Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB

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APUNTES SOCIOLOGÍA Grado en Administración y Dirección de Empresas Universidad de Barcelona AprenAI 2026-2027 Apuntes completos de Sociología de la Empresa (ADE UB): estructuras de Mintzberg, burocracia, modelos clásicos, dinámica de grupos, comunicación y liderazgo. APREN.AI Índice Estructura organizativa 1 Mecanismos de coordinación y partes de Mintzberg Mecanismos de coordinación organizativa Partes constitutivas de la organización formal Articulación de los mecanismos de coordinación en la estructura 2 Configuraciones estructurales de Mintzberg Lógica de las configuraciones estructurales 1. Estructura simple 2. Burocracia mecánica 3. Burocracia profesional 4. Forma divisional 5.

Adhocracia Cuadro comparativo de las cinco configuraciones 3 La empresa como institución y sistema — Roles y organización informal La empresa como institución social Teoría del rol en el ámbito de las organizaciones Evolución y diversificación de los roles organizacionales La organización como sistema y su estructura formal La organización informal: emergencia y dinámicas grupales Modelos organizativos 4 Modelo burocrático y Organización Científica del Trabajo El modelo burocrático y la racionalización legal de Weber Disfunciones burocráticas: las aportaciones de Merton y Veblen Del modelo jerárquico-militar a la Organización Científica del Trabajo Límites y crisis del taylorismo 5 Departamentalización fayolista y Escuela de Relaciones Humanas 1.

La departamentalización y los principios clásicos de Henri Fayol 2. Génesis sociohistórica de las Relaciones Humanas 3. Los experimentos de Hawthorne y la variable parásita 4. Postulados de la Escuela de Relaciones Humanas 5.

Conflicto, participación y críticas al modelo 6 Enfoque de Recursos Humanos y Teorías Contingenciales Del modelo de Relaciones Humanas al enfoque de Recursos Humanos Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 1 Autores clave de la Escuela de Recursos Humanos: Argyris, Likert, Herzberg y Ouchi Fundamentos del Paradigma Contingente Factores contingentes: tamaño, edad y el proceso de aplanamiento La empresa como sistema sociotécnico 7 Entorno organizativo y modelos de selección de personal Dimensiones y tipología del entorno organizativo Diferenciación e integración: el modelo de Lawrence y Lorsch Modelos de selección de personal y su evolución conceptual El modelo psicosocial integrado y la apelación al precedente 8 Dinámica de grupos y formación de equipos de trabajo Naturaleza y tipologías de los grupos Distinción entre grupo de trabajo y equipo de trabajo Dinámica de grupos: modelos de Cattell y Steiner Estructura grupal: liderazgo, redes, cohesión e influencia Dinámica del conflicto intergrupal Ciclo vital de los equipos: el modelo de Bruce Tuckman 9 Comunicación interpersonal y redes de comunicación organizativa De la concepción lineal al modelo orquestal Elementos de la comunicación no verbal Principios de la comunicación y generación de influencia Descodificación experiencial y mapas mentales Comunicación unidireccional frente a bidireccional El feedback como técnica de desarrollo interpersonal Redes de comunicación grupal y patologías informativas Direccionalidad de los flujos de información en la empresa 10 Motivación laboral — Teorías de contenido y de proceso Fundamentos de la motivación: fines, deficiencia y crecimiento Teorías de contenido: Maslow, Alderfer y McClelland La teoría bifactorial de Herzberg y el enriquecimiento de tareas Teorías de proceso: equidad y modelo de expectativas 11 Modelos de liderazgo en las organizaciones Naturaleza psicosociológica y dimensiones del liderazgo De las teorías de rasgos a los modelos de comportamiento La Malla Gerencial de Blake y Mouton El Modelo de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard 12 Resumen para repasar Estructura y configuraciones organizativas (Mintzberg) Institución social, roles y organización informal Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 2 Modelos clásicos de organización Recursos Humanos y Enfoque Contingente Entorno, integración departamental y selección Grupos, equipos y modelos cuantitativos Comunicación interpersonal y flujos Motivación laboral y Liderazgo Soluciones de las preguntas de repaso Estos apuntes pueden contener errores u omisiones.

Son un material de apoyo y no sustituyen al temario oficial ni al profesorado: contrasta la información importante. Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 3 1 Mecanismos de coordinación y partes de Mintzberg AL ACABAR SABRÁS Diferenciar los cinco mecanismos de coordinación formal según Henry Mintzberg. Distinguir las cinco partes estructurales de la organización y sus funciones específicas. Relacionar cada parte de la organización con su mecanismo de coordinación predominante. PIÉNSALO ANTES DE LEER 1 ¿Por qué un taller artesanal diminuto y un equipo de investigación científica de punta utilizan el mismo método básico de coordinación?

Toda organización formal necesita articular sus tareas para alcanzar sus fines colectivos. Henry Mintzberg describe cómo se articulan las actividades mediante mecanismos de coordinación y cómo se distribuyen las responsabilidades en distintas partes estructurales.

ESQUEMA Mapa de la estructura organizativa formal Estructura organizativa 1 Mecanismos de coordinación y partes de Mintzberg 2 Configuraciones estructurales de Mintzberg Mecanismos de coordinación Flujos de articulación Comunicación directa Adaptación mutua y supervisión Normalización Procesos, resultados y habilidades Partes estructurales Órganos y dependencias Línea jerárquica Ápice, línea media y operaciones Unidades de staff Tecnoestructura y apoyo indirecto Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 4 Mecanismos de coordinación organizativa Los mecanismos de coordinación constituyen los flujos fundamentales que mantienen unidas las partes del trabajo.

Mintzberg distingue cinco modalidades básicas organizadas según el nivel de complejidad y formalización de las tareas. DEFINICIÓN La adaptación mutua es el mecanismo que coordina el trabajo mediante la comunicación informal cara a cara directa entre las personas que realizan una actividad. La adaptación mutua opera tanto en situaciones muy simples donde interactúan pocas personas como en tareas extremadamente complejas e inciertas que exigen diálogo constante. En este nivel, el grado de formalización organizativa es bajo. Cuando el grupo de trabajo crece o la actividad requiere mayor estructuración, aparece la supervisión directa.

En este flujo, una persona asume la responsabilidad del trabajo de los demás, emitiendo instrucciones precisas y verificando el cumplimiento de las tareas. Al incrementarse la escala, la organización sustituye el control directo por la normalización o estandarización, que programa el trabajo a través de reglas predeterminadas. Esta normalización adopta tres formas diferenciadas: Normalización de procesos de trabajo: especifica detalladamente los pasos y el procedimiento exacto sobre cómo ejecutar la tarea. Normalización de resultados (outputs): predetermina qué se debe conseguir, fijando las características, dimensiones o especificaciones que ha de cumplir el producto final.

