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DEONTOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN Y LA SEGURIDAD PRIVADA GRADO EN CRIMINOLOGÍA Y CIENCIAS DE LA SEGURIDAD Módulo de Formación obligatoria Dr. Tomás Fernández Villazala Este material es de uso exclusivo para los alumnos de la Universidad Internacional de Valencia. No está permitida la reproducción total o parcial de su contenido ni su tratamiento por cualquier mé- todo por aquellas personas que no acrediten su relación con la Universidad Internacional de Va- lencia, sin autorización expresa de la misma. Edita Universidad Internacional de Valencia Dr.
Tomás Fernández Villazala Deontología de la investigación y la seguridad privada Módulo de Formación obligatoria 6 ECTS Grado en Criminología y Ciencias de la Seguridad Leyendas Los términos resaltados a lo largo del contenido en color naranja se recogen en el apartado GLOSARIO. Ejemplo Enlace de interés Descarga de archivo Importante 5 Índice CAPÍTULO 1. DEONTOLOGÍA PROFESIONAL, ÉTICA Y RELACIONES PROFESIONALES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1.1. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1.2.
Los valores como base de la ética profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.2.1. Concepto de valores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.2.2. Adquisición de valores éticos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 1.3. Deontología y ética profesional en la seguridad privada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 1.4.
Las relaciones profesionales desde la deontología profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 CAPÍTULO 2. TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN Y HABILIDADES SOCIALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.1. Técnicas de comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.1.1. La comunicación interpersonal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.1.2. Estilos de comunicación interpersonal. . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 2.1.3. La comunicación persuasiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 2.1.4. La comunicación oral en público. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 2.2. Habilidades sociales y comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 2.2.1.
Estrategias en el desarrollo de las habilidades sociales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 2.2.2. Tipos conductuales de la comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 2.2.3. Técnicas de comunicación eficaz. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 2.3. La detección del engaño. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 CAPÍTULO 3.
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. EQUIPOS DE TRABAJO Y LIDERAZGO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 3.1. Gestión de recursos humanos y equipos de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 3.1.1. Gestión de recursos humanos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 3.1.2. El equipo de trabajo eficaz. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 3.2. Liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 3.2.1. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 3.2.2. Aproximaciones teóricas al liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 3.2.3. Estilos tradicionales de liderazgo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 3.2.4. Estilos modernos de liderazgo.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 3.2.5. Liderazgo transaccional y transformacional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 3.2.6. Liderazgo electrónico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 6 Índice CAPÍTULO 4. LA MOTIVACIÓN EN LA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 4.1. Concepto de motivación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 4.2. Motivación y conducta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 4.2.1. El ciclo motivacional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 4.2.2. La frustración y sus consecuencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 4.3.
Motivación y satisfacción profesional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 4.3.1. La satisfacción en el trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 4.3.2. Satisfacción y comportamiento del trabajador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 4.4. Técnicas de motivación en un equipo de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 GLOSARIO. . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 ENLACES DE INTERÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 BIBLIOGRAFÍA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
74 Deontología de la investigación y la seguridad privada 7 Capítulo 1 Deontología profesional, ética y relaciones profesionales 1.1. Introducción En el entorno global en el que vivimos, con una fuerte competencia en todas las organizaciones, tanto fuera como dentro de cualquier organización, en el ámbito de la seguridad privada, es necesario que sus inte- grantes posean una mayor formación en el ámbito deontológico, en el ético y en valores, que ayude a ser mejores profesionales en las relaciones con otras personas, ya sea con clientes o con personal de otras profesiones.
Los diferentes comportamientos de actuación y operación que existen aún hoy en día dentro de muchas organizaciones de distinto tipo y nacionalidad necesitan ser reemplazados por formas más vanguardistas, auténticas, agresivas, estratégicas y responsables. Las decisiones que toman los directivos de nivel superior impactan en el funcionamiento total de las organizaciones que dirigen y guardan estrecha conexión con los conocimientos y creencias que ellos han cultivado.
Conocer y comprender las competencias que los nuevos escenarios turbulentos y cambiantes están exigiendo a los directivos les permitirá emprender acciones de capacitación o actualización para contar con los conocimientos, habilidades y rasgos personales que guarden correspondencia con las nuevas realidades (Puga-Villarreal y Martínez-Cerna, 2008). Capítulo 1.
Deontología profesional, ética y relaciones profesionales 8 En la profesión de la seguridad privada, todos sus integrantes, y principalmente el personal que desem- peña funciones directivas, no pueden limitarse únicamente a conocer la legislación existente para el buen desarrollo de su trabajo, sino que deben conducirse solidaria, recta y humanamente con las personas que se relacionen y, principalmente, con las personas a las que dirigen.
De esta forma, un directivo ético debe adquirir un fuerte compromiso con la comunidad con la que se rela- ciona, respetando y valorando a sus empleados, de una manera justa y responsable, así como informando oportunamente al órgano directivo, siempre en una constante búsqueda de que los beneficios de la organi- zación y de los empleados converjan. El gran problema es que, a diferencia de lo que sucede con la parte referente a la deontología profesional, donde se pueden realizar formaciones en las que se estudien determinadas normas de actuar, en lo que respecta a los valores éticos, es más complicado de enseñar formalmente.
Por ello, cualquier persona debe comprometerse a actuar de acuerdo con esos valores mediante la mejora de su propia sensibilidad hacia los demás, intentando relacionarse con otras personas íntegras. Evidentemente, cada cual debe comprometerse con un proceder responsable y humano, pero una buena forma de estimular el desempeño ético de los empleados de cualquier organización consiste en la obser- vancia de valores éticos por parte de los responsables de conducir los esfuerzos colectivos.
De manera natural, las personas tienden a comportarse en consideración a los comportamientos obser- vados en los superiores y, dentro de cierto rango, validan como convenientes o correctas las acciones por ellos ejecutadas cuando estas armonizan con lo observado en los líderes. Para el cumplimiento de estos valores éticos, es clave que el equipo directivo mantenga esa actitud, ya que suele ser el punto de referencia para el comportamiento del resto de los integrantes de la organización (Navas y Guerra, 2002). En este orden de cosas, resulta interesante detenernos en el componente básico y fundamental del estilo de administración en China, y este no es otro que la moralidad.
