelarbeitsvertrag: Individuelle Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer/in und Arbeitgeber/in (Sonderform: Ausbildungsvertrag).

2.3 Erklären Sie das Rangordnungs- und Günstigkeitsprinzip anhand eines Beispiels.

Lösung: Rangordnungsprinzip: Die jeweils ranghöhere Norm hat Priorität vor der rangniedrigeren Norm. Damit werden Mindeststandards zwingend festgelegt. Beispiel: Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen nach § 3 BUrlG darf vertraglich und tariflich nicht unterschritten werden. Günstigkeitsprinzip: Rangniedrigere Regelungen können für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bzw. Auszubildende günstigere/bessere Regelungen enthalten als die ranghöhere Regelung. Beispiel: Im Tarifvertrag kann der Urlaubsanspruch regelmäßig auf mehr als 24 Werktage (z. B. 30 Arbeitstage) ausgedehnt werden. Betriebsvereinbarungen können weitere Urlaubstage oder Brückentage vorsehen, und auch im Einzelarbeitsvertrag können über den Tarifvertrag hinaus zusätzliche Urlaubstage vereinbart werden.

2.4.1 Beschreiben Sie anhand von vier Beispielen Inhalt und Zweck einer Betriebsvereinbarung.

Lösung: Zweck und Rechtsnatur: Die Betriebsvereinbarung ist eine rechtlich verbindliche Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat (als gewählter Interessenvertretung der Beschäftigten) und dem Arbeitgeber zur Mitgestaltung der Arbeitsbedingungen im Betrieb. Gesetzliche Grundlage ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Sie muss schriftlich abgeschlossen werden, gilt unmittelbar und zwingend für alle Beschäftigten des Betriebs, und die Belegschaft muss darüber informiert werden. Beispiele für Inhalte (mindestens vier gefordert): - Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (Arbeitszeitmodelle, Gleitzeit, Pausen) - Parkplatznutzung auf dem Betriebsgelände - Termin zur Auszahlung des Gehaltes - Nutzung von Internet, E-Mail oder Diensthandys für private Zwecke - Regelung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdiensten - Anordnung und Vergütung von Überstunden - Regelungen zu Homeoffice und mobiler Arbeit

2.4.2 Sein Arbeitgeber kündigt Lukas Erb daraufhin fristlos. Überprüfen Sie die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung anhand der gesetzlichen Grundlage und der Betriebsvereinbarung der Chocolat GmbH (Material 2).

Lösung: Überprüfung der Kündigung: 1. Vertragliche Pflicht und Betriebsvereinbarung: Durch den Arbeitsvertrag ist Lukas Erb verpflichtet, während der Arbeitszeit seine Arbeitsleistung zu erbringen (Arbeitspflicht) und dafür Gehalt zu beziehen. Die Chocolat GmbH hat in der Betriebsvereinbarung geregelt, dass elektronische Kommunikationssysteme grundsätzlich nur für dienstliche Zwecke bestimmt sind (inkl. dienstlich veranlasster Recherchen). Damit liegt ein klares Verbot der rein privaten Nutzung vor. Durch das private Schreiben auf Facebook hat Lukas Erb seine arbeitsvertragliche Arbeitspflicht schuldhaft verletzt. 2. Gesetzliche Grundlage für eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB): Eine außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB verlangt das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“, bei dem dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. 3. Verhältnismäßigkeit und Abmahnung: Zwar verursacht private Internetnutzung während der Arbeitszeit bezahlte, aber nicht geleistete Arbeitszeit. Da Lukas Erb jedoch zum ersten Mal bei der privaten Internetnutzung erwischt wurde und bisher keine Abmahnung vorlag, ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (Ultima-Ratio-Prinzip) zu beachten. Eine fristlose Kündigung ist hier ganz sicher unverhältnismäßig und somit rechtswidrig (§ 626 BGB, § 1 Abs. 2 KSchG). 4. Richtige Vorgehensweise des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hätte Lukas Erb wegen dieses Fehlverhaltens zunächst förmlich abmahnen müssen. Erst bei einem erneuten Verstoß nach vorheriger Abmahnung käme eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist (§ 622 BGB) in Betracht. Zudem müsste vor jeder Kündigung der Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG angehört werden. Das Verhalten ist zu missbilligen, rechtfertigt aber keinesfalls die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.