Normalización de habilidades: estandariza la capacitación y los conocimientos que posee la persona para discernir qué pautas aplicar en cada contexto. Esta preparación puede ser interna (impartida por la propia empresa, como un área de formación interna para vendedores) o externa (adquirida en instituciones formativas ajenas a la empresa, como un título universitario de psicología). Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 5 Esquema del continuo de mecanismos de coordinación según formalización y complejidad. COMPRUEBA 2 ¿Por qué la adaptación mutua aparece tanto en el inicio como al final del continuo de complejidad organizativa?

Partes constitutivas de la organización formal La estructura organizativa formal se compone de cinco elementos básicos agrupados en órganos de línea jerárquica y unidades de apoyo o staff. Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 6 ESQUEMA Las cinco partes de la estructura organizativa La línea jerárquica La línea representa la cadena de autoridad formal que vincula el ápice con la base operativa: Ápice estratégico: integrado por las personas con la responsabilidad global de la organización, como el consejo de administración, la dirección general y sus secretarios o adjuntos directos.

Sus funciones esenciales abarcan la formulación de la estrategia general (objetivos abstractos a largo plazo), la supervisión global de su ejecución corrigiendo desviaciones y la gestión de las relaciones con el entorno a nivel institucional. Línea media: abarca la cadena de mandos intermedios (jefes de departamento y responsables de sección) que conecta el ápice con el núcleo básico. Poseen superiores jerárquicos y personal a su cargo directo.

Sus funciones reproducen las del ápice en un nivel táctico: formulan y desarrollan acciones tácticas para alcanzar los objetivos estratégicos, supervisan su ejecución apropiada y gestionan relaciones de contacto con clientes, proveedores y órganos de staff. Núcleo de operaciones: personal que ejecuta las tareas básicas vinculadas con el producto o servicio. Desempeña cuatro funciones clave: asegurar los inputs necesarios para la actividad, transformar las entradas en outputs, realizar el mantenimiento del proceso de transformación y distribuir los outputs resultantes.

Las unidades de staff El staff reúne a especialistas situados fuera de la línea de mando directo, dividiéndose en dos bloques: Tecnoestructura: personal técnico y analista (como economistas o sociólogos) que asesora a la línea mediante sus conocimientos expertos. No ejecutan la actividad productiva directamente, sino que diseñan, planifican y analizan los procesos. Comprende analistas de adaptación (estudian el entorno externo para orientar la toma de decisiones) y analistas de control (diseñan cómo normalizar el trabajo y mejorar los procesos de la línea y del núcleo operativo).

Staff de apoyo: unidades que prestan soporte indirecto a la organización (por ejemplo, el servicio de biblioteca o cafetería). Su presencia facilita la actividad global, pero las operaciones esenciales Ápice estratégico Responsabilidad y estrategia global Línea media Cadena de mando táctica Núcleo de operaciones Transformación de inputs y outputs Tecnoestructura Analistas de adaptación y control Staff de apoyo Servicios auxiliares e indirectos Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 7 pueden continuar aunque prescindan temporalmente de este apoyo. COMPRUEBA 3 ¿En qué se diferencian funcionalmente la tecnoestructura y el staff de apoyo?

Articulación de los mecanismos de coordinación en la estructura En el funcionamiento cotidiano, todos los mecanismos de coordinación coexisten en todas las partes estructurales. Sin embargo, cada elemento organizativo presenta mecanismos predominantes o clave para su misión particular. Parte de la estructura Mecanismos fundamentales Dinámica de coordinación Ápice estratégico Adaptación mutua y normalización de habilidades Decisiones colectivas al más alto nivel mediante diálogo directo y cualificación profesional de la alta dirección. Línea media Supervisión directa Control inmediato y seguimiento directo sobre los subordinados tácticos a lo largo de la escala jerárquica.

Núcleo de operaciones Normalización (procesos, resultados y habilidades) Estandarización masiva según la naturaleza técnica del trabajo ejecutado. Tecnoestructura Normalización de habilidades y adaptación mutua Actuación en entornos analíticos complejos que requieren formación técnica previa y constante ajuste informal. Staff de apoyo Normalización (procesos o habilidades) Pautas estandarizadas que regulan estadísticamente los servicios auxiliares repetitivos. ERROR FRECUENTE Afirmar que en una parte de la organización solo interviene un mecanismo de coordinación excluyente cuesta puntos en el examen.

Por ejemplo, en la línea media actúan tanto la adaptación mutua como la supervisión directa o las normas; sin embargo, la supervisión directa es su mecanismo fundamental o distintivo. COMPRUEBA 4 ¿Por qué el núcleo de operaciones recurre a las tres modalidades de normalización? Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 8 IDEAS CLAVE Los cinco mecanismos de coordinación son adaptación mutua, supervisión directa y la normalización en sus vertientes de procesos, resultados y habilidades. La normalización de habilidades capacita a la persona de forma interna (dentro de la entidad) o externa (mediante formación externa).

La línea jerárquica enlaza el ápice estratégico, la línea media y el núcleo de operaciones en una relación de autoridad directa. El staff se divide entre tecnoestructura (analistas de adaptación y control de procesos) y staff de apoyo (servicios complementarios indirectos). Todos los mecanismos pueden manifestarse en cualquier parte de la estructura, aunque cada elemento posee uno o dos mecanismos fundamentales y predominantes. COMPRUEBA LO QUE HAS APRENDIDO 5. ¿Cuáles son las dos clases de analistas que integran la tecnoestructura según sus funciones? 6. ¿Qué cuatro funciones elementales caracterizan al núcleo de operaciones de una empresa?

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA 2 Configuraciones estructurales de Mintzberg AL ACABAR SABRÁS Distinguir las cinco configuraciones estructurales básicas formuladas por Henry Mintzberg. Asociar cada arquetipo estructural con su mecanismo de coordinación predominante y su componente organizativo clave. Analizar el tipo de entorno y las vulnerabilidades operativas propias de cada diseño estructural. PIÉNSALO ANTES DE LEER 7 ¿Por qué un hospital universitario no puede gestionarse con el mismo modelo jerárquico y de mando que una fábrica de montaje? Lógica de las configuraciones estructurales Las organizaciones no combinan sus elementos al azar.

Henry Mintzberg plantea que los mecanismos de coordinación, los componentes estructurales, los flujos informativos y los parámetros de diseño se integran en modelos armónicos coherentes con su entorno. Como resultado de esta síntesis emergen cinco tipos ideales de configuraciones estructurales. Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 9 DEFINICIÓN Una configuración estructural es una tipología organizativa teórica donde convergen de forma consistente una parte clave de la organización, un mecanismo de coordinación dominante y unas condiciones ambientales determinadas. Estos modelos representan arquetipos conceptuales.