La primacía de la mora- lidad en la filosofía administrativa china proviene del confucionismo y es herencia de antiguas ideas respecto a que, mediante una base moral, se obtendrán mejores resultados que aten- diendo simplemente los requerimientos de la tarea (Su, Zhang y Hulpke, 1998). Deontología de la investigación y la seguridad privada 9 1.2. Los valores como base de la ética profesional 1.2.1. Concepto de valores El origen etimológico del término valor procede del sustantivo latino valoris y este, a su vez, del verbo latino valere, que significa "servir, valer para algo". Como en otros términos, existen varias definiciones según los autores que consultemos.
De tal forma que unas explican los valores en términos de actitudes (Smith, 1963), de necesidades y conductas (Dewey, 1939; Woodruff, 1942) o incluso como modelos normativos (Jacob y Flink, 1962). Pero quizá una definición más clara podría ser la de aquella "cualidad o conjunto de cualidades que hacen que una persona o cosa sea apreciada" (González-Radío, 2000). Igualmente, hay que tener en cuenta lo que recoge el Diccionario de la lengua española (Real Academia Española, 2019), donde el término valor cuenta con varias acepciones, entre las que debemos citar las siguientes: 1. Grado de utilidad o aptitud de las cosas para satisfacer las necesidades o proporcionar bienestar y deleite. 2.
Cualidad que poseen algunas realidades, consideradas bienes, por lo cual son estimables. Los valores tienen polaridad en cuanto que son positivos o negativos, y jerarquía en cuanto son superiores o inferiores. Relacionadas con el término valor, existen otras acepciones muy cercanas como "axiología", "moral" y la propia "ética", donde los valores representan aquellos ideales que hacen referencia al ser humano. Son proyectos ideales de comportarse las personas. En principio, los valores son algo etéreo, creencias que se integran en la estructura del conocimiento que se han llegado a convertir en hábitos después de un aprendizaje basado en el conocimiento y la reflexión.
Valores que se van interiorizando de forma voluntaria a lo largo de la vida de la persona formando la propia personalidad y determinando el comportamiento de esa persona consigo misma y con los demás. El problema es cuando a una persona se le intenta imponer los valores de una determinada sociedad por la fuerza. Esta persona los aceptará normalmente de forma irreflexiva, sin interiorizarlos como propios, dando lugar a una aparente aceptación que finalmente no determinará la conducta en el sentido de esos valores. Por ello, estos valores deben ser descubiertos mediante un proceso perceptivo y de análisis para que derive una aceptación libre y consciente del valor como creencia.
En estos casos, existirá una opción personal donde jugará un papel importante que los mismos faciliten a la persona la realización de un proyecto futuro o de autorrealización individual. De esta forma, los valores son el resultado de la opción que el ser humano tiene de elegir entre diversas formas de actuar aquella que esté más relacionada con lo que quiere en su vida. Son impulsos y motivaciones que mueven nuestra conducta, marcando la personalidad. Pero también son realidades que representan mucho para la persona al dar significado a sus acciones y a los hechos vividos. Capítulo 1.
Deontología profesional, ética y relaciones profesionales 10 No obstante, en muchas ocasiones los valores de cada sociedad se plasman en normas jurídicas, tanto en sus enunciados como en sus disposiciones, ofreciéndonos una ordenación jerárquica de las acciones e inte- grándolas dentro del "orden jurídico". La propia Constitución española (Gobierno de España, 1978), en su artículo 1.º, recoge los valores en los que se inspira: "España se constituye en un Estado social y democrá- tico de derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político", valores que son compartidos por la sociedad.
En este sentido, Rokeach (1973) consideraba que los valores son "creencias duraderas acerca de formas específicas de conducta o estados finales de existencia que son personal y socialmente preferibles". Igual- mente hace una clasificación de los mismos en dos categorías, dependientes del nivel de abstracción de las metas o estados finales a los que hacen referencia: 1. Valores instrumentales: comportamientos deseados que engloban a los valores de competencia personal, mejoran la autoestima del sujeto (inteligencia, capacidad, racionalidad, curiosidad, imagi- nación), y a los valores morales (honestidad, responsabilidad, cariño). 2.
Valores finales o terminales: representan fines o metas generales y reflejan los modos ideales de existencia, por lo que generan autoconcepciones más significativas y persistentes en el sistema cog- nitivo de los individuos. Este autor los subdivide en: Valores personales, que describen las metas más beneficiosas para el individuo: felicidad, armonía interior, satisfacción con la tarea realizada. Valores sociales, que representan estados deseados dentro del ámbito relacional del individuo: seguridad familiar, paz, igualdad, justicia. 1.2.2.
Adquisición de valores éticos Existen varios contextos de adquisición de normas éticas por parte de las personas, entre los que hay que destacar la influencia que ejerce su entorno más cercano, desde el propio hogar cuando el niño acepta inicialmente lo que sus padres le indican sobre lo que es bueno o correcto. Los niños añaden los valores de sus padres, de las personas cercanas a él, como algunas figuras de prestigio, sobre todo cuando van creciendo, donde su respeto se va desplazando hacia personas ajenas a su familia hasta que en la edad adulta se verán influidos por el conocimiento de los valores éticos de otras personas.
De esta forma, autores como MacCoby (1980) afirman que la conducta moral es la que un grupo social define como correcta y por la que ese grupo administra las sanciones sociales. Lo bueno o lo correcto no procede del individuo, sino del exterior. Weber (1984) lo explicaba diciendo que, en función de la significación subjetiva que el individuo o indi- viduos le atribuyan a una acción, se generarán comportamientos en los demás que influirán recípro- camente en tal significación subjetiva de la acción, influyendo, por tanto, positiva o negativamente en la repetición de la misma.
Así, surgen las acciones lógicas frente a las ilógicas, según se encuentre, o no, una relación entre sus fines y sus consecuencias. Deontología de la investigación y la seguridad privada 11 Por lo que nos encontramos con un "aprendizaje social" donde existe un proceso evolutivo en la persona, en el que las relaciones sociales entre el individuo y el medio en el que se desenvuelve juegan un papel primordial. La enseñanza directa de otras personas, sobre todo al principio, y la propia imitación de otros comporta- mientos conseguirán interiorizar determinados valores éticos de manera espontánea gracias a la interacción de diferentes contextos que van dando sentido a la realidad que nos rodea.