Las empresas reales raramente existen en estado puro, sino que combinan rasgos de varias configuraciones a lo largo de su ciclo de vida. ESQUEMA Las cinco configuraciones estructurales de Mintzberg 1. Estructura simple La estructura simple carece prácticamente de elaboración formal. El poder de decisión se concentra en la cúspide y la coordinación se alcanza mediante la supervisión directa (véase «Estructura organizativa — Mecanismos de coordinación y partes de Mintzberg»). Parte fundamental: El ápice estratégico, que interviene directamente en todos los procesos e intercambios informativos. Mecanismo principal: Supervisión directa.

Características internas: La organización es orgánica y flexible. Apenas recurre a la planificación formal, carece de tecnoestructura, prescinde prácticamente de la línea media y mantiene un staff de apoyo mínimo. Los flujos comunicativos son informales y fluidos. Contexto y ciclo de vida: Resulta idónea para entidades jóvenes, de tamaño reducido, dedicadas a actividades acomodables e innovadoras en un entorno dinámico y simple. Vulnerabilidades: Presenta una alta fragilidad ante imprevistos en la dirección, tiende a fracasar con facilidad y, a medida que madura o crece, sufre fuertes presiones para burocratizarse.

COMPRUEBA 8 ¿Por qué la estructura simple prescinde de tecnoestructura y de línea media? Estructura simple Ápice y supervisión directa Burocracia mecánica Tecnoestructura y procesos Burocracia profesional Núcleo operativo y habilidades Forma divisional Línea media y resultados Adhocracia Equipos y adaptación mutua Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 10 2. Burocracia mecánica La burocracia mecánica es la respuesta estructural nacida de la industrialización clásica. Se orienta a la producción masiva de bienes o servicios a través de puestos de trabajo muy especializados pero de escasa cualificación técnica.

Parte fundamental: La tecnoestructura, integrada por numerosos analistas dedicados a formular y mantener los sistemas de trabajo. Mecanismo principal: Normalización de procesos de trabajo (véase «Estructura organizativa — Mecanismos de coordinación y partes de Mintzberg»). Características internas: Exige una línea media desarrollada para controlar el cumplimiento de las pautas y muestra una acusada centralización vertical. Persigue de manera prioritaria la eficiencia en costes. Contexto: Propia de grandes corporaciones que operan en entornos estables o que buscan activamente estabilizar su entorno inmediato.

Vulnerabilidades: Provoca desmotivación por tareas repetitivas, rigidez ante el cambio imprevisto y una obsesión corporativa por el control formal. ERROR FRECUENTE Confundir la parte fundamental de la burocracia mecánica con la línea media. Aunque la línea media sea extensa para vigilar las operaciones, el poder de estandarización reside en los analistas de la tecnoestructura. 3. Burocracia profesional La burocracia profesional articula su funcionamiento en torno al conocimiento técnico y la pericia de sus integrantes. Es el modelo característico de universidades, hospitales y firmas de auditoría. Parte fundamental: El núcleo de operaciones, integrado por especialistas titulados.

Mecanismo principal: Normalización de habilidades. La capacitación previa y la acreditación profesional externa garantizan la coordinación del trabajo. Características internas: La organización cede una parte notable de su poder a los profesionales y a las instituciones formativas o asociaciones que los acreditan. Requiere un staff de apoyo muy amplio para respaldar la labor asistencial o técnica. Contexto: Se desenvuelve en entornos simples pero dinámicos, donde los problemas admiten catalogación técnica pero exigen respuestas adaptadas al caso concreto. COMPRUEBA 9 ¿De dónde proviene principalmente la normalización en una burocracia profesional? 4.

Forma divisional La forma divisional no constituye una estructura completa e independiente, sino una superestructura administrativa que agrupa a diversas entidades semiautónomas subordinadas a una sede central. Parte fundamental: La línea media, encarnada por los directores de cada unidad o división. Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 11 Mecanismo principal: Normalización de resultados. La dirección central fija metas cuantitativas homogéneas y evalúa su cumplimiento periódico. Características internas: Cada división actúa como una entidad parcial con amplia autonomía operativa, aunque internamente cada una de ellas suele organizarse como una burocracia mecánica.

Vulnerabilidades: Puede generar conflictos entre las divisiones por recursos centrales y una excesiva fijación en objetivos financieros inmediatos. 5. Adhocracia La adhocracia es la configuración orgánica por excelencia para afrontar innovaciones complejas no rutinarias mediante equipos de proyecto multidisciplinares. Parte fundamental: El staff de apoyo y el núcleo de operaciones fusionados en grupos de innovación, sin fronteras jerárquicas rígidas. Mecanismo principal: Adaptación mutua basada en la comunicación informal y el contacto directo entre especialistas. Características internas: Estructura extraordinariamente fluida.

El poder decisional no se concentra en la cúspide sino que bascula continuamente según la naturaleza del proyecto y la destreza requerida. Contexto: Necesaria en entornos complejos y dinámicos que exigen invención continua y respuestas originales. COMPRUEBA 10 ¿Cómo se distribuye la autoridad formal en la adhocracia?

Cuadro comparativo de las cinco configuraciones La siguiente tabla sintetiza los rasgos definitorios de las cinco configuraciones teóricas formuladas por Mintzberg: Configuración Mecanismo dominante Parte fundamental Tipo de entorno Estrategia o prioridad Estructura simple Supervisión directa Ápice estratégico Simple y dinámico Flexibilidad y acomodación Burocracia mecánica Normalización de procesos Tecnoestructura Estable y simple Eficiencia en costes Burocracia profesional Normalización de habilidades Núcleo de operaciones Simple pero dinámico Calidad del servicio profesional Forma divisional Normalización de resultados Línea media Diversificado Rendimiento cuantificable Adhocracia Adaptación mutua Staff / Núcleo operativo Complejo y dinámico Innovación sofisticada Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 12 IDEAS CLAVE Las configuraciones estructurales de Mintzberg representan arquetipos que articulan partes, mecanismos de coordinación y exigencias del entorno.

La estructura simple concentra la autoridad en el ápice estratégico y recurre a la supervisión directa dentro de entornos dinámicos. La burocracia mecánica busca la eficiencia en costes mediante la estandarización de procesos diseñada por la tecnoestructura. La burocracia profesional delega autonomía en los especialistas del núcleo operativo y se coordina mediante habilidades normalizadas externamente. La forma divisional opera como una superestructura que controla entidades casi independientes mediante la normalización de resultados. La adhocracia es una estructura fluida y multidisciplinar orientada a la innovación que se coordina a través de la adaptación mutua.

COMPRUEBA LO QUE HAS APRENDIDO 11. ¿Cuál es la parte fundamental de la organización en la burocracia mecánica y qué función desempeña? 12. ¿En qué se distingue la coordinación de la burocracia profesional de la observada en la burocracia mecánica? 13. ¿Cómo se estructuran internamente las unidades operativas dentro de una forma divisional? Test Rodea la respuesta correcta. Las soluciones están al final. 14. ¿Qué mecanismo coordina el trabajo mediante comunicación informal cara a cara? 15. ¿A qué elemento estructural pertenecen los directivos que vinculan la estrategia con la base operativa? 16. ¿Qué función realizan los analistas de adaptación integrados en la tecnoestructura?