En este proceso, son impor- tantes los "refuerzos" positivos o recompensas para que determinadas conductas se repitan. Estamos ante lo que se conoce como socialización, entendida como el proceso por el que un individuo se hace miembro funcional de una comunidad, asimilando la cultura que le es propia, recibiendo el saber, la habilidad y la motivación para las distintas actividades. El proceso tiene tres cualidades (Lucas-Martín, 1996): 1. Continuidad: aunque se produce más intensamente en la infancia, este proceso es continuo y nunca termina. 2. Comunicación e imitación: son las técnicas básicas a través de las cuales el sujeto conoce los valo- res, las normas y las actitudes de su grupo. 3.
Premios y sanciones: se premia la conducta socialmente adecuada y se sanciona o rechaza la no admitida por el grupo. Según algunos autores como Piaget (1932) o Vygotsky (1934), el desarrollo social del individuo será paralelo a su desarrollo cognitivo. En cambio, hay autores como Bandura y Walters (1963) que no piensan lo mismo, sino que consideraban que la adquisición de la conducta social es un proceso pasivo que obedece a los principios del aprendizaje, los cuales, junto a la presión de agentes externos, explican la adquisición de las normas y principios sociales.
Cada sociedad posee su propio sistema de valores, donde el sistema sociocultural se perfila como el ante- cedente principal del sistema de valores, en el que, si falta algún elemento, se debe sustituir por otro para mantener el equilibrio. En este sentido, Durkheim (1973) afirmaba que existen unos "nuevos tiempos" para referirse a una nueva forma de vida y unas nuevas obligaciones en el seno de la sociedad al quedar atrás la "solidaridad mecá- nica", propia de la sociedad tradicional, para dar paso a la "solidaridad orgánica", consecuencia de las nuevas condiciones de vida del individuo y, por ende, la organización de los valores en la sociedad. Capítulo 1.
Deontología profesional, ética y relaciones profesionales 12 En relación con estos cambios en los sistemas de valores de cada sociedad, Marx (1968) afirmó que la conciencia es un reflejo y no una proyección de nuestros actos, es decir, nuestras actuaciones son producto de la sociedad que nos "socializó" dentro de unas determinadas coordenadas. 1.3. Deontología y ética profesional en la seguridad privada El origen etimológico del término deontología emerge del término griego deontos, que puede traducirse como "deber u obligación" y logía, que es sinónimo de "estudio".
No obstante, este vocablo fue introducido por Bentham (1834) para hacer referencia a la rama de la ética cuyo objeto de estudio son los fundamentos del deber y las normas morales. Se refiere a un conjunto orde- nado de deberes y obligaciones morales que tienen los profesionales de una determinada materia.
En otro orden de cosas, aunque la deontología sea conocida como un tratado de los deberes, también estudia la relación entre la razón y las emociones, para que el comportamiento humano sea moralmente justo, para que exista una conducta éticamente correcta, una ética profesional al objeto de que exista una conciencia de responsabilidad en todos y cada uno de los que ejercen una determinada profesión, como la existente en el ámbito de la seguridad privada.
Cuando se hace referencia al concepto "profesional" es para indicar que es necesario que exista una correcta "competencia profesional" desde el punto de vista de la existencia de conocimientos jurídicos y técnicos necesarios para prestar un eficaz servicio de seguridad. Igualmente, debe existir "integridad moral" al referirse a la capacidad de la persona para poder darse cuenta de la importancia, entre otras cosas, del sentido de deber, responsabilidad, actitudes o valores.
El conjunto de todas estas cuestiones citadas anteriormente aparece recogido en lo que conocemos como código deontológico del personal de seguridad privada, que, al igual que otros colectivos de seguridad, pretende recoger los principios rectores y el criterio orientativo que debe regir en las actuaciones profesio- nales de este colectivo, como es el respeto al honor y la dignidad de las personas, el secreto profesional y la responsabilidad en el ejercicio de la función.
En este sentido la Ley 5/2014 de Seguridad Privada (Gobierno de España, 2014) en su artículo 8 recoge que los servicios y funciones de seguridad privada se prestarán con respeto a la Cons- titución, a lo dispuesto en esta ley, especialmente en lo referente a los principios de actuación y al resto del ordenamiento jurídico. Estos principios de actuación aparecen en el artículo 31 de la Orden INT/318/2011, sobre personal de la segu- ridad privada (Gobierno de España, 2011), en relación con el artículo 30 de la Ley de Seguridad Privada citada anteriormente, artículos que se toman como base en los siguientes apartados: 1.
Legalidad y, en consecuencia, en las actividades de seguridad e investigación privada solo se em- plearán medios y acciones conforme al ordenamiento jurídico vigente. Para ello, el personal de segu- ridad privada debe no solo conocer, sino cumplir la legislación vigente que le sea de aplicación en cada momento. Deontología de la investigación y la seguridad privada 13 2. Integridad, cumpliendo diligentemente los deberes profesionales, oponiéndose a todo acto de co- rrupción, motivo por lo que se exige una actuación totalmente imparcial en cualquier actuación que se realice, siendo responsable de la misma.
En este sentido, una actuación integra significa que en el desarrollo de sus funciones se debe actuar con honradez, honestidad y respeto a la dignidad de cualquier persona, rechazando frontalmente las proposiciones ilegales de cualquier naturaleza o género, independientemente de su origen. Se debe evitar todo abuso, arbitrariedad y violencia indebida. 3. Dignidad mediante el recto ejercicio de sus atribuciones legales; es decir, se debe actuar merecien- do el respeto y la confianza adecuados de terceros en el ejercicio de sus funciones. Todo ello debido a que el término dignidad hace referencia a lo correspondiente o proporcionado, al mérito de alguien o algo.
También puede indicar que alguien es merecedor de algo o que una cosa posee un nivel de calidad aceptable. La dignidad se basa en el reconocimiento de la persona de ser merecedora de respeto. 4. Protección, que implica desarrollar efectivamente sus responsabilidades para conseguir los niveles de seguridad establecidos, sin permitirse ninguna forma de inhibición en su función de evitar hechos ilícitos o peligrosos.
Estamos ante un importante principio de actuación, ya que la falta de cumplimiento del mismo podría incrementar los riesgos de actos violentos, robos, atracos, agresiones, vandalismo, o incluso podría colapsarse la actividad normal adonde las fuerzas y cuerpos de seguridad no podrían llegar. 5. Corrección, desarrollando una conducta profesional irreprochable, especialmente en el trato con los ciudadanos, evitando todo tipo de abuso, arbitrariedad o violencia, sin discriminación alguna por razón de raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia. En este sentido, debe velar por la defensa de los derechos humanos, respetando y protegiendo la dignidad humana.
Igualmente, mantendrá y defenderá los derechos humanos de todas las personas, así como impedir, en el ejercicio de su actuación, cualquier práctica abusiva, arbitraria o discriminatoria que entrañe violencia física o moral. En el caso de que realice alguna detención, debe velar por su vida e integridad física, respetando el honor y la dignidad de estas, dando cumplimiento y observando, con la debida diligencia, lo que la Ley y el Reglamento de Seguridad Privada señala respecto a su entrega inmediata a las fuerzas y cuerpos de seguridad.
El personal de seguridad privada no debe emplear medidas o medios personales, materiales o téc- nicos de forma tal que atenten contra el derecho al honor, la intimidad, la propia imagen, el se- creto de las comunicaciones o la protección de datos. Sus actuaciones han de ser razonables, necesarias, idóneas y proporcionales. 6. Congruencia, por cuyo principio se aplicarán medidas de seguridad proporcionadas y adecuadas a los riesgos que se trata de proteger. Por lo que se debe elegir la medida que mejor se adecue a la realidad. Será idónea aquella medida que, en abstracto, pudiera ser aplicada con éxito a una situación concreta y particular. Capítulo 1.
Deontología profesional, ética y relaciones profesionales 14 7. Proporcionalidad en el uso de las técnicas y medios de defensa de dotación. Para ello, solo se usará la fuerza cuando sea estrictamente necesario y en la medida que lo requiera el desempeño de sus funciones. Igualmente, se debe actuar con la decisión necesaria, sujetándose al empleo de los medios de disua- sión y defensa proporcionados para cumplir sus cometidos y evitar daños a las personas y a los bie- nes. Este principio exige moderación en el uso de técnicas y medios de defensa. 8.
Colaboración con las fuerzas y cuerpos de seguridad, debiendo observar siempre las instruccio- nes policiales concretas sobre el objeto de su protección o investigación, en función de los medios de que disponga. Esta colaboración debe ser realizada tanto por el personal de seguridad privada como por las propias empresas de seguridad y despachos de detective, y se desarrollará con sujeción al principio de lega- lidad y se basará exclusivamente en la necesidad de asegurar el buen fin de las actuaciones tenden- tes a preservar la seguridad pública, garantizándose la debida reserva y confidencialidad cuando sea necesario.
Igualmente, este principio de colaboración se halla regulado artículo 4 de la Ley Orgánica 2/86 de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad al recoger que la seguridad privada, tiene una especial obligación de auxiliar o colaborar con las fuerzas y cuerpos de seguridad, con obligación de observar siempre, las instrucciones que reciban de los mandos policiales relacionados con la prestación del servicio de que se trate. No obstante, lejos quedó la anticuada concepción en materia de seguridad privada, regulada en la derogada Ley 23/1992, de 30 de julio, de Seguridad Privada (Gobierno de España, 1992), donde la seguridad privada quedaba subordinada a la seguridad pública.
No obstante, con el paso de los años este panorama fue cambiando y se vio la necesidad de ampliar las competencias de la seguridad pri- vada, detalle que se puede comprobar en el propio espíritu de la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Segu- ridad Privada (Gobierno de España, 2014), mejorando la posición del sector privado respecto la seguridad pública, con la búsqueda de la complementariedad y cooperación entre ambos sectores. 9. El personal de seguridad privada ejercerá la colaboración ciudadana comunicando a los cuerpos policiales competentes las informaciones relevantes para la seguridad ciudadana y la prevención del delito que conozca.
Se trata de aprovechar los efectivos de la seguridad privada en beneficio de toda la sociedad, de la seguridad pública. Emplear todo el potencial informativo, de recursos humanos y de medios materia- les de la seguridad privada al servicio de la protección y seguridad del conjunto de la ciudadanía.
Enlaces de interés En este enlace, podrás consultar el programa COOPERA de la Guardia Civil, donde se marca como objetivo el potenciar el apoyo operativo mutuo mediante el intercambio bidireccional de informa- ción, previa definición de los niveles de relación, canales de comunicación y contenidos específicos objeto de intercambio: http:/ /www.guardiacivil.es/es/servicios/seguridadprivada/colaborasegupriva/plancoopera/index.
html Deontología de la investigación y la seguridad privada 15 Este enlace te llevará al Plan Integral de Colaboración de la Policía Nacional, denominado Red Azul, que reformula el modelo de relación entre la institución y el sector privado con el objetivo de aprove- char mejor todos los recursos disponibles para proteger a la sociedad. https://www.policia.es/org_central/seguridad_ciudadana/unidad_central_segur_pri/red_azul_ presentacion.php 10.
El personal de seguridad privada guardará rigurosa reserva profesional sobre los hechos que co- nozca en el ejercicio de sus funciones, especialmente de las informaciones que reciba en materia de seguridad y de los datos de carácter personal que deba tratar, investigar o custodiar, y no podrá facilitar datos sobre dichos hechos más que a las personas que los hayan contratado y a los órganos judiciales y policiales competentes para el ejercicio de sus funciones. Es lo que también conocemos como deber de confidencialidad por parte del personal de seguridad privada respecto de la información a la que accedan en el desarrollo de sus funciones, salvo las ex- cepciones señaladas.
Especial referencia existe sobre los datos de carácter personal que deban de tratar, custodiar o investigar en sus funciones. En el caso del personal de seguridad que ejerza funciones de dirección con personal a su cargo, deben ejercer un liderazgo responsable como se estudiará en este manual, impartiendo órdenes razonables y realizables, preocupándose de sus subordinados, de los problemas que puedan tener, su nivel de formación y reconociendo el trabajo bien hecho. 1.4.
Las relaciones profesionales desde la deontología profesional Unas de las principales relaciones profesiones de la seguridad privada es con las fuerzas y cuerpos de segu- ridad debido a que, en los últimos años, ha ido aumentando el interés por la seguridad privada ya que la propia sociedad cada vez demanda una mayor seguridad, con la problemática de que las propias fuerzas y cuerpos de seguridad se han visto sobrepasadas por muy diferentes motivos, como es la necesidad de más personal con el fin de intentar proteger a una sociedad cada vez más compleja. Capítulo 1.