Normalización de procesos a) Supervisión directa b) Adaptación mutua c) Normalización de habilidades d) Tecnoestructura a) Ápice estratégico b) Línea media c) Staff de apoyo d) Analizar el entorno exterior a) Prestar servicios de biblioteca b) Distribuir los bienes terminados c) Supervisar directamente a los operarios d) Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 13 17. ¿Cuál es el mecanismo de coordinación primordial y característico de la línea media? 18. ¿Qué mecanismo de coordinación define de forma principal a la estructura simple? 19. ¿Qué elemento tiene un peso decisivo en el diseño de una burocracia mecánica? 20.

¿Qué entorno describe mejor las exigencias operativas de una burocracia profesional? 21. ¿Cómo se coordina primordialmente la sede central con las divisiones en la forma divisional? 3 La empresa como institución y sistema — Roles y organización informal AL ACABAR SABRÁS Diferenciar las funciones institucionales de la empresa relativas a cultura, socialización y legitimación. Analizar el concepto sociológico de rol, su complementariedad y la transformación de posiciones por la división técnica. Distinguir con precisión los componentes del organigrama formal frente a las dimensiones afectivas de la organización informal.

PIÉNSALO ANTES DE LEER 22 ¿Por qué ninguna empresa funcionaría eficazmente ciñéndose de modo exclusivo a las órdenes de su organigrama?

Normalización de resultados a) Supervisión directa b) Normalización de procesos c) Adaptación mutua d) Adaptación mutua a) Normalización de procesos b) Supervisión directa c) Normalización de habilidades d) El núcleo operativo facultado a) Los equipos multidisciplinares descentralizados b) La supervisión informal horizontal c) La tecnoestructura de analistas d) Totalmente predecible e inerte a) Turbulento e incontrolable b) Simple pero dinámico c) Estable y hostil d) Mediante la estandarización técnica de destrezas a) Mediante la normalización de resultados cuantificables b) A través de la supervisión directa continua c) Por comunicación informal en mesas redondas d) Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 14 La empresa moderna constituye una realidad compleja que trasciende la mera suma de maquinaria, contratos y procesos técnicos.

Desde la perspectiva sociológica, conviven en ella una pauta formal orientada a fines racionales y una red espontánea de vínculos interpersonales que dota de sentido a la acción cotidiana. ESQUEMA Mapa de la empresa como institución y sistema La empresa como institución social No todas las organizaciones alcanzan el estatus de institución. La empresa se define como una estructura relativamente estable de roles sociales desempeñados conforme a pautas sancionadas colectivamente para satisfacer necesidades de la sociedad.

En tanto que institución social, la empresa ejerce una triple función esencial: Creación y generación de cultura: produce un entramado compartido de valores, normas, códigos de conducta y procedimientos operativos que asimilan sus integrantes. Socialización (enculturación): despliega un proceso continuo e inconsciente mediante el cual las personas interiorizan las pautas de comportamiento exigidas, actuando como un mecanismo de control de gran sofisticación. Legitimación del sistema social: al armonizar sus exigencias internas con las expectativas normativas del entorno externo, valida y refuerza la pertinencia del propio orden social.

DEFINICIÓN: SOCIALIZACIÓN ORGANIZATIVA Proceso de enculturación mediante el cual un individuo asimila de manera paulatina e inconsciente los procedimientos, valores y normas de una cultura laboral específica, integrándose en su dinámica colectiva.

Empresa como institución Cultura, socialización y legitimación social Enculturación Interiorización inconsciente de normas Teoría y tipología de roles Evolución funcional y división del trabajo Dirección profesional Separación de propiedad y control Estructura formal Sistema racional y representación en organigrama Eje horizontal y vertical División funcional y jerárquica Estructura informal Dinámica psicosocial y tipología de grupos Grupos informales Trabajo, amistad, interés y ocasionales Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 15 Teoría del rol en el ámbito de las organizaciones Un rol social representa el patrón de conducta que la organización y el grupo esperan de quien ocupa una posición determinada.

Todo rol incorpora un componente normativo compuesto por prescripciones obligatorias, prohibiciones expresas y márgenes de comportamiento permitido cuyo incumplimiento no acarrea castigo. El rol opera como un guión orientador con una doble vertiente psicosocial: Aspecto restrictivo: constriñe la libre elección individual, delimitando lo que no se debe realizar dentro del marco institucional. Aspecto liberador: exime a la persona de la incertidumbre constante sobre cómo actuar, ofreciéndole respuestas preestablecidas para su desempeño diario. Los roles se estructuran bajo el principio de complementariedad de roles.

Ningún papel tiene sentido aislado: una posición de mando requiere subordinados, del mismo modo que la paternidad carece de significado sin la correlativa noción de filiación. Los roles se definen mutuamente en un entramado recíproco de derechos y deberes adquiridos. COMPRUEBA 23 ¿En qué sentido el cumplimiento de un rol laboral ejerce una función liberadora sobre el empleado? Evolución y diversificación de los roles organizacionales En los orígenes de la empresa capitalista prevalecía una división elemental entre dos figuras: el empresario (asumía la totalidad de responsabilidades patrimoniales y directivas) y el empleado (ejecutor de tareas asignadas).

La progresiva fragmentación productiva, la especialización de funciones y las innovaciones tecnológicas multiplicaron la tipología funcional: Directores: máxima autoridad formal de la entidad o de sus áreas departamentales. Con la separación entre propiedad y control, el administrador profesional sustituye al propietario tradicional. Se encarga de diseñar la política general, gestionar las relaciones institucionales con el entorno, coordinar unidades y gobernar la cultura corporativa.

Técnicos: integrados en el ámbito funcional de la tecnoestructura (véase «Estructura organizativa — Mecanismos de coordinación y partes de Mintzberg»), planifican el control de la producción, adaptan el diseño del trabajo a los requisitos técnicos y asumen la gestión financiera, comercial y laboral. Mandos intermedios: ubicados en el estrato operativo de la línea media. Carecen de subordinados de mando intermedio a su cargo y supervisan de forma directa la ejecución del trabajo. Su papel actual destaca por elevar la moral colectiva, facilitar la adaptación al cambio organizativo y potenciar el clima psicosocial del equipo.

Empleados, operarios y obreros: los primeros desempeñaban administrativamente tareas de estatus superior respecto al personal fabril, brecha que la tecnología actual ha ido disolviendo. Los operarios manejan de forma autónoma maquinaria especializada, mientras que los obreros asumen labores de menor cualificación técnica. Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 16 La tendencia contemporánea al aplanamiento organizativo suprime niveles intermedios de jerarquía (por ejemplo, transitando de cinco a tres niveles de mando), lo que redistribuye un abanico superior de funciones en menos estratos decisorios.