Deontología profesional, ética y relaciones profesionales 16 Por estos motivos, se ha venido admitiendo la que podemos denominar "tesis de la complementariedad", pero desde una vertiente más extensiva que como en un principio se había previsto, ya que no se limita a la defensa de la propiedad en el ámbito privado, sino que también hay que considerar que: 1. La seguridad privada no sirve únicamente para las relaciones entre individuos, puesto que la Ad- ministración opta por contratar estos servicios para prestar otros tradicionalmente administrativos, como es el caso de la vigilancia de edificios oficiales o la prestación de servicios de protección per- sonal de autoridades. 2.
La seguridad privada alcanza a zonas públicas en ciertos casos permitidos por la Ley, puesto que no se limita al interior de propiedades: Persecución de delitos flagrantes. Urbanizaciones y polígonos, donde se incluye la identificación de personas en lugares de dominio público. Transporte de valores, etc. en los que se extiende a vías públicas.
Con todo esto, se revela el crecimiento del ámbito y autonomía de la seguridad privada, lo que da lugar a algunos interrogantes en cuanto a la suficiencia de la normativa actual en lo que concierne a la escasa regulación de sus intervenciones en funciones principalmente policiales con posible afección a derechos fundamentales como la libertad personal, la intimidad, etc.
Por otro lado, si tenemos en cuenta el ámbito de las empresas de seguridad privada, se incluyen servicios en los que se requiere una autorización administrativa previa, como la vigilancia y protección de bienes y establecimientos; protección de personas determinadas;depósito, custodia y transporte de objetos valiosos o requeridos de especial protección;instalación y mantenimiento de sistemas de seguridad;explotación de centrales de alarmas y planificación y asesoramiento en seguridad.
Respecto a las competencias que puedan corresponder a las comunidades autónomas en materia del personal de seguridad privada, debemos tener en cuenta que, en España, tanto la ley como la jurispru- dencia constitucional incardinan la seguridad privada en el seno de la seguridad pública, por el hecho de que los servicios que prestan forman parte del núcleo esencial de la competencia exclusiva en materia de seguridad atribuida al Estado por el artículo 149.1 de la Constitución española y en la misión que, según el artículo 104 del propio texto fundamental, corresponde a las fuerzas y cuerpos de seguridad, bajo la depen- dencia del Gobierno: preservar el libre ejercicio de los derechos y libertades y garantizar la seguridad ciuda- dana.
En este orden de cosas, lejos quedó la anticuada concepción en materia de seguridad privada, donde la seguridad privada quedaba subordinada a la seguridad pública. Este hecho se puede observar en el propio espíritu de la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada (Gobierno de España, 2014), mejorando la posición del sector privado respecto la seguridad pública, con la búsqueda de la complementariedad y cooperación entre ambos sectores.
En este sentido, el personal de seguridad privada pondrá a disposición de las fuerzas y cuerpos de seguridad a los presuntos delincuentes, instrumentos, efectos y pruebas de delitos, recibiendo un trato preferente, tanto dentro como fuera de las dependencias policiales, en el ejercicio de sus funciones. Deontología de la investigación y la seguridad privada 17 En el cumplimiento de su deber de colaboración, el personal de seguridad privada tendrá la consideración jurídica que otorgan las leyes a los que acuden en auxilio o colaboran con la autoridad o sus agentes.
En las relaciones con otras personas, como los clientes o personas que protejan, se debe tener la máxima discreción y corrección en el trato con ellos. Con los profesionales de los medios de comunica- ción, se debe ser respetuoso, pero sin permitir que interfieran en el desempeño de las funciones de segu- ridad, evitando cualquier posible altercado o enfrentamiento. Capítulo 2 Técnicas de comunicación y habilidades sociales 2.1. Técnicas de comunicación A continuación, vamos a estudiar dos cuestiones que son muy importantes en los distintos campos de la vida.
Nos servirán para nuestra interacción diaria, positiva o negativa, con nuestros semejantes, debido a que: Somos seres sociales que interaccionamos unos con otros: sin la comunicación no habría aprendi- zaje, ni desarrollo personal. Capacita a los hombres para establecer relaciones entre sí, mediante el empleo de signos y señales. Es un proceso básico para los seres humanos: nos sirve para la compresión del mismo, para transmi- tir y recibir información de una o varias personas a otra diferente. 2.1.1.
La comunicación interpersonal La comunicación humana es una necesidad personal que presupone participación, diversidad, algo poseído solidariamente por varias personas, al menos dos, e implica al mismo tiempo unidad, cierta concordancia o fusión de las partes para formar un todo: al menos una de ellas o ambas hacen donación de algo al otro (López-Aranguren, 1975).
Deontología de la investigación y la seguridad privada 19 Nos hallamos ante una habilidad social considerada como el grado en que una persona se puede comu- nicar con los demás de manera que satisfaga los propios derechos, necesidades, placeres u obligaciones hasta un grado razonable sin dañar los derechos, necesidades, placeres u obligaciones similares de la otra persona y que comparta estos derechos con los demás en un intercambio libre y abierto (Phillips, 1978). La comunicación está íntimamente implicada en el proceso educativo.
El educando recibe el perfeccio- namiento de que carecía, por la doble vía del desarrollo natural y la educación; completa la obra de la natu- raleza en el crecimiento y la evolución, para "tallar la estatua moral del hombre" (Zaragüeta, 1953). Por lo que la comunicación eficaz puede enseñarse y aprenderse, no es innata (Satir, 2002). Por este motivo, hay que intentar aprender todo lo necesario para conseguir una comunicación eficaz. Para ello, existen unos elementos claves a la hora de iniciar la comunicación: 1. Acercamiento: aproximación a la persona con la que se quiere realizar la comunicación. 2.
Escucha activa: debemos aprender a escuchar a la persona con la que nos estamos comunicando para entender lo que quiere manifestar. Hay que saber escuchar a los demás entendiendo la comuni- cación desde el punto de vista del que habla. Que la persona que habla vea que estamos implicados en la conversación y lo que está contando. 3. Empatía: ponernos en la posición de la otra persona para entenderla mejor. Percibir las emociones de otros y comprenderlas. Lo cual no significa aceptar ni estar de acuerdo con la posición del otro. Para ello, debemos evitar los prejuicios y posiciones fijas de antemano y aumentar la receptividad, no es- tancándonos en perspectivas egocéntricas.
Existen dos formas de ponerse en el lugar del otro (Hoff- man, 1978): Autocentrada: imaginando cómo nos sentiríamos nosotros mismos si nos encontráramos en esa situación, o bien, recordando sucesos parecidos de nuestra vida. Heterocentrada: prestando atención a lo que siente la persona, relacionándolo con su estilo de conducta, las condiciones de vida que tiene, las circunstancias en las que se encuentra…, así como con cualquier conocimiento normativo o psicológico sobre cómo se suelen sentir las personas en esas situaciones. Capítulo 2.
Técnicas de comunicación y habilidades sociales 20 Cuando se pretende iniciar algún tipo de comunicación, la persona con la cual se quiere hablar debe percibir que se tiene interés por ella al objeto de intentar llegar a un cierto grado de confianza y de esta forma se sienta escuchada y, a su vez, tratar de comprender los puntos de vista que esta tenga. Todo ello debido a que la comunicación se hace interpersonal cuando los individuos se sienten a gusto compartiendo su humanidad (Stewart y D'Angelo, 1975). En este sentido, en la comunicación, debemos tener en cuenta los siguientes principios: 1. Somos seres humanos, por lo que es muy difícil el no comunicarnos.
Simplemente el no hacer nada, no mirar a una persona u otras circunstancias, se está comunicando algo, ya sea que no queremos hablar, que queremos estar solos, que tenemos un problema, etc. 2. Procesamos la información a través de los cinco sentidos, de ahí la importancia de una perspectiva integrada en la comunicación. Por lo que hay que mantener limpios y abiertos los canales sensoriales, evitando interpretaciones. 3. Aceptamos con más facilidad lo conocido, lo que nos es familiar. 4. No existen fracasos en la comunicación, solo resultados.
Descarga de archivo En Campus virtual > Aula de la asignatura > Recursos y materiales, podrás encontrar el documen- to-guía "Ficha de prevención: comunicación interpersonal", publicado por el Servicio de Salud y Riesgos Laborales de Centros Educativos de la Junta de Extremadura, en el que se desarrollan, desde un punto de vista docente, la comunicación interpersonal, las barreras a la comunicación, las medidas preventivas, etc. (archivo: comunicación_interpersonal). Al principio, la dimensión verbal era el centro de estudio de la comunicación humana.
Con el tiempo, se fue viendo que esto era erróneo, que existen otras dimensiones tan importantes como la propia verbal, de tal forma que el elemento básico de la comunicación ya no es el lenguaje, sino el comportamiento total. Conducta verbal (lenguaje) + Conducta no verbal (gestos) + Contexto Por lo que la conducta verbal no es suficiente en la comunicación, ya que la adquisición del lenguaje no puede hacerse sin el oportuno acompañamiento paralingüístico.
Los gestos condicionan el significado de lo que estamos expresando verbalmente y la comunicación requiere de un contexto donde se produzca, es decir, se deben tener en cuenta todas aquellas cosas que dificulten la comunicación, que conocemos como "ruido", en el sistema emisor – mensaje – receptor. El emisor o su fuente. El receptor o su destinatario. El medio de comunicación o canal, lenguaje verbal, escrito, imagen, música, etc. El contenido o el mensaje (ideas o sentimientos). El control del mensaje o feedback. Deontología de la investigación y la seguridad privada 21 El "embudo de la comunicación" hace referencia a un proceso degradativo del lenguaje.
Dicha "ley" la podemos comprender mejor de una forma más visual: Lo que se pretende comunicar Lo que se debe comunicar Lo que se comunica Lo que se recibe Lo que entiende Lo que comprende Lo que se acepta Lo que se retiene Lo que se pierde en la comunicación "Lo que sobra" Es decir, hay cosas que el emisor dice y que el receptor capta, pero lo hace por un tiempo temporal, ya que son tantas cosas que dice el emisor que el receptor no es capaz de "recepcionar" todo, y a esto es lo que llamamos "lo que sobra".
Pero también existen otras conductas no menos importantes como son las conductas no verbales, donde podemos diferenciar entre: Macroconducta: aquella conducta que se puede observar fácilmente, como conducir, hablar, etc. Microconducta: en este caso, se trata de fenómenos más sutiles, pero que se deben de tener muy en cuenta por la importancia de los mismos en esa interacción, como puede ser en una entrevista de trabajo o en un interrogatorio policial: El ritmo cardíaco, el de la respiración, dilatación de las pupilas, movimiento de la nariz y de los músculos de las mandíbulas o de los ojos y párpados, entre otros.
Como decimos, las distintas formas de transmitir la información no verbal son de suma importancia para captar todos los detalles de la comunicación, es lo que podemos llamar "dimensión implícita de la comuni- cación". En esta dimensión, podemos destacar: La cabeza: la observación de los ojos o de las manos al tocar la cabeza, nos puede indicar si la perso- na está relajada o no. El mantenerse erguidos: indica confianza en uno mismo. Los gestos: muchos gestos, indica interés. Igualmente, el buen uso del gesto es muy importante para expresar o interpretar un mensaje. De ahí la importancia de los gestos en un buen orador.
El tono de voz: un tono fuerte indica seguridad, confianza en sí mismo y en lo que está informando. Capítulo 2. Técnicas de comunicación y habilidades sociales 22 La forma de vestir y la pulcritud de la misma da información sobre la persona. La apariencia física: esta dimensión es muy polémica ya que no siempre nos ofrece una información correcta. Lo que sí nos puede informar es si puede ser una persona más deportista o en cambio se- dentaria. Los retrasos: informa sobre su forma de ser, sobre todo si estos retrasos son continuos. El reloj o el móvil: mirar mucho el reloj o el móvil da muy mala impresión, da sensación de aburrimiento e impaciencia.
Siguiendo el mismo hilo de este apartado, no debemos olvidar que comunicar no consiste únicamente hablar, también se halla el contexto donde se desarrolla esa comunicación verbal y no verbal. Es decir, alre- dedor de una comunicación existen muchos elementos que pueden facilitar o dificultar la comunicación con otras personas. Entre los que pueden esta comunicación existen: Estereotipos: esquemas en los que intentamos encasillar a las personas. Tendemos a estereotipar a la gente por lo que hace en su vida cotidiana, sin conocerla de verdad. Colocamos a las personas en categorías de acuerdo con unos rasgos que vemos para facilitar como poder relacionarnos con esas personas.
Ejemplos claros los tenemos todos los días en las diferencias de género. Efecto halo: uso de un rasgo particular favorable o desfavorable para generalizarlo en los demás ras- gos de lo que sabemos de una persona. Un ejemplo es cuando vemos a un futbolista que es muy bueno jugando al futbol y lo generalizamos a todo lo demás, como que es bueno en todo lo que hace. Fue Thorndike (1920) quien acuñó el término "efecto halo" y el primero en estudiar empíricamente este efecto. Proyección: intentar atribuir a las otras personas creencias erróneas que tenemos.