COMPRUEBA 24 ¿Qué consecuencia estructural tiene el fenómeno de la separación entre propiedad y control en las grandes empresas? La organización como sistema y su estructura formal Sociológicamente, una organización consiste en la coordinación racional de actividades de un grupo humano orientado al logro de metas explícitas compartidas mediante la división del trabajo y una estructura jerárquica de autoridad. Desde el enfoque sistémico, constituye un todo unitario integrado por elementos en continua interdependencia mutua, donde cualquier alteración en un componente repercute sobre el conjunto.

Frente a los sistemas cerrados (aislados de su exterior), la empresa es un sistema abierto inserto en un suprasistema o entorno con el que mantiene flujos constantes de influencia recíproca. Despliega tres actividades primordiales: conseguir sus metas nucleares, asegurar el mantenimiento interno y adaptarse de forma idónea a las turbulencias externas.

PROCESO Actividades nucleares de la empresa como sistema abierto 1 Interac ción con supra sistema Intercambio continuo de recursos e información 2 Manteni miento interno Preservación de la cohesión del sistema 3 Consecu ción de objetivos Logro de metas y producción planificada 4 Adapta ción externa Ajuste dinámico ante cambios del entorno La organización formal traduce esta racionalidad técnica articulando dos dimensiones fundamentales: Eje horizontal (funcional): división del trabajo al mismo nivel organizativo, delimitando puestos y tareas especializadas para asegurar la máxima eficacia operativa.

Eje vertical (jerárquico): escalonamiento de niveles de autoridad formal, centralización del mando, responsabilidad jurídica y líneas oficiales de comunicación. El cruce exacto entre ambos ejes queda plasmado en el organigrama, esquema gráfico que oficializa la cadena de mando (unidades de línea con capacidad de decisión) y los órganos de apoyo o asesoramiento técnico (unidades de staff, ajenas al mando directo). Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 17 ERROR FRECUENTE Confundir la organización informal con un fallo patológico o una negligencia en el diseño de la empresa.

La estructura informal emerge de manera inevitable y espontánea por las necesidades psicosociales humanas; complementa los cauces formales aportando flexibilidad y satisfacción social que el organigrama no contempla. La organización informal: emergencia y dinámicas grupales La organización informal comprende las relaciones espontáneas, no prescritas ni planificadas en el organigrama, que brotan de los contactos afectivos, motivacionales y cotidianos entre los trabajadores. Esta estructura psicosocial cumple funciones determinantes: Canal de comunicación alternativo: transmite noticias, interpretaciones y datos que los canales formales omiten o difunden con lentitud.

Satisfacción de necesidades sociales: proporciona estatus, estima personal y reconocimiento mutuo al margen de los cargos burocráticos. Control normativo: genera pautas compartidas que sancionan o regulan la conducta efectiva de sus componentes. Defensa del estatus y resistencia: protege las rutinas consolidadas ante innovaciones percibidas como una amenaza para la cohesión grupal. Criterio Organización formal Organización informal Origen Diseño deliberado y racional de la dirección. Aparición espontánea por interacción social. Representación Visible y gráfica mediante organigramas y manuales. No plasmable en esquemas gráficos estables.

Foco principal Puestos, funciones y metas de productividad. Personas, afectos y necesidades psicosociales. Normativa Reglamentos oficiales, sanciones explícitas y jerarquía. Consensos tácitos, costumbres y aprobación mutua. Dentro de esta red informal se configuran cuatro clases principales de agrupaciones: Grupos derivados del trabajo: moldeados en torno al quehacer técnico diario; compensan demandas individuales insatisfechas por la estructura formal y vigilan celosamente sus márgenes de autonomía. Grupos de amistad y afinidad: sustentados en la simpatía mutua, la cercanía emocional o la identidad de intereses extralaborales.

Grupos de interés: alianzas colectivas fundadas para alcanzar una meta reivindicativa común frente a la gerencia. Grupos informales ocasionales: agrupaciones temporales que emergen ante una crisis o incidencia imprevista y se extinguen una vez resuelta. Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 18 COMPRUEBA 25 ¿En qué se distingue esencialmente un grupo de interés de un grupo informal ocasional? IDEAS CLAVE La empresa como institución social genera cultura compartida, socializa a sus miembros mediante enculturación y dota de legitimidad al sistema social.

El rol social es una pauta normativa de conducta caracterizada por la complementariedad recíproca y por alternar una función restrictiva con otra liberadora. La división social del trabajo propició la diversificación de roles, destacando la separación entre la propiedad accionarial y el control directivo profesionalizado. La organización formal resulta del cruce entre la jerarquía vertical y la división funcional horizontal, representándose visualmente en el organigrama. La organización informal surge espontáneamente satisfaciendo requerimientos socioafectivos, complementando o tensionando las normas oficiales mediante grupos de trabajo, amistad, interés y ocasionales.

COMPRUEBA LO QUE HAS APRENDIDO 26. ¿Cuáles son las tres características que determinan a la empresa como institución social? 27. ¿Qué dos ejes se cruzan para articular la estructura formal y dar origen al organigrama? 28. ¿Qué diferencia funcional existe entre las posiciones de línea y las de staff dentro del organigrama? Test Rodea la respuesta correcta. Las soluciones están al final. 29. ¿Cuál es la función del aspecto liberador de un rol organizativo? 30. ¿Qué rasgo singular define a la figura del directivo moderno?

Evitar deliberar continuamente qué conducta seguir a) Permitir romper los reglamentos oficiales b) Eximir de la supervisión jerárquica directa c) Facilitar el acceso a puestos directivos d) La ausencia de subordinados en la organización a) La titularidad absoluta del capital social b) La dedicación exclusiva a tareas operativas manuales c) La separación entre propiedad patrimonial y control d) Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 19 31. ¿Cómo se define un sistema abierto en la teoría organizativa? 32. ¿Qué tipología de grupo informal desaparece en cuanto solventa una contingencia imprevista?

Jerarquía sin divisiones funcionales horizontales a) Estructura que no intercambia flujos con el exterior b) Totalidad en continua interacción dinámica con su suprasistema c) Entorno caracterizado por la ausencia de normas escritas d) Grupo derivado del trabajo a) Grupo de afinidad b) Grupo informal ocasional c) Grupo de interés d) Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 20 4 Modelo burocrático y Organización Científica del Trabajo AL ACABAR SABRÁS Distinguir los tres tipos de autoridad legítima en el pensamiento sociológico de Max Weber. Explicar las disfunciones estructurales y cognitivas descritas por Robert K. Merton y Thorstein Veblen.

Identificar las causas del frenado productivo y los postulados de la Organización Científica del Trabajo de Taylor. PIÉNSALO ANTES DE LEER 33 ¿Por qué un exceso de celo en el cumplimiento de los reglamentos suele entorpecer la atención en las oficinas públicas? Los modelos organizativos estructuran el funcionamiento de las entidades según supuestos teóricos sobre la conducta humana. A lo largo de la historia, las organizaciones han adoptado diversas configuraciones según las escuelas teóricas y la evolución temporal.