Por ejemplo, pen- sar que un profesor me ha suspendido porque es un machista si se es mujer, cuando lo más probable es que no se haya estudiado lo suficiente. La profecía autocumplida: es el proceso por el que una persona hace que ocurra lo que piensa ella u otras personas. Es decir, se trata de una expectativa que incita a las personas a actuar en formas que hacen que la expectativa se cumpla (también se conoce como efecto Pigmalión).
Este concepto es de aplicación en el ámbito delictivo y seguido por diversas teorías criminológicas como la teoría del eti- quetamiento (labeling aproach), donde la desviación no es una cualidad del acto cometido por la persona; es más bien, una consecuencia de la aplicación por parte de otros de las reglas y sanciones a este ofensor. El desviado es etiquetado como tal. Deontología de la investigación y la seguridad privada 23 2.1.2. Estilos de comunicación interpersonal Los seres humanos estamos dotados de una serie de mecanismos naturales para comunicarnos.
Posterior- mente hemos ido aprendiendo y desarrollando ciertas habilidades para poder expresar, informar, aclarar, formular, opinar, nuestros puntos de vista. Para que esta comunicación interpersonal no falle se deben entrenar unas determinadas habilidades sociales, así como a tener una conducta adecuada. Una primera forma es la identificación y caracterización correcta de la conducta distinguiéndola de otras que pueden emplearse habitualmente en las relaciones y que no son adecuadas.
Los estilos que vamos a estudiar son el estilo asertivo, el estilo inhibido o pasivo y el estilo agresivo (Goroskieta-Solano, 2010): a) Estilo asertivo: este estilo, también conocido como "autoafirmativo", es considerado positivo y funcional. Se suele considerar que se halla entre los otros dos estilos, el pasivo y el agresivo. El com- portamiento asertivo es aquel que implica la expresión directa de los propios sentimientos, nece- sidades, derechos legítimos u opiniones que no amenazan, castigan ni violan los derechos de los demás. Es muy importante interiorizar las habilidades de este estilo para utilizarlas en nuestra vida diaria.
Mucha gente necesita aprender sus derechos personales, como expresar pensamientos, emociones y creencias en formas directas, honestas y apropiadas sin violar los derechos de cualquier otra per- sona. La esencia de la conducta asertiva puede ser reducida a cuatro patrones específicos: la ca- pacidad de decir "no", la capacidad de pedir favores y hacer requerimientos, la capacidad de expresar sentimientos positivos y negativos, y la capacidad de iniciar, continuar y terminar conversa- ciones. Entre otras características, nos parecen interesantes las siguientes capacidades: Intervenir con autenticidad cuando se escucha y se interesa por los demás.
Capacidad de expresar sentimientos y actitudes que existen en uno. Actuar según objetivos y no según las emociones del momento, con contacto ocular direc- to, gestos firmes, mensajes en primera persona y respuestas directas. Aceptar, sin condiciones o reservas al otro como ser único, tal como es. Respetar y hace sentir bien a los demás. Evitar descalificaciones. Esto ayudará a que el otro pierda sus temores y se sienta valorado. Mejorar la atmósfera laboral y personal. Aprender de los demás y de sí mismo. Empatizar o situarse en el lugar del otro. Estamos ante una habilidad imprescindible, por lo que para transmitir una conducta empática se debe: – – Transmitir cordialidad.
– – Aceptar a la otra persona. No hacer ningún juicio sobre lo que nos cuenta. No se puede culpabilizar de lo que ha hecho ni hacer ver que las propias ideas son las que valen. – – No adoptar una posición de superioridad o de experto en la materia, ni amenazar o chantajear. Capítulo 2. Técnicas de comunicación y habilidades sociales 24 En cualquier situación social, y aunque una persona se comporte de manera asertiva, es frecuente encontrarse con una reacción hostil y agresiva en el otro.
Saber manejar una reacción de este tipo es fundamental para resolver el problema planteado, ayudando a la otra persona a disminuir su activa- ción emocional para así abordar de una manera racional la situación y conseguir que el comporta- miento asertivo sea eficaz. b) Estilo inhibido o pasivo: se caracteriza por no defender los propios derechos al no expresar co- rrectamente las opiniones porque no se conocen, por no saber el modo de hacerlo o por creer que no son importantes para los demás. La conducta pasiva está provocada a menudo por una fal- ta de confianza en uno mismo y por atribuir superioridad al otro.
Una persona con este tipo de conducta no se enfrenta a los problemas, deja que las demás per- sonas lo hagan por ella. Intenta evitar cualquier conflicto, pero si se ve ya implicada en el mismo intenta escapar aliviando momentáneamente la ansiedad producida. Sin embargo, el problema queda sin resolver, de manera que sufre accesos de ira incontrolada provo- cada por aguantar situaciones no resueltas y padecer la inexistencia de relaciones sociales cálidas. Se pueden resumir las siguientes características del estilo inhibido o pasivo: Se considera inferior a los demás, con menos derechos y necesidad de respetarse a sí mismo.
No se atreve a defender sus propios objetivos o intereses, teme ofender. Se mantiene como un desconocido ante los demás, sin expresar emociones ni de alegría ni de tristeza. Mínimas capacidades de orientación y movilización a los demás. Las necesidades de los demás suelen ser prioritarias ante las suyas. Evita la mirada, manteniendo los ojos hacia abajo en la interacción con otras personas. Volumen bajo de voz. Habla poco fluida, con vacilaciones, empleo de muletillas, con silencios. Expresión abatida o preocupada. Postura cerrada, tensa, encogida, brazos cerrados y movimientos corporales nerviosos o inadecuados. Gestos de huida y de alejamiento.
c) Estilo agresivo: la conducta que presenta la persona con este estilo se caracteriza por la expresión agresiva de las opiniones. No tiene respeto por las opiniones de los demás, llegando incluso a des- preciarlas y atacándolas en un intento de dominar al otro, someterlo a los intereses propios e in- tentando conseguir las propias metas al precio que sea. Esta conducta produce sentimientos de resentimiento y alejamiento en los demás, y se establecen relaciones poco duraderas o insatisfactorias. En el sujeto agresivo surgen sentimientos de culpa y tensiones en las relaciones interpersonales, para acabar evitando futuros contactos.