Modelos organizativos 4 Modelo burocrático y Organización Científica del Trabajo 5 Departamentalización fayolista y Escuela de Relaciones Humanas 6 Enfoque de Recursos Humanos y Teorías Contingenciales Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 21 ESQUEMA Evolución de los modelos de organización El modelo burocrático y la racionalización legal de Weber Karl Mannheim definió la burocracia como una forma cooperativa con funciones predeterminadas que asegura una ejecución sin tropiezos.

Por su parte, Max Weber analizó este fenómeno como un sistema sustentado en normas escritas exhaustivas, división sistemática de tareas y reclutamiento por competencias profesionales, inspirado en el modelo prusiano regulado por derecho público. DEFINICIÓN La autoridad legal-racional es la potestad de mando basada en un ordenamiento normativo impersonal y universalmente vinculante, orientada a evaluar los medios necesarios para alcanzar un fin predeterminado. Weber diferenció tres tipos ideales de autoridad legítima: Autoridad tradicional: se legitima en la costumbre y la creencia de que «siempre ha sido así». Conlleva arbitrariedad personal.

Autoridad carismática: descansa en la fascinación o devoción hacia las virtudes extraordinarias de un líder. Es personal y genera dependencia arbitral. Autoridad legal-racional: constituye el pilar exclusivo de la burocracia moderna, apoyada en reglas impersonales, objetivas y explícitas. Dimensión Estructura de la burocracia Rasgos del burócrata (funcionario) Ámbito funcional División horizontal clara con departamentalización según objetivos. Especialista técnico cuyo dominio varía según el nivel asignado. Jerarquía Cadena vertical definida con competencias explícitas de mando. Subordinado a reglas objetivas sin favoritismos personales.

Burocracia Racionalización legal-formal Taylorismo u OCT Estudio científico del puesto Departamentalización Fayolismo y principios administrativos Relaciones Humanas Dimensión psicosocial y grupos Enfoques modernos Recursos humanos y contingencias Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 22 Dimensión Estructura de la burocracia Rasgos del burócrata (funcionario) Relación laboral Reclutamiento basado en mérito y desarrollo de carrera profesional interna. Asalariado con cargo por mandato indefinido como medio de vida y previsión. Patrimonio Separación total de los medios de producción y la esfera personal.

No posee los medios materiales de su puesto; guarda fidelidad institucional. Las normas escritas garantizan un marco idéntico de interpretación, facilitan la economía de esfuerzos y aportan previsibilidad. Deben caracterizarse por su legalidad, racionalidad, difusión y cobertura exhaustiva de las contingencias organizativas. COMPRUEBA 34 ¿Por qué la autoridad tradicional y la carismática resultan incompatibles con el modelo burocrático puro? Disfunciones burocráticas: las aportaciones de Merton y Veblen Pese a perseguir la máxima eficiencia formal, la burocracia desencadena consecuencias imprevistas analizadas críticamente por la sociología funcionalista. Robert K.

Merton identificó las disfunciones primarias como la despersonalización del trato humano y la transposición de fines: las normas, ideadas como un instrumento técnico, se transforman en fines absolutos en sí mismas. Asimismo, observó una categorización rígida en la adopción de decisiones por perfiles acreditados, perpetuando reglas aun cuando se demuestran contraproducentes. De forma complementaria, Merton describió disfunciones secundarias: Rigidez conductual y apego exagerado a los reglamentos. Excesivo formalismo y exhibición exterior de símbolos jerárquicos. Foco endogámico hacia normas internas antes que hacia demandas del exterior.

Comportamientos de resistencia-conformismo y corporativismo ante presiones del entorno. Por su parte, Thorstein Veblen analizó los efectos cognitivos del trabajo burocrático, señalando que la excesiva reglamentación produce una incapacidad entrenada o deformación profesional. Ante problemas inéditos, el operario intenta aplicar de forma mecánica rutinas estandarizadas inútiles para la nueva realidad, derivando en lo que denominó «psicosis ocupacional». En suma, Weber modeló una estructura formal abstracta que omitió por completo el papel de la organización informal (véase «La empresa como institución y sistema — Roles y organización informal»).

COMPRUEBA 35 ¿En qué consiste el fenómeno de transposición de fines en la administración burocrática? Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 23 Del modelo jerárquico-militar a la Organización Científica del Trabajo Con anterioridad a la estandarización industrial, predominaba el modelo de organización jerárquico- militar en talleres artesanales. Este esquema se caracterizaba por procesos lentos y una supervisión directa donde los mandos superiores generaban «cortocircuitos» al saltarse niveles intermedios de la escala o imponer órdenes contradictorias guiadas por intereses personales y favoritismos. Diagrama de cortocircuitos comunicativos en la jerarquía militar clásica.

Las transformaciones del transporte, el surgimiento de mercados a gran escala, las oleadas migratorias poco cualificadas y la separación de la propiedad frente a la gestión crearon la necesidad de un nuevo modelo productivo, orientado al consumo masivo y la eficiencia estricta. Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 24 Esquema causal del contexto socioeconómico previo a la emergencia del taylorismo.

Frederick Winslow Taylor diagnosticó que los talleres industriales padecían de un deliberado frenado de la producción, provocado por tres causas primordiales: DEFINICIÓN El maquinismo fisiológico es la concepción organizativa que asimila el rendimiento físico y motriz del trabajador al funcionamiento previsible y calibrado de un engranaje mecánico. Para suprimir el frenado, Taylor articuló la Organización Científica del Trabajo (OCT). Mediante el maquinismo fisiológico, la gerencia analiza cada puesto, fragmenta las operaciones en micropasos y cronometra los movimientos corporales para diseñar el método único e insuperable de ejecución: el The one best way.

Temor obrero al desempleo: la creencia generalizada de que la demanda es fija y un incremento del ritmo de fabricación extinguirá los puestos de trabajo. 1 Ignorancia directiva: los empresarios desconocían los tiempos reales requeridos para la fabricación de cada pieza. 2 Formación empírica: aprendizaje informal por imitación entre obreros, perpetuando hábitos ineficientes y vicios gremiales. 3 Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 25 PROCESO Fases de la Organización Científica del Trabajo La implementación práctica de la OCT se articula a través de principios normativos: Planeamiento: sustitución de la improvisación por métodos de base analítica.

Preparación: selección científica e instrucción rigurosa del personal idóneo. Control: vigilancia estricta para garantizar la total observancia de las especificaciones técnicas. Ejecución y división del trabajo: separación tajante entre los programadores (dedicados al diseño de pautas, métodos y disciplina) y los ejecutores (obreros supeditados a la realización manual y la obediencia). Retribución económica diferencial: remuneración a destajo individual según el volumen producido. Taylor asumía que el trabajador se mueve de forma exclusiva por incentivos crematísticos para minimizar esfuerzos y maximizar ingresos.