Deontología de la investigación y la seguridad privada 25 Como características principales del estilo agresivo, se pueden citar las siguientes: No le gusta escuchar a los demás porque cree que puede aprender poco de otras personas. Habla sin escuchar. Suele conseguir sus emociones, anteponiendo sus necesidades a las de los demás. Es dinamizador, orientador y líder de personas que sin esa dirección serían incapaces de actuar. Se considera superior a los demás. Mirada retadora, ceño fruncido, cara tensa. Ges- tos amenazadores con las manos, puños cerrados. Presenta un volumen de voz elevado. Empleo de ofensas verbales, insultos, amenazas, humillaciones, murmuraciones. 2.1.3.
La comunicación persuasiva La comunicación persuasiva es un proceso mediante el cual se transmite información, ideas, actitudes o emociones por medio de signos enviados a través de un canal de comunicación con la intención de persuadir. Es decir, de forma consciente formar, reforzar o cambiar actitudes, creencias, opiniones, percep- ciones o conductas de alguna persona o personas por parte de otro individuo o grupo; esto es, consiste en influir sobre los demás para hacerlos pensar de un modo determinado, rechazar algo o adoptarlo, o inducirlos a realizar una acción determinada.
Por esto, persuadir es influenciar y convencer a los demás, con argumentos, para que actúen o piensen de un determinado modo que nosotros queremos. Es decir, convencer a una persona a que acepte una determinada propuesta de otra es una cuestión que muchas veces nos hemos preguntado al objeto de conocer cuáles son esos factores que pueden influir en que esas persona tome una determinada decisión que nosotros queremos. Enlace de interés En el siguiente sitio web, se explica la comunicación persuasiva en una investigación sobre la persua- sión en campaña electoral: http:/ /manual.inep.org/ Capítulo 2.
Técnicas de comunicación y habilidades sociales 26 En este punto, nos debemos detener en la importante obra Influence: The Psychology of Persuasion de Cial- dini (2011), en la que nos muestra cómo podemos desarrollar nuestras habilidades de comunicación con el fin de ejercer influencia sobre las decisiones de las personas. En este libro, el autor describe los seis principios que afectan de forma inconsciente la toma de deci- siones y el comportamiento de las personas: 1. Reciprocidad: normalmente, de acuerdo con las normas de la sociedad en la que vivimos, nos senti- mos obligados a devolver los favores que nos han hecho.
Esta obligación perdura en el tiempo y lo que devolvamos puede ser de cualquier tipo, pero en muchas ocasiones es superior a lo recibido. 2. Compromiso y coherencia: frente a los demás, el ser humano pretende ser y parecer coherente con nuestros valores y compromisos. Busca la congruencia entre lo que dice y lo que hace. 3. Prueba (o imitación) social: como seres sociales nos fijamos en lo que hacen los miembros de esa sociedad para saber cómo debemos actuar, especialmente si los percibimos cómo similares a noso- tros. 4. Escasez: cuanto menos disponible esté algo, más lo queremos. Incluso si percibimos como que algo puede empezar a resultar escaso, nos interesa más. 5.
Autoridad: cuando no estamos seguros de algo buscamos expertos o símbolos de autoridad para que nos guíen y tomen decisiones por nosotros. 6. Agrado o simpatía (gustabilidad): somos propensos a decir que sí a las personas que nos gustan más y que se parecen más a nosotros. Lo que hace tan valiosas estas técnicas de persuasión es que se basan en nuestros mecanismos innatos para crear atajos en la toma de decisiones. Nuestro cerebro ha creado esos atajos para que no tengamos que estar analizando constantemente toda la información disponible: eso le exigiría demasiado tiempo y esfuerzo y evolutivamente sería peligroso.
En este orden de cosas, en la vida cotidiana, en el día a día, existe la comunicación persuasiva con la propia familia, en el trabajo, etc. Lo que nos interesa de todas estas situaciones es localizar patrones comunes en todas ellas, teniendo en cuenta que la persuasión depende tanto de los argumentos racionales como de los emocionales, y son este tipo de argumentos los que conforman las dos formas posibles de actuar: Persuasión directa: es más duradera en el tiempo que la indirecta al basarse en argumentos raciona- les, objetivos y centrales relacionados con el tema. No obstante, requiere del sujeto que escucha una mayor atención, esfuerzo, motivación y análisis de los argumentos.
En general, el número de argu- mentos es más importante cuando la implicación del sujeto en el tema es baja, sin embargo, la calidad de estos tiene mayor impacto cuando la implicación es alta. Persuasión indirecta: se basa más en señales indirectas que en el propio contenido. Sería el caso de conseguir que una persona tomara una decisión, basándose en aspectos emocionales que nosotros podamos trasmitirle, de tal forma que los detalles periféricos pueden pesar en la toma de decisión. Por lo que depende más del comunicador y del contexto que del contenido del mensaje. Donde el aspecto del comunicador es muy importante y el poseer determinadas habilidades de comunicación.
Deontología de la investigación y la seguridad privada 27 En cuanto al mensaje persuasivo, el comunicador, utilizando argumentos y en algunos casos imágenes o símbolos, intenta ejercer influencia en relación con un tema (López-Sáez, 2009). Para ello, el emisor debe utilizar un mensaje claro, interesante y fácil de recordar mediante argumentos racionales, pero también emocionales, evitar ataques personales y descalificaciones, teniendo en cuenta los efectos de primacía y recencia. Enlaces de interés En este enlace, se explica el efecto de primacía, que es la importancia que tiene la primera impresión sobre una persona para generar en la mente una idea permanente sobre ella.
Empleamos la primera impresión para juzgar a una persona con el paso del tiempo: https:/ /hipercognicion.blogspot.com/2012/03/efecto-de-primacia.html En el siguiente enlace, se explica el efecto de recencia, que es el efecto contrario al anterior y sucede cuando esa experiencia es familiar para nosotros y terminamos por asimilarla a las últimas percepciones que tenemos asociadas a ella: https:/ /hipercognicion.blogspot.com/2012/11/el-efecto-de-recencia.html 2.1.4.
La comunicación oral en público La vida en sociedad exige que, en muchas ocasiones, nos comuniquemos con varias personas a la vez, como sucede cuando el comunicante interviene en una ponencia, donde tiene que informar de una determi- nada temática a un conjunto de personas. Sin embargo, no existen recetas mágicas. Si bien es cierto que hay ciertas cualidades innatas en algunas personas que benefician este tipo de comunicación, también es cierto que siempre…