ERROR FRECUENTE Confundir la supervisión funcional con la descentralización de la autoridad o con dar autonomía al obrero. Taylor no cedía poder de decisión a la base; al contrario, sometía al operario al control simultáneo de múltiples capataces especializados en distintas facetas técnicas (disciplina, mantenimiento, tiempos, inspección). Límites y crisis del taylorismo Taylor consideraba que los conflictos laborales derivaban de la simple ignorancia y no de contradicciones estructurales, asumiendo una falsa armonía natural de intereses.

La aplicación de su sistema evidenció severas limitaciones: Fatiga fisiológica: agotamiento muscular derivado de ritmos mecánicos intensivos, donde los descansos solo servían para recuperar la capacidad biológica del organismo.

Descomposición Fragmentar la labor en movimientos elementales 1 Cronometraje Medir tiempos óptimos de ejecución 2 The one best way Estandarizar el método único y definitivo 3 Adiestramiento Entrenar al operario en tareas simples 4 Incentivo a destajo Pagar según volumen individual alcanzado 5 Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 26 Alienación y descalificación: pérdida de visión global del oficio artesanal; el obrero devino en una pieza intercambiable, desprovista de iniciativa intelectual. Visión microscópica: foco exclusivo en la biomecánica corporal del puesto de trabajo, ignorando la psicología humana y la organización informal.

Conflictividad y complejidad: incremento de disputas gremiales y lentitud burocrática para reestructurar plantas fabriles enteras. COMPRUEBA 36 ¿Por qué el modelo taylorista interpretaba los conflictos entre empresa y trabajador como un simple problema de ignorancia? IDEAS CLAVE Max Weber formula el modelo burocrático sobre la autoridad legal-racional, prescindiendo del arbitrio personal mediante normas escritas e impersonales. Robert K. Merton evidenció que la burocracia produce rigidez y transposición de fines, transformando las normas operativas en objetivos absolutos.

Thorstein Veblen describió la incapacidad entrenada como la ceguera del burócrata para responder a contingencias nuevas por su sujeción a viejos reglamentos. Frederick W. Taylor concibió la Organización Científica del Trabajo para erradicar el frenado de producción originado por el empirismo y el miedo al desempleo. La OCT escinde el trabajo entre programadores y ejecutores, implantando el One best way a través de incentivos económicos y supervisión funcional especializada. COMPRUEBA LO QUE HAS APRENDIDO 37. ¿En qué se diferencia la supervisión funcional de Taylor del mando jerárquico militar tradicional? 38.

¿Qué tres factores provocaban el frenado de la producción según el análisis de Taylor? Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 27 MODELOS ORGANIZATIVOS 5 Departamentalización fayolista y Escuela de Relaciones Humanas AL ACABAR SABRÁS Distinguir las cinco funciones universales de la administración formuladas por Fayol y su regla del ámbito de control. Explicar la influencia del crac de 1929 y el sindicalismo en el nacimiento del enfoque socioafectivo. Analizar el experimento de Hawthorne y la conceptualización de la variable parásita psicosocial. Evaluar las críticas metodológicas e ideológicas dirigidas a la Escuela de Relaciones Humanas frente al modelo de Taylor.

PIÉNSALO ANTES DE LEER 39 ¿Por qué un grupo de operarias aumentó su productividad fabril a pesar de trabajar con una luz cada vez más tenue? 1. La departamentalización y los principios clásicos de Henri Fayol La doctrina clásica de la administración amplió los postulados de la Organización Científica del Trabajo hacia las estructuras de dirección. Frente al foco exclusivo en el taller obrero, Henri Fayol formuló un conjunto de leyes y reglas universales aplicables a cualquier tipo de entidad. Su planteamiento concibe la división del trabajo como el eje primordial para asegurar la máxima eficiencia global mediante la distribución funcional de tareas entre los integrantes de la empresa.

A pesar de extenderse fuera del núcleo operativo, el fayolismo mantiene supuestos compartidos con el modelo mecanicista clásico: la adaptación estricta del individuo al puesto asignado, la asunción de pasividad laboral y un énfasis determinante en los aspectos formales de la organización. DEFINICIÓN El fayolismo es una teoría de administración general que postula principios y funciones de validez universal, organizando la jerarquía directiva mediante la división sistemática del trabajo y el control formal de las operaciones.

Fayol articuló su modelo sobre cinco funciones universales de la administración: Previsión: examinar el futuro para trazar un plan de acción riguroso y anticipar contingencias. Organización: dotar a la entidad de la estructura material y social requerida para ejecutar las metas fijadas. Mando: guiar y dinamizar al personal mediante canales claros de instrucciones. Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 28 Coordinación: armonizar e integrar los esfuerzos individuales y departamentales hacia un objetivo unificado. Control: verificar el acatamiento de las normas establecidas y corregir desviaciones respecto al plan.

En el plano estructural, este enfoque sostiene dos postulados directivos indispensables: COMPRUEBA 40 ¿Por qué Fayol restringe el ámbito de control a un número reducido de subordinados? ERROR FRECUENTE Confundir la unidad de mando fayolista con la supervisión funcional propuesta por Taylor. Taylor defendía que un operario recibiera órdenes simultáneas de varios capataces especializados, mientras que Fayol exige de forma estricta que cada colaborador responda ante un único superior directo. 2. Génesis sociohistórica de las Relaciones Humanas Durante la década de 1920 y los primeros compases de los años 30, el modelo industrial clásico mostró graves tensiones estructurales.

El estallido del crac de 1929 desencadenó una profunda crisis económica global, acompañada de una intensa agitación laboral caracterizada por huelgas masivas, ocupación de fábricas y un notable auge sindical. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes y rendir cuentas ante un único superior jerárquico. Se evita la multiplicidad de jefaturas presente en otros esquemas clásicos. 1 Ámbito de control: delimitación del número de personas que un mando puede supervisar eficazmente. Según Fayol, este margen óptimo se sitúa en torno a un máximo de 5 subordinados directos.

Superar dicha cifra debilita la calidad de la supervisión directa (véase «Estructura organizativa — Mecanismos de coordinación y partes de Mintzberg»). 2 Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 29 Esquema del contexto sociopolítico del surgimiento de las Relaciones Humanas tras 1929. La respuesta gerencial clásica resultó insuficiente para contener la conflictividad. La dirección empresarial requería un cambio radical en la gestión para contener la presión sindical y restaurar la estabilidad productiva.

Surgió así la convicción de instaurar gestores profesionales y promover la noción de empresa en común, orientada a salvaguardar la armonía organizacional y alinear el compromiso del personal con la expansión de la empresa. COMPRUEBA 41 ¿Qué acontecimiento socioeconómico aceleró el surgimiento del modelo de Relaciones Humanas? 3. Los experimentos de Hawthorne y la variable parásita En 1927, la Western Electric Company inició una serie de investigaciones experimentales en su factoría de Hawthorne.

El diseño de partida respondía a la lógica mecanicista tradicional: determinar el impacto de las condiciones físicas y ambientales (concretamente la iluminación) sobre la productividad de las operarias, apoyándose en nociones ergonómicas. DEFINICIÓN La ergonomía es el campo multidisciplinar aplicado al diseño y adaptación de productos, sistemas y entornos de trabajo a las características y limitaciones de los usuarios para maximizar la eficacia, la seguridad y el bienestar.

Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 30 Para comprobar la relación causal, se asignaron operarias de forma aleatoria a dos grupos: Grupo de control: mantenía constantes las condiciones habituales de iluminación del taller. Grupo experimental: sometido a variaciones sistemáticas de luz (tanto aumentos graduales como reducciones severas). Diagrama del diseño experimental y la variable parásita en Hawthorne. El resultado desconcertó a los evaluadores: el rendimiento fabril crecía en ambos grupos de forma sostenida, incluso cuando la iluminación disminuía notablemente en el grupo experimental.

El equipo encabezado por Elton Mayo demostró que las variaciones del entorno físico no explicaban los cambios productivos. El incremento respondía a una variable parásita no controlada: el reconocimiento social, el trato recibido por parte de los investigadores y la cohesión interna generada en el grupo de trabajo. DEFINICIÓN Una variable parásita es un factor relevante no previsto ni controlado en el diseño experimental que influye directamente en la variable dependiente y explica los resultados observados al margen de la hipótesis inicial. COMPRUEBA 42 ¿Qué causó el aumento de rendimiento en Hawthorne cuando se redujo la iluminación? 4.

Postulados de la Escuela de Relaciones Humanas A partir del hallazgo de Hawthorne, la Escuela de Relaciones Humanas articuló una doctrina centrada en el comportamiento y el liderazgo informal. Se abandonó el supuesto del trabajador como engranaje pasivo y se situaron los factores afectivos y socioemocionales en el centro del funcionamiento corporativo. Sus líneas maestras se concentraron en: Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 31 Rechazo de la concepción mecanicista: la persona deja de considerarse una pieza reemplazable sujeta únicamente a fatiga fisiológica.

Importancia de los grupos informales: se valoran las redes de interacción espontánea no diseñadas deliberadamente por la estructura formal. Clima socioafectivo: la productividad guarda relación directa con el grado de pertenencia, la cooperación espontánea y la moral colectiva. Desarrollo de habilidades psicosociales: énfasis directivo en la comunicación, el trabajo en equipo, la participación y el liderazgo.

ESQUEMA Evolución de modelos organizativos clásicos Frente al modelo de la Organización Científica del Trabajo (enfocado en normas formales y estructuras rígidas), la perspectiva de Mayo prioriza la dinamicidad informal y los vínculos afectivos: Dimensión Organización Científica del Trabajo (Taylor) Escuela de Relaciones Humanas (Mayo) Concepción del empleado Pieza mecánica aislada (engranaje fisiológico) Miembro de un colectivo social con necesidades afectivas Eje organizativo Estructura formal y normas explícitas Organización informal y vínculos espontáneos Doctrinas clásicas Enfoques clásicos de la organización Fayolismo Principios universales y funciones administrativas Cinco funciones Previsión, organización, mando, coordinación, control Unidad de mando Límite de 5 personas por jefe Relaciones Humanas Factores psicosociales y grupo informal Experimentos Hawthorne Descubrimiento de la variable parásita Armonía informal Pertenencia grupal e integración afectiva Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 32 Dimensión Organización Científica del Trabajo (Taylor) Escuela de Relaciones Humanas (Mayo) Dinámica interna Procesos estables y universales Relaciones grupales dinámicas Motivación básica Económica e incentivo por pieza Reconocimiento grupal, pertenencia y afecto Manejo del conflicto Erradicación mediante ingeniería de tareas Integración clínica mediante armonía y consejo 5.

Conflicto, participación y críticas al modelo Para la Escuela de Relaciones Humanas, el conflicto interno no se interpreta como una discrepancia estructural objetiva entre capital y trabajo, sino como un síntoma de irracionalidad o inadaptación individual. La dirección asume que la corporación proporciona los medios necesarios para la coexistencia pacífica; por consiguiente, las desavenencias se atribuyen a actitudes particulares del empleado. Esquema del círculo vicioso entre conflicto, relaciones humanas y desconfianza. Para amortiguar tensiones, el modelo promueve un estilo de participación donde el empleado expresa su punto de vista sobre las tareas diarias.

No obstante, esta consulta busca ofrecer un desahogo emocional sin transformar las raíces objetivas de la alienación y la desmotivación. Si la dirección intensifica estas dinámicas participativas como mero instrumento de contención sin resolver las causas profundas, desencadena desconfianza en la plantilla, reavivando el conflicto en un círculo vicioso. Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 33 CICLO Bucle del conflicto en las Relaciones Humanas 1. Aparición del conflicto: Descontento o desavenencia en el trabajo 2. Potenciación de relaciones: Consulta informal y desahogo de tensiones 3.

Aumento de desconfianza: Sensación de manipulación sin cambios reales A pesar de su influencia, el enfoque de Elton Mayo ha recibido severas observaciones teóricas y metodológicas: Escasa solidez empírica: limitaciones en el diseño experimental de los talleres de Hawthorne y cuestionamiento de sus técnicas de recogida de datos. Sesgo ideológico pro-management: adopción acrítica de una ideología favorable a la dirección participativa para evitar la sindicación externa. Negación del conflicto estructural: infravaloración del contexto socioeconómico y de las funciones reguladoras y dinamizadoras que desempeña el conflicto laboral.

Énfasis exagerado en los grupos primarios: extrapolación desmedida de las dinámicas informales desconectadas del marco legal y productivo general. COMPRUEBA 43 ¿Cómo interpreta la Escuela de Relaciones Humanas el conflicto laboral? 1 Aparición del conflicto 2 Potenciación de relaciones 3 Aumento de desconfianza Sociología de la Empresa y las Organizaciones — Apuntes UB 34 IDEAS CLAVE Henri Fayol estructuró la administración a través de cinco funciones universales: previsión, organización, mando, coordinación y control.

El principio fayolista de unidad de mando exige que cada colaborador reciba instrucciones de un único superior, restringiendo el ámbito de control a un máximo de 5 subordinados directos. La crisis económica de 1929 y el crecimiento de la conflictividad obrera aceleraron la transición hacia modelos de gestión centrados en la armonía organizativa. Los experimentos de Hawthorne revelaron que la productividad laboral depende de factores socioafectivos y grupales informales (la variable parásita) y no meramente de condiciones físicas o ergonómicas.

La Escuela de Relaciones Humanas consideraba el conflicto como algo irracional, utilizando la participación consultiva como vía de contención psicológica, lo que